2026年8月3日更新

「会社として初めて障害者雇用に取り組むことになったが、何から始めればよいか分からない」
「法定雇用率への対応を急ぐように言われ、まず求人を出そうとしている」
「採用したい人数は決まっているが、任せる仕事や配属先は決まっていない」

初めて障害者雇用に取り組む企業では、このような状況がよく見られます。

採用を急ぐと、求人票の作成や採用ルート探しから始めたくなるかもしれません。しかし、障害者雇用は、求人を出すところから始めるものではありません。

まず、自社の雇用義務と現在地を把握し、会社として取り組む目的を決めます。そのうえで、任せる仕事、配属先、受け入れ体制、採用条件、入社後の育成や見直しまでを順番に整理する必要があります。

準備がないまま採用すると、本人に十分な仕事を任せられず、管理職や配属部署へ対応が集中することがあります。

初めて障害者雇用へ取り組むときに必要なのは、「誰を採用するか」を考える前に、「会社として、どのような雇用をつくるか」を決めることです。

初めての障害者雇用を採用から始めてはいけない理由

企業が障害者雇用へ取り組むとき、最も分かりやすい行動は求人を出すことです。

しかし、求人を出す前に会社としての準備ができていなければ、採用活動を進めても、次のような問題が起こります。

• 応募者へ説明できる仕事内容が決まっていない
• 採用担当者と配属部署で求める人物像が異なる
• 配属部署が、採用することを直前まで知らない
• 誰が日常的な指導や評価を行うのか決まっていない
• 必要な配慮を誰が確認・判断するのか決まっていない
• 採用後に仕事が不足し、本人の待機時間が増える
• 困ったときの相談が、担当者一人へ集中する

このような状態では、採用できたとしても、本人と職場の双方に負担が生じます。

採用できないことだけが、障害者雇用の失敗ではありません。準備がないまま採用し、本人に役割のある仕事を任せられないことや、管理職や配属部署が対応を抱え込むことも、避けるべき状態です。

初めて障害者雇用へ取り組む企業は、採用活動より先に、会社の方針、仕事、配属先、役割、相談体制を整理する必要があります。

企業が障害者雇用を始める5つのステップ

初めて障害者雇用へ取り組むときは、次の5つのステップで考えると、準備の抜けを確認しやすくなります。

それぞれのステップは、完全に独立しているわけではありません。

仕事を検討した結果、採用人数や雇用形態を見直すこともあります。応募者との対話を通して、業務や配属先を調整することもあるでしょう。

大切なのは、求人、採用、配属を別々に進めず、一つの雇用設計として考えることです。

ステップ1：自社の雇用義務と現在地を把握する

最初に確認するのは、「何人採用するか」ではなく、自社の現在地です。

2026年7月1日から、民間企業の法定雇用率は2.7％となり、障害者を1人以上雇用する義務の対象は、常用労働者37.5人以上の事業主へ広がっています。

ただし、雇用率の算定では、短時間労働者の扱い、障害の程度、除外率なども関係します。

初めて取り組む企業では、次の内容を確認してください。

• 雇用率算定の対象となる常用労働者数
• 自社に必要な法定雇用障害者数
• 現在雇用している障害者数と実雇用率
• 今後の採用、退職、事業拡大の見込み
• 過去に障害者雇用へ取り組んだ実績
• 過去に雇用した社員の仕事内容や退職理由
• 障害のある社員がすでに働いている場合の配属先と仕事内容

「会社として初めて取り組む」と考えていても、過去に障害者を雇用していたり、障害を開示して働いている社員がいたりすることがあります。

過去の雇用状況を確認することで、自社がすでに持っている経験や、繰り返してはいけない課題が見えてきます。

また、法定雇用率の達成だけでなく、今後の採用計画や退職見込みも含めて考える必要があります。必要人数を満たした直後に退職者が出れば、再び急いで採用することになるからです。

ステップ2：取り組む目的と会社方針を決める

自社の現状を把握したら、次に会社としての目的と方針を決めます。

「法定雇用率を達成する」という目的は重要ですが、それだけでは、配属部署や管理職が何を目指せばよいか分かりません。

少なくとも、次の点を社内で確認します。

• なぜ障害者雇用へ取り組むのか
• 法定雇用率への対応以外に、何を実現したいのか
• 障害のある社員へ、どのような役割を期待するのか
• どの部門が責任を持って進めるのか
• 経営・人事・管理職・担当者が何を担うのか
• どの程度の人員、予算、時間を確保するのか
• いつまでに、どのような状態を目指すのか

担当者を任命しただけでは、会社として方針を決めたことにはなりません。

担当者が関係部署へ協力を求めても、経営や人事責任者から方針が示されていなければ、配属部署は「人事部だけの取り組み」と受け止める可能性があります。

経営は、障害者雇用へ取り組む目的と優先順位を示します。

人事は、採用・配置・配慮・相談・評価を進める仕組みを整えます。

管理職は、本人へ期待する仕事を明確にし、日常の指導と評価を担います。

担当者は関係者を調整しますが、会社としての最終判断を一人で背負う立場ではありません。

ステップ3：仕事・配属先・受け入れ体制を設計する

会社としての方針を決めたら、採用活動へ進む前に、任せる仕事と受け入れ体制を考えます。

本人に任せる仕事を考える

障害者雇用では、「障害のある人にもできそうな簡単な仕事」を探すことがあります。しかし、簡単に見える仕事を集めただけでは、仕事量が安定しなかったり、習熟後に役割を広げられなかったりします。

仕事を検討するときは、次の点を確認します。

• 会社や部署にとって必要な仕事か
• 継続して発生する仕事か
• 一定の仕事量を確保できるか
• 仕事の目的と成果を説明できるか
• 手順や完了基準を明確にできるか
• 誰が指示・確認・指導を行うか
• 経験や習熟に応じて役割を広げられるか

採用前にすべての仕事内容を固定する必要はありません。

一方で、「採用した人を見てから、何か仕事を探す」という状態では、応募者へ役割を説明できません。

まず会社として必要な業務を整理し、そのうえで本人の経験、強み、必要な配慮に応じて調整します。

配属先を決める

配属先は、空席がある部署や、受け入れに反対しない部署から選べばよいわけではありません。

次の点を確認します。

• 任せる業務が実際に発生する部署か
• 部署の管理職が取り組む目的を理解しているか
• 本人へ日常的に指示を出す人がいるか
• 仕事の成果を確認し、評価できるか
• 困ったときに人事へ相談できるか
• 特定の社員一人へ支援負担が集中しないか

「面倒を見てくれそうな人」がいることだけを理由に配属すると、その人の異動や退職によって雇用が不安定になります。

個人の善意ではなく、部署として受け入れられる状態をつくることが重要です。

受け入れ体制を整える

受け入れ体制では、本人への接し方だけでなく、役割と判断の流れを決めます。

• 本人情報を誰に、どこまで共有するか
• 仕事内容や期待する役割を誰が説明するか
• 必要な配慮を誰が確認するか
• 配慮の可否を誰が判断するか
• 欠勤や体調不良時に誰が対応するか
• 現場で判断できないことを誰へ相談するか
• 実施した対応をいつ見直すか

ステップ4：採用計画を立て、募集・選考を行う

仕事と受け入れ体制を整理したら、採用計画を立てます。

採用計画では、次の内容を明確にします。

• 採用人数
• 雇用形態と契約期間
• 勤務日数と労働時間
• 仕事内容と配属先
• 必要な経験や能力
• 賃金・評価・雇用条件
• 採用時期
• 募集・紹介を依頼する機関
• 面接や職場実習の方法
• 選考時に確認する内容

障害名や障害者手帳の種類から、任せられる仕事を判断するのではありません。

仕事に必要な条件と、応募者が力を発揮できる条件を照らし合わせます。

例えば、次の点を確認します。

• これまで経験した仕事
• 得意な作業や進めやすい方法
• 苦手な場面と対処方法
• 勤務時間や通勤に関する条件
• 仕事上必要な配慮
• 体調変化がある場合のサインや相談方法
• 入社後に身につけたい仕事やキャリア

職場実習を行う場合は、単に「働けるかどうか」を評価するのではなく、仕事の進め方、指示の伝え方、必要な環境、指導体制を企業側も確認します。

実習でうまくいかなかった場合も、本人だけの問題とせず、仕事内容や伝え方、環境に調整できる点がなかったかを振り返ります。

ステップ5：入社後の定着・育成・見直しを行う

採用は、障害者雇用のゴールではありません。

入社後に本人が仕事を覚え、役割を持ち、必要な指導や評価を受けながら働き続けられる状態をつくる必要があります。

入社後は、次の点を確認します。

• 本人へ仕事内容と期待する役割を説明する
• 指示・報告・確認の方法をそろえる
• 必要な配慮を本人と確認する
• 管理職や指導担当者が定期的に状況を確認する
• 人事と配属部署が情報を共有する
• 仕事上必要な指導やフィードバックを行う
• 本人の成果を適切に評価する
• 習熟に応じて業務や役割を広げる
• 配慮や働き方が現在も有効か見直す

定着とは、単に退職しないことではありません。

本人が十分な仕事を与えられず、周囲が過度に気を使い、課題があっても誰も伝えない状態は、望ましい定着とはいえません。

本人が組織の中で役割を持ち、成長や改善につながるフィードバックを受けられる状態を目指します。

また、入社直後は問題がなくても、仕事量、管理職、体調、生活状況などが変化することがあります。

配慮や業務内容を一度決めて終わりにせず、本人、管理職、人事で定期的に見直すことが重要です。

支援機関は準備段階から活用する

障害者雇用に関する支援機関は、求人を出した後に応募者を紹介してもらうためだけの存在ではありません。

準備段階から相談することで、職務の検討、採用計画、実習、雇用管理、職場定着などの支援を受けられる場合があります。

主な支援機関には、次のようなものがあります。

地域障害者職業センターによる事業主支援については、次の公式ページで確認できます。

高齢・障害・求職者雇用支援機構「事業主の方へ」

ただし、支援機関へ相談すれば、自社の障害者雇用をすべて決めてもらえるわけではありません。

支援機関は、情報提供、応募者との調整、実習、雇用管理、定着などを支援できます。

一方で、

• なぜ雇用するのか
• どの仕事を任せるのか
• どの部署で受け入れるのか
• 誰が指導・評価するのか
• 社内で誰が最終判断するのか

は、企業が決める必要があります。

外部支援を活用しながら、社内の責任まで外部へ委ねないことが重要です。

初めて障害者雇用に取り組む企業に多い5つの誤解

1．まず求人を出せばよい

仕事、配属先、指導担当者、相談体制が決まっていなければ、適切な求人条件を示せません。

求人を出す前に、会社としてどのような雇用をつくるのかを整理します。

2．障害に詳しい担当者がいれば進められる

担当者の知識は大切ですが、会社の方針、仕事、配属、評価、配慮の判断を担当者一人で決めることはできません。

経営、人事、管理職、配属部署が役割を持つ必要があります。

3．支援機関へ任せれば採用できる

支援機関は採用や定着を支援できますが、仕事内容、採用条件、評価、社内の役割は企業が決めます。

企業側の準備が曖昧なままでは、紹介を受けても適切なマッチングが難しくなります。

4．配慮をすれば定着する

必要な配慮は重要ですが、配慮だけで仕事が成り立つわけではありません。

本人へ期待する仕事を示し、必要な指導、確認、評価を行い、相談できる体制を整える必要があります。

5．必要人数を採用すれば完了する

法定雇用率を達成しても、本人の仕事、育成、評価、配属部署の負担、担当者への業務集中に課題が残ることがあります。

採用人数だけでなく、雇用後の運用と組織の変化を確認します。

自社の準備状況を確認する

複数の項目ができていない場合は、求人を出す前に、社内の準備を見直した方がよいでしょう。

採用活動だけを先に進めるより、仕事と受け入れ体制を整える方が、結果的に採用後の負担ややり直しを減らせます。

よくある質問

Q：障害者雇用は、まず求人を出すところから始めてもよいですか

求人を出す前に、任せる仕事、配属先、指導担当者、採用条件、入社後の相談体制を整理することをおすすめします。

準備が曖昧なままでは、応募者へ仕事内容を正確に説明できず、採用後のミスマッチや現場負担につながる可能性があります。

Q：法定雇用率の対象になる前から準備した方がよいですか

今後、常用労働者数の増加などによって対象になる見込みがある場合は、早めに準備した方がよいでしょう。

業務の検討、社内意思決定、配属部署との調整、採用には時間がかかります。

対象になってから急いで求人を出すより、事前に仕事や受け入れ体制を整理しておく方が、継続的な雇用につながります。

Q：障害のある社員へ任せる仕事が見つからない場合はどうしますか

「障害者向けの仕事」を探すのではなく、社内で発生している業務を整理します。

各部署で負担になっている定型業務、後回しになっている業務、複数の社員が少しずつ担当している業務などを確認します。

ただし、細かな作業を集めるだけではなく、継続する仕事量、仕事の目的、品質基準、指導方法、習熟後の役割まで考える必要があります。

Q：配属部署から協力を得られない場合はどうすればよいですか

障害理解の不足だけを原因にせず、配属部署が不安に感じている内容を確認します。

仕事内容が決まっていない、管理職の役割が曖昧、人事の支援範囲が分からない、問題が起きたときの相談先がないといった状態では、協力を得にくくなります。

会社の方針、仕事、役割、相談体制を具体的に示すことが重要です。

Q：支援機関へ相談すれば、採用まで進めてもらえますか

支援機関から、求人、実習、応募者との調整、雇用管理、定着などの支援を受けられる場合があります。

ただし、任せる仕事、採用条件、配属先、指導・評価体制、会社としての判断は企業が行います。

企業側の準備と支援機関の支援を組み合わせて進めることが必要です。

Q：採用前の準備にはどのくらいの期間が必要ですか

一律の期間はありません。必要人数、仕事内容、配属部署、経営判断、採用条件、社内の経験、支援機関との関係などによって異なります。

重要なのは、期限だけを優先して準備を省略しないことです。すべてを完全に決めてから採用する必要はありませんが、少なくとも、任せる仕事、配属先、指導者、相談・判断の流れは整理しておく必要があります。

まとめ

企業が初めて障害者雇用へ取り組むときは、求人を出すところから始めるのではありません。

まず、自社の雇用義務と現在地を把握し、会社として障害者雇用へ取り組む目的と方針を決めます。そのうえで、任せる仕事、配属先、受け入れ体制を設計し、仕事内容を基に採用条件を整理します。

採用後も、本人が仕事を覚え、役割を持ち、必要な指導や評価を受けられるように、定着・育成・見直しを続ける必要があります。

障害者雇用は、担当者一人の知識や努力だけで進めるものではありません。経営が方針を示し、人事が仕組みを整え、管理職が日常のマネジメントを担い、配属部署が役割に沿って協働することが必要です。

初めて取り組む企業にとって大切なのは、急いで採用人数を満たすことではありません。本人にも職場にも役割と見通しがあり、採用後も継続して運用できる雇用を、会社として準備することです。