障害者雇用義務が果たせないとき、罰則はあるのか

障害者雇用義務が果たせないとき、罰則はあるのか

2020年09月28日 | 企業の障害者雇用

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法律で定められている障害者雇用、この雇用義務が果たせない企業には、どのような措置が取られるのでしょうか。

ここでは、障害者雇用の基本的な考え方と、法定雇用率が未達成の場合に取られる措置について説明しています。

障害者雇用の考え方

日本の障害者雇用は、障害者雇用促進法(正式名称:障害者の雇用の促進等に関する法律)によって進められています。

障害者雇用促進法では、障害者の職業の安定を図ることを目的としている法律で、障害の有無にかかわらずそれぞれの希望や能力に応じて、各地域で自立した生活を送ることができる「共生社会の実現」を目指すものとなっています。

そして、これを実現するために、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、職業リハビリテーションの措置等を通じて、障害者の職業の安定を図ることなどに関する障害者の雇用を進めるための具体的な方策が定められています。障害者法定雇用率が定まっているのも、この法律によるものです。

障害者雇用は、事業主が相互に果たしていく社会連帯責任の理念に立ち、事業主間の障害者雇用に伴う経済的負担の調整を図っており、そのため、障害者雇用率に達していない分は障害者雇用納付金として納められます。

雇用率未達成の企業は、障害者の不足1人につき月額5万円が徴収されることになります。適用対象は、常用労働者100人超の企業です。この集められた納付金は、企業が身体障害者、知的障害者又は精神障害者を雇用する場合の作業設備や職場環境を改善するための助成金や、特別の雇用管理や能力開発等を行うなどの経済的な負担を補填するため、雇用を多くしている企業への調整金などに活用されることになります。

なお、この雇用納付金は罰則金として捉えられることがありますが、先ほど説明したように、雇用納付金は、事業主が相互に果たしていく社会連帯責任の理念に立ち、事業主間の障害者雇用に伴う経済的負担の調整を図るものであり、納付金を支払ったからと言って、雇用率が免除されるわけではありません。そのため罰則金とは言えません。

法定雇用率が未達成の場合に取られる措置

法定雇用率が未達成の場合、障害者雇用納付金を払うことになりますが、未達成の状態が続くと、どのような措置が取られるのでしょうか。

障害者雇用率が達成できていない多くの事業主が心配するのは、障害者雇用が達成できていない会社として社名公表されることです。しかし、この社名公表は、障害者雇用率が達成していないからと、すぐに企業名が公表されるものではありません。公表されるまでには、「障害者雇用率達成指導」がおこなわれ、ハローワークの雇用指導官が企業に訪問し、指導やアドバイスなどがおこなわれます。

それでも、その指導の成果が見られずに「あまり障害者雇用が進んでいない」と判断されると、「障害者雇用雇入れ計画書」を提出し、2年間で障害者雇用率を達成できるように計画を作成する命令が出されます。

「障害者雇用雇入れ計画」作成命令が出される基準としては、次の点が挙げられています。

・実雇用率が前年の全国平均実雇用率未満、かつ、不足数が5人以上であること
・不足数が10人以上であること
・法定雇用障害者数が3人、または4人であり、雇用障害者数が0人であること

「障害者雇用雇入れ計画作成」命令は、2年間で障害者雇用を達成するための計画書で、障害者雇用をするための事業計画書のようなものです。雇入れ計画書は、提出したら終わりというものではなく、決まった時期に、予定通りに障害者の雇入れが計画通りに進捗しているかが確認され、できていないと適正実施勧告、特別指導がおこなわれます。

そして、最終的に「改善が見られない」と判断された場合には、企業名の公表となります。「障害者雇用雇入れ計画書」の遅れや、進捗が見られないと判断される場合には、労働局や厚生労働省の呼び出しとなることもあります。

障害者雇用率達成指導の流れは、次のようになります。

出典:厚生労働省「令和元年障害者雇用状況の集計結果」

雇入れ計画書は、障害者雇用の結果を出す期限が決まっていることから、担当者のプレッシャーになることも多くあります。このような状況になる前に、仕事をつくり、障害者雇用を進める準備をしていくべきです。

障害者雇用がなかなか進まない企業では、業務の切り出しや、社内の理解不足などを理由として上げられることが多いですが、多くの場合、社内で必要とされる業務が見えていなかったり、理解していないことが多いように感じます。また、社内理解が進まない場合も、基本的な考え方や推進する方法がズレていたり、社員に伝わるような形で広報していないなどの原因が見られることもあります。

障害者雇用を行なうことで、サービスの充実、拡大に繋げられることも

障害者雇用というと、何か特別なこと、普段の業務と異なるものと、身構えてしまう人がいますが、必要とされる仕事があり、それに適した人材を採用することは、普通の採用活動と何ら変わりません。ただ、大事なポイントがあります。それは、業務を作ればいいというだけではなく、事業の本質的なことを大事にしながら、業務設計をしていくことです。

障害者雇用をすることで、サービスの充実や拡大につながったという企業があります。客先との仕様で求められていない業務を担ってもらうことにより、客先から高評価を得たり、差別化をしている企業の事例を見ていきましょう。

ある企業の障害者雇用の現場を見せてもらうと、折り鶴を折っているチームがありました。ダンボール一杯に、丁寧に折られた折り鶴が入っていました。その現場を見せもらったときに、仕事があまりなくて、手が空いた時間に作業訓練の一環として行っているのかなと感じました。

しかし、よくよく話を聞いてみると、ここは保険会社の特例子会社で、保険請求があったお客様に対して、書類を揃えて発送する業務を行っていました。保険請求があるということは、事故や死亡などの何らかの悲しい出来事があった方へ、必要書類や案内をするということです。そこに折り鶴を入れる、つまり、保険請求したお客様に対して気遣いやサポートしますというメッセージが、この折り鶴にはこめられていたのです。

実際に、保険請求されたお客様からは、この折り鶴を、「とてもうれしかった」「励まされたように感じた」という声をいただくそうで、単に折り鶴を折るという作業ではなく、サービスの充実を図る価値ある仕事だなと感じました。

本業の事業の目的や背景などを反映させた業務を作り出すことによって、障害者雇用で行なう業務も大きな価値を生み出す仕事にすることができます。どの企業でも、事業目的やそれに合わせたサービスがあるはずです。その本質に立ち返りながら、業務を見つめ直すときに、お客様に、お客様のサービスを提供している部門で必要とされている業務を見つけ出すことができるでしょう。

まとめ

法律で定められている障害者雇用、この雇用義務が果たせない企業には、どのような措置が取られるのか、法定雇用率が未達成の場合に取られる措置として、障害者雇用納付金や障害者雇用率達成指導、社名公表について説明してきました。

「障害者雇用の仕事を切り出すのに苦労している」「担当者の手間がかかってしまい、逆に負担になっている」と言われる企業があります。このようなことを感じるということは、まず、業務設計がうまくいっていない、作業だけに目がいってしまっている、本当に組織に必要とされる適切な仕事を与えられていない可能性が高いと言えます。

障害者雇用の業務を作り出すことだけに目がいってしまうと、なかなか組織に必要とされる業務を作り出すことはできません。企業の目的、事業内容に合わせた業務をつくり、そこで活躍してもらえる仕組みや体制を整えることで、障害者雇用率を達成できるともに、必要な人材として活躍してもらえることができます。

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