2026年7月3日更新

精神障害者保健福祉手帳の2級は「働けない」という意味ではない

精神障害者の雇用を考えるとき、企業担当者からよく聞かれる質問があります。

「精神障害者保健福祉手帳の2級は、重いのでしょうか」
「2級の方を採用するのは難しいのでしょうか」
「3級なら大丈夫で、2級だと不安と考えてよいのでしょうか」

精神障害者保健福祉手帳の等級を見たとき、2級という言葉に不安を感じる企業担当者は少なくありません。

特に、これまで身体障害者や精神障害者保健福祉手帳3級の方の雇用経験はあっても、2級の方の採用経験が少ない場合、「職場で対応できるのか」「勤怠は安定するのか」「現場が受け入れられるのか」と心配になることがあります。

しかし、最初に押さえておきたいことがあります。精神障害者保健福祉手帳の2級だからといって、働けないと判断することはできません。等級は、仕事の能力そのものを表すものではありません。

等級は、精神疾患の状態や日常生活・社会生活上の困難さをもとに判断されるものであり、「どのような支援が必要か」を考えるための目安の一つです。

実際には、2級の手帳を持っていても、症状が安定し、職場環境や業務内容が合っていれば、継続して働いている方はいます。

一方で、3級であっても、職場環境との相性が合わなければ、不調や離職につながることがあります。精神障害者雇用で大切なのは、等級だけを見ることではありません。

今の状態、働き方、必要な配慮、職場との相性を確認することです。

精神障害者保健福祉手帳とは何か

精神障害者保健福祉手帳は、一定程度の精神障害の状態にあることを認定する手帳です。

うつ病、統合失調症、双極性障害、発達障害、てんかん、高次脳機能障害など、精神疾患や精神機能の障害により、日常生活や社会生活に困難がある方が対象になります。

手帳を持つことで、税制上の控除、公共料金等の割引、福祉サービス、就労支援など、さまざまな支援につながることがあります。

企業にとっては、障害者雇用率の算定対象になる手帳でもあります。ただし、企業が注意したいのは、手帳はあくまで制度上の認定であり、その人の働き方や仕事の適性をそのまま示すものではないということです。

同じ精神障害者保健福祉手帳2級でも、状態は一人ひとり違います。通院や服薬で状態が安定している人もいれば、体調の波が大きく、勤務時間や業務量の調整が必要な人もいます。

つまり、手帳の等級だけで「できる」「できない」を判断するのではなく、その人が今どのような状態で、どのような環境なら働きやすいのかを確認する必要があります。

精神障害者保健福祉手帳の等級は何を表しているのか

精神障害者保健福祉手帳の等級は、1級、2級、3級に分かれています。

厚生労働省の判定基準では、等級は診断名や症状だけで決まるものではなく、

• 精神疾患（機能障害）の状態
• 能力障害（活動制限）の状態

の両方を確認し、精神障害の程度を総合的に判定します。

つまり、同じ診断名であっても、症状の状態や日常生活・社会生活への影響などによって、等級が異なる場合があります。

ここで大切なのは、等級を「能力の序列」として見ないことです。1級、2級、3級という数字を見ると、どうしても「1級が重く、3級が軽い」と単純に考えたくなります。

制度上の区分としては、日常生活や社会生活上の制限の程度に違いがあります。しかし、働く場面では、それだけで判断できません。仕事に必要な力は、日常生活上の困難さだけでは決まりません。

職場環境、業務内容、勤務時間、対人関係、体調の安定、支援機関との連携、本人の経験や強みなど、さまざまな要素が関係します。

そのため、精神障害者雇用では、等級を「採用可否の判断基準」にするのではなく、「どのような確認が必要かを考える入口」として見ることが大切です。

精神障害者保健福祉手帳2級と3級の違い

精神障害者保健福祉手帳の2級と3級では、日常生活や社会生活における困難さの程度に違いがあります。

精神障害者保健福祉手帳の2級と3級では、制度上、日常生活や社会生活に生じている制限の程度に違いがあります。

等級	制度上の基本的な考え方
2級	日常生活に著しい制限を受ける、または著しい制限を加えることを必要とする程度
3級	日常生活または社会生活に制限を受ける、または制限を加えることを必要とする程度

制度上は、2級のほうが日常生活への制限が大きい区分となっています。

ただし、この違いをそのまま「2級のほうが仕事ができない」「3級なら仕事上の配慮は少なくてよい」と置き換えることはできません。

3級の方に見られやすい状態

3級の方は、日常生活や社会生活に一定の困難がありながらも、ある程度自立して生活している方が多くいます。

たとえば、通院や服薬を自分で管理できる、身の回りのことはおおむね自分でできる、職場での基本的なやりとりはできるといった状態です。

ただし、ストレスが強い環境、対人関係の負荷が大きい職場、業務量の変化が激しい職場では、不調につながることがあります。3級だから配慮が少なくてよい、というわけではありません。

本人の状態や職場環境によっては、業務の見通しを伝えること、相談しやすい体制をつくること、休憩の取り方を調整することなどが必要になる場合があります。

2級の方に見られやすい状態

2級の方は、3級に比べて日常生活や社会生活への制限が大きく、支援や配慮の必要性が高いことがあります。

体調の波が大きい、疲れやすい、ストレスにより症状が悪化しやすい、環境変化への負荷が大きいといったことが見られる場合もあります。

そのため、就労を考えるときには、勤務時間、業務量、職場の人間関係、相談体制、通院や服薬の状況などを丁寧に確認する必要があります。

ただし、2級だから働けないわけではありません。短時間勤務から安定して働く人もいます。ルーティン業務や見通しの立てやすい仕事で力を発揮する人もいます。支援機関と連携しながら、長く働いている人もいます。

つまり、2級と3級の違いは、「採用できるかどうか」の違いではありません。必要な確認や配慮の深さが変わる可能性がある、という見方が適切です。

「2級だから重い」と判断してしまうと起きること

企業が精神障害者保健福祉手帳の等級だけで判断してしまうと、採用や定着の可能性を見誤ることがあります。

2級と聞いただけで不安になり、本人の強みや安定して働ける条件を確認しないまま採用対象から外してしまう。反対に、3級だから大丈夫だろうと考え、必要な配慮や体調面の確認を十分にしないまま受け入れてしまう。

どちらも、精神障害者雇用ではリスクがあります。等級だけで判断すると、その人の「今の状態」が見えなくなります。

精神障害者雇用では、診断名や等級よりも、次のような情報が重要です。

• 現在の体調は安定しているか
• 通院や服薬は継続できているか
• 勤務時間や業務量にどのような配慮が必要か
• ストレスがかかりやすい場面は何か
• 不調のサインを本人が把握しているか
• 困ったときに相談できる支援機関や家族がいるか
• どのような仕事なら力を発揮しやすいか

採用判断で見るべきなのは、等級そのものではありません。

その人が、どのような条件であれば安定して働けるのかです。

雇用現場では、等級よりも「今の状態」を確認する

精神障害者雇用で安定就労につながる企業は、等級だけで判断していません。代わりに、本人の今の状態を確認しています。

たとえば、次のような視点です。

• 生活リズムは整っているか
• 通勤に無理はないか
• 週何日、何時間なら安定して働けそうか
• 業務の変化にどの程度対応できるか
• 対人関係の負荷にどのような傾向があるか
• 報告・相談はどのような方法だとしやすいか
• 不調時に早めに伝えられるか

このような確認をすると、「2級だから難しい」「3級だから大丈夫」という見方から離れられます。

同じ2級でも、週20時間程度の勤務から安定する人もいます。静かな環境で、決まった手順の仕事であれば力を発揮できる人もいます。逆に、3級でも、急な予定変更や人間関係の負荷が大きい職場では不調が出やすい人もいます。

精神障害者雇用では、等級ではなく、働く条件との相性を見ることが大切です。

2級・3級で働き方はどう変わるのか

精神障害者保健福祉手帳の2級と3級では、職場で必要になる配慮の深さや頻度に違いが出ることがあります。ただし、これはあくまで傾向であり、個別に確認する必要があります。

3級の方の働き方で見られやすいこと

3級の方は、比較的自立して働ける場面が多い一方で、ストレスや疲労が積み重なると不調につながることがあります。

職場では、次のような工夫が役立つことがあります。

• 業務手順を明確にする
• 急な変更を減らす
• 相談できる担当者を決める
• 体調が不安定なときの連絡方法を決めておく
• 業務量が増えすぎないように確認する

3級の場合も、「一人で問題なく働ける」と決めつけないことが大切です。必要な配慮を確認し、早めに相談できる関係をつくることで、安定して働きやすくなります。

2級の方の働き方で見られやすいこと

2級の方の場合は、勤務時間、業務量、対人関係、体調の波に配慮が必要になることがあります。

職場では、次のような工夫が役立つことがあります。

• 短時間勤務から始める
• 業務量を段階的に増やす
• 静かな環境や負荷の少ない業務から始める
• 定期的な面談や体調確認を行う
• 支援機関と連携して状況を確認する
• 不調時の対応ルールを事前に決めておく

大切なのは、最初からフルタイムや高負荷の業務を前提にしないことです。本人の状態を確認しながら、働ける時間や業務範囲を少しずつ整えていくことで、安定しやすくなることがあります。

精神障害者雇用で確認したい採用前のポイント

精神障害者の採用では、面接だけで判断するのが難しいことがあります。

本人が緊張して、本来の力を出しにくいこともあります。逆に、面接では問題なく見えても、実際の職場環境に入ってから不調が出ることもあります。

そのため、採用前には次のような点を確認しておくとよいでしょう。

• 希望する勤務時間と、安定して働ける時間が合っているか
• 過去の就労経験や離職理由から、配慮のヒントが得られるか
• 得意な業務、苦手な業務が整理されているか
• 体調を崩しやすい要因を本人が把握しているか
• 不調時にどのような対応が必要か
• 支援機関との連携が可能か
• 現場側が受け入れ時に必要な情報を理解しているか

ここで大切なのは、本人に根掘り葉掘り病歴を聞くことではありません。仕事をするうえで必要な情報を、本人の同意と安心感を大切にしながら確認することです。

企業が確認すべき点は、「病気の詳細」ではなく、「仕事を安定して続けるために必要な条件」です。

等級だけで判断しないために、実習を活用する

精神障害者雇用で不安がある場合、職場実習を活用することは有効です。書類や面接だけでは、実際の働き方や職場との相性は見えにくいからです。

職場実習では、実際の業務に近い形で、本人がどのように働けるかを確認できます。

企業側にとっては、次のようなメリットがあります。

• 業務の理解度を確認できる
• 報告・相談の仕方を見られる
• 疲れやすさや集中の傾向を確認できる
• どのような配慮が必要か具体的に見えてくる
• 現場との相性を確認できる

また、本人側にもメリットがあります。

• 職場の雰囲気を事前に知ることができる
• 実際の業務が自分に合うか確認できる
• 働く前の不安を減らせる
• 必要な配慮を具体的に伝えやすくなる

実習は、採用するかどうかを一方的に見極める場ではありません。企業と本人の双方が、「この職場で働き続けられそうか」を確認する場です。

2級だから不安、3級だから安心という見方ではなく、実際に一緒に働く中で、できること、必要な支援、職場との相性を確認することが重要です。

実習で見るべきポイント

職場実習を行う場合、ただ「問題なくできるか」を見るだけでは不十分です。

見るべきポイントは、できないこと探しではありません。その人が、どのような条件なら安定して力を発揮できるかです。

実習では、次のような点を確認するとよいでしょう。

• 指示の理解にどのような方法が合っているか
• 作業のスピードや正確性はどの程度か
• 集中が続きやすい時間や環境はどのようなものか
• 報告・相談はどのタイミングでしやすいか
• 疲れたとき、不安になったときにサインが出るか
• 休憩や声かけで回復しやすいか
• 現場メンバーとの関わりに無理がないか

実習を通じて、「この人は難しい」と判断するだけではなく、「どの条件なら働けるか」を考えることが大切です。

一方で、実習をしてみて、どうしても受け入れのイメージが持てない場合もあります。その場合、無理に採用を進めない判断も必要です。

雇用は、支えるだけの関係ではありません。企業と本人が、仕事を通じて共に働く関係をつくれるかどうかが重要です。

採用後に安定して働くための配慮

精神障害者雇用では、採用後の配慮が定着に大きく関わります。ただし、配慮は特別扱いではありません。仕事を安定して続けるために、業務や環境を調整することです。

よくある配慮には、次のようなものがあります。

• 勤務時間や勤務日数を段階的に増やす
• 業務の手順を明確にする
• 静かな場所で作業できるようにする
• 相談しやすい担当者を決める
• 定期的な面談を行う
• 不調時の連絡方法を決めておく
• 支援機関と情報共有する

ここで大切なのは、配慮を担当者だけで決めないことです。

本人、人事、現場管理職、必要に応じて支援機関と確認しながら、実際に職場で運用できる形にする必要があります。

配慮は、本人の希望をすべて叶えることではありません。本人が働き続けるために必要なことと、職場で実施可能なことをすり合わせることです。

現場に伝えるときは「等級」ではなく「働くための情報」を共有する

精神障害者を受け入れるとき、現場にどこまで情報を伝えるかは慎重に考える必要があります。

本人の診断名や手帳の等級を必要以上に共有することは適切ではありません。現場に必要なのは、等級そのものではなく、働くための情報です。

たとえば、次のような情報です。

• どの業務を担当するのか
• 指示はどのように出すと伝わりやすいのか
• 疲れやすい場面はあるのか
• 相談は誰が受けるのか
• 不調時にはどのように対応するのか
• 現場が判断に迷ったとき、誰に相談するのか

現場に「精神障害者保健福祉手帳2級の方です」と伝えても、現場は具体的に何をすればよいかわかりません。むしろ、不安だけが大きくなることがあります。

必要なのは、現場が安心して関わるための情報です。等級を説明するよりも、仕事を進めるために必要な配慮、役割分担、相談ルートを整理して伝えることが大切です。

精神障害者雇用は、等級よりもマッチングで考える

精神障害者保健福祉手帳の2級と聞くと、不安になることは自然です。しかし、等級だけで採用の可否を判断すると、その人の可能性も、職場で必要な配慮も見えにくくなります。

2級でも、症状が安定し、業務や環境が合えば働き続けている方はいます。3級でも、環境との相性が合わなければ不調につながることがあります。

だからこそ大切なのは、等級ではなくマッチングです。

• 本人の今の状態
• 働ける時間や業務量
• 職場で必要な配慮
• 業務内容との相性
• 現場の受け入れ体制
• 支援機関との連携

これらを確認しながら、企業と本人の双方にとって無理のない働き方を設計することが、安定雇用につながります。

精神障害者雇用で大切なのは、「2級だから難しい」「3級だから安心」と考えることではありません。

その人が今どのような状態で、どのような環境なら力を発揮できるのかを確認することです。

等級は、採用を決める答えではありません。安定して働くために、何を確認すべきかを考えるための入口です。

社内で確認しておきたいポイント

精神障害者保健福祉手帳の2級・3級について理解したあとに確認したいのは、等級そのものではなく、自社では何を根拠に採用・配置・配慮を判断しているかです。

等級について詳しく知ることは必要です。

しかし、制度上の情報を増やすだけでは、「この人にこの仕事を任せてよいか」「この配慮をどこまで行うか」という企業の判断はできません。

何を判断するために、どの情報を確認しているのか。

ここを分けて考えることが、等級だけに頼らない障害者雇用につながります。

FAQ｜精神障害者保健福祉手帳2級・3級についてよくある質問

Q：精神障害者保健福祉手帳2級は「重い」という意味ですか

精神障害者保健福祉手帳では、制度上、2級は3級よりも日常生活における制限の程度が大きい区分です。

ただし、「2級だから働くことが難しい」という意味ではありません。

手帳の等級は、精神疾患の状態と能力障害の状態などから総合的に判定されるもので、企業での仕事の能力を直接評価したものではありません。

Q：精神障害者保健福祉手帳2級と3級の違いは何ですか

制度上、2級は「日常生活が著しい制限を受ける、または著しい制限を加えることを必要とする程度」、3級は「日常生活または社会生活が制限を受ける、または制限を加えることを必要とする程度」とされています。

また、等級は診断名だけで決まるものではありません。

精神疾患の状態と、日常生活・社会生活における能力障害の状態を確認して総合的に判定されます。

Q：同じ診断名でも2級と3級に分かれることがありますか

あります。

精神障害者保健福祉手帳の等級は、診断名だけではなく、精神疾患の状態や日常生活・社会生活への影響などを含めて総合的に判定されます。

そのため、同じ診断名であっても、状態や生活上の制限などによって等級が異なる場合があります。

Q：2級の人を採用するのは難しいのでしょうか

等級だけから、採用が難しいかどうかを判断することはできません。

企業が確認したいのは、募集している仕事に必要な能力や経験、実際の仕事で生じる支障、本人ができる対処、必要な配慮、その配慮を職場で実施できるかといった点です。

2級という情報は、その人の仕事能力を示す結論ではありません。

Q：3級なら配慮は少なくてよいのでしょうか

3級だから配慮が少なくてよいとは限りません。

必要な配慮は、等級だけではなく、本人の状態、担当する仕事、職場環境などとの関係で変わります。

「3級だから大丈夫」と考えるのではなく、実際の仕事で何が支障になるのかを確認することが必要です。

Q：採用では、手帳の等級以外に何を確認すればよいですか

企業では、等級だけではなく、担当する仕事との関係で確認することが重要です。

例えば、仕事に必要な能力や経験、安定して働ける条件、仕事上で生じる支障、本人ができる対処、必要な配慮などを確認します。

大切なのは、病気について詳しく聞くことではなく、仕事をするために必要な情報を確認することです。

まとめ｜2級・3級の違いだけで仕事の可否は判断できない

精神障害者保健福祉手帳の2級と3級には、制度上、日常生活や社会生活への制限の程度に違いがあります。

また、等級は診断名だけで決まるのではなく、精神疾患の状態と能力障害の状態などをもとに総合的に判定されます。

しかし、この制度上の違いを、そのまま仕事の能力の違いとして見ることはできません。

企業が採用や配置で確認したいのは、

• 担当する仕事に必要な能力や経験
• 仕事上で生じる支障
• 本人ができる対処
• 必要な配慮
• 職場で配慮を実施できるか

といった、実際の仕事との関係です。

手帳の等級は、仕事の結論ではなく、必要な確認を始めるための情報の一つです。

「2級だから難しい」「3級だから大丈夫」と等級から結論を出すのではなく、本人の情報と仕事・職場環境をつなげて判断することが、採用後のミスマッチを防ぐことにつながります。

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参考資料

• 厚生労働省「障害者手帳について」
• 厚生労働省「精神障害者保健福祉手帳制度実施要領について」
• 厚生労働省「精神障害者保健福祉手帳の障害等級の判定基準について」

※精神障害者保健福祉手帳の制度や判定基準等は変更される場合があります。実際の申請・更新については、厚生労働省や居住する自治体の最新情報をご確認ください。