企業の障害者雇用

「みんな優しく接している」「雰囲気も悪くない」「配慮もしている」──それでも障害のある社員が辞めていく。 この矛盾に直面したとき、多くの担当者は「もっと配慮しなければ」と考えます。しかし、問題は優しさの量ではありません。優しさが機能不全を起こす構造にあります。 本記事では、「優しい職場なのに障害者雇用がうまくいかない」という状態がなぜ生まれるのか、そのメカニズムと、優しさを機能する支援に変えるための視点をお伝えします。 「優しい職場なのに続かない」は、なぜ起きるのか...

発達障害雇用がうまくいかないのは、特性理解の不足ではなく「配置と判断設計の問題」である場合も少なくありません。 発達障害の特性理解は、職場対応の重要な第一歩です。 しかし、実際の現場では、特性を理解しているはずなのに ・業務がうまく回らない ・配置を変えても定着しない ・配慮が増えるほど現場が疲弊する こうした状況が起きることがあります。 これは、単なる理解不足の問題ではありません。発達障害雇用で迷いが生じる背景には、企業努力だけでは解決できない「制度や組織構造の問題」が存在します。...

精神障害者雇用で迷いが生じる背景には、企業努力だけでは解決できない制度構造があります。 精神障害者雇用の現場では、 「等級と実際の働き方が一致しない」 「更新のたびに雇用が不安定になる」 といった声が多く聞かれます。 こうした違和感は、企業側の理解不足だけで起きているのでしょうか。 近年の医師向け調査では、精神障害者保健福祉手帳の判定について半数以上の医師が「診断書だけでは判断が難しい」と感じていることが示されています。 これは企業実務にとって、非常に重要な示唆を含んでいます。 医師でさえ「生活機能の評価」に迷っている...

なぜ、障害者雇用を「特別対応」として扱うと組織が弱くなるのか 多くの企業では、障害者雇用を「法定対応」や「個別配慮」の延長線でとらえています。「雇用率を満たすこと」「合理的配慮を行うこと」これらはいずれも大切な取り組みですが、それが目的化すると、障害者雇用は“特別な人への特別な対応”として閉じた活動になりがちです。 こうした考え方のままでは、職場の構造はいつまでも「支援する側」と「支援される側」に分かれたままになります。そして、この構図は、無意識のうちに“上下”や“依存”の関係を生み、組織としての本来の力を弱めてしまいます。...

「法定雇用率を達成しているかどうか。」 障害者雇用の取り組みを語るとき、まず最初に出てくるのはこの数字です。 もちろん、法定雇用率の達成は社会的責任であり、企業としての最低限の義務です。障害者雇用を担当する人事や経営企画の立場から見ても、数字だけでは見えてこない“成果の実感”があるはずです。しかし、その数字だけを“成果”と見なすと、現場の実態や組織の変化を見落としてしまうことがあります。 実際、雇用率を満たしている企業の中には、 ・採用後の定着に苦しんでいる ・現場の負担が増し、サポートが制度依存になっている...