「採用できている」は、もう十分条件ではない 障害者雇用率は、現在2.5%ですが、2026年7月からは2.7%へと段階的に引き上げられます。 多くの企業がすでに対応に動いています。しかし、数字を満たすことに注力するあまり、見落とされていることがあります。 採用できても、定着しなければ、また採用コストがかかる。 定着しても、活躍できなければ、現場が疲弊し続ける。 現場が疲弊すれば、障害のない社員まで影響を受ける。 「採用できている」という事実は、もはや安心材料にはなりません。...
「採用はできる。でも続かない」 障害者雇用の相談で、企業の担当者からよく聞く言葉です。 面接では良い人だと思った。 現場も最初は受け入れていた。 でも、数か月すると本人が辞めてしまう。 現場も疲弊し、「もう障害者雇用は難しい」と感じる。 こうした会社では、「本人との相性が悪かった」「障害特性が強かった」と考えられがちです。しかし、実際には、障害者雇用が続かない会社には共通点があります。 大切なのは、「誰を採用するか」だけではありません。採用した人が働き続けられる状態を、組織として作れているかどうかです。...
発達障害雇用がうまくいかないのは、特性理解の不足ではなく「配置と判断設計の問題」である場合も少なくありません。 発達障害の特性理解は、職場対応の重要な第一歩です。 しかし、実際の現場では、特性を理解しているはずなのに ・業務がうまく回らない ・配置を変えても定着しない ・配慮が増えるほど現場が疲弊する こうした状況が起きることがあります。 これは、単なる理解不足の問題ではありません。発達障害雇用で迷いが生じる背景には、企業努力だけでは解決できない「制度や組織構造の問題」が存在します。...
精神障害者雇用で迷いが生じる背景には、企業努力だけでは解決できない制度構造があります。 精神障害者雇用の現場では、 「等級と実際の働き方が一致しない」 「更新のたびに雇用が不安定になる」 といった声が多く聞かれます。 こうした違和感は、企業側の理解不足だけで起きているのでしょうか。 近年の医師向け調査では、精神障害者保健福祉手帳の判定について半数以上の医師が「診断書だけでは判断が難しい」と感じていることが示されています。 これは企業実務にとって、非常に重要な示唆を含んでいます。 医師でさえ「生活機能の評価」に迷っている...
なぜ、障害者雇用を「特別対応」として扱うと組織が弱くなるのか 多くの企業では、障害者雇用を「法定対応」や「個別配慮」の延長線でとらえています。「雇用率を満たすこと」「合理的配慮を行うこと」これらはいずれも大切な取り組みですが、それが目的化すると、障害者雇用は“特別な人への特別な対応”として閉じた活動になりがちです。 こうした考え方のままでは、職場の構造はいつまでも「支援する側」と「支援される側」に分かれたままになります。そして、この構図は、無意識のうちに“上下”や“依存”の関係を生み、組織としての本来の力を弱めてしまいます。...
「法定雇用率を達成しているかどうか。」 障害者雇用の取り組みを語るとき、まず最初に出てくるのはこの数字です。 もちろん、法定雇用率の達成は社会的責任であり、企業としての最低限の義務です。障害者雇用を担当する人事や経営企画の立場から見ても、数字だけでは見えてこない“成果の実感”があるはずです。しかし、その数字だけを“成果”と見なすと、現場の実態や組織の変化を見落としてしまうことがあります。 実際、雇用率を満たしている企業の中には、 ・採用後の定着に苦しんでいる ・現場の負担が増し、サポートが制度依存になっている...
「障害者雇用」と聞くと、多くの人は「企業が法律に従って雇うもの」と考えがちです。確かに、日本では障害者雇用促進法により、一定規模以上の企業には障害者を雇用する義務があります。しかし、障害者雇用は単なる法的義務にとどまらず、組織にとって企業の競争力を高めることにつながることもあります。...
せっかく採用した精神障害や発達障害のある方が、早期に離職してしまう…。これは、多くの企業が抱える悩みの種です。しかし、原因を特定し、適切な対策を講じることで、定着率を大幅に向上させることができます。 今回は職場定着のために特に重要な4つのポイントを解説していきます。「支援」ではなく、組織の一員として共に成長していくための「マネジメント」という視点を持つことが、成功への鍵となります。 障害者雇用で職場定着を実現させるためのポイント ポイント１：徹底的な準備をおこなう...
「合理的配慮…、手間がかかるなぁ」 「どこまで対応すればいいんだろう…」 障害者雇用を進める上で、直面するのが「合理的配慮」というテーマです。 多くの企業が、合理的配慮を「対応しなければならない義務」と捉え、負担に感じているかもしれません。 しかし、少し視点を変えてみましょう。 合理的配慮は、単なる負担ではなく、企業と障害のある従業員を繋ぐ架け橋となる可能性を秘めています。 従業員の状況に合わせた配慮を行うことで、能力を最大限に引き出し、組織全体の生産性向上に繋げることも可能になります。...
多くの企業が「障害者雇用は難しい」と感じてしまっています。その要因には、早期離職率の高さ、期待していた能力とのギャップ、周囲の従業員の理解不足などがあります。 そして、これらの課題に直面するたび、「やっぱり障害者雇用は難しい」と感じてしまうようです。 しかし、本当に障害者雇用は難しいのでしょうか？ 確かに困難さを感じる背景には、いくつかの共通する「落とし穴」が存在します。 これらの落とし穴に気づかず、漫然と取り組んでしまうことが、「障害者雇用＝難しい」という負の連鎖を生み出してしまっています。...
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