2026年7月30日更新
本人から障害や病気について相談を受けたものの、「職場の人には知られたくありません」と言われることがあります。

本人の希望を尊重し、情報を人事だけに留めたい。一方で、実際に合理的配慮を行うためには、配属先の上司や関係者の協力が必要になる場合もあります。

必要な情報が現場へ伝わらなければ、配慮が実行されなかったり、担当者が不在になると対応が止まったりすることがあります。

しかし、配慮を行うためだからといって、障害名や診断内容を職場全体へ伝えればよいわけでもありません。このようなときは、どのように対応するとよいのでしょうか。

結論から言えば、障害に関する情報共有は、「共有するか、しないか」の二択ではありません。本人の意向を尊重しながら、配慮を実施するために必要な情報と共有範囲を整理することが重要です。

「障害を知られたくない」と合理的配慮は両立できるか

本人が障害を職場に知られたくないと希望していても、合理的配慮を検討することはできます。ただし、希望する配慮の内容によっては、人事だけでは対応できず、上司や現場の協力が必要になる場合があります。

例えば、勤務制度に関する手続きと、日々の仕事の進め方を変える配慮では、実際に対応する人が異なります。

配慮を行う人に必要な情報が伝わっていなければ、決めた配慮が現場で実行されないことがあります。

そのため、本人の希望を確認するだけでなく、

• どのような配慮を希望しているのか
• その配慮を誰が実施するのか
• 実施するためにどの情報が必要なのか

を整理する必要があります。

障害情報は「共有するか、しないか」の二択ではない

障害に関する情報共有には、さまざまな範囲があります。

人事部門だけが把握する場合もあれば、配属先の上司や指導担当者まで共有する場合もあります。

また、障害名や診断内容を共有するのではなく、職場で必要となる対応だけを伝える方法が検討できる場合もあります。

本人が「知られたくない」と話していても、その意味は一人ひとり異なります。

• 障害名を知られたくない
• 同僚には知られたくない
• 上司への共有であれば構わない
• 仕事上必要な内容だけであれば伝えてよい

といった違いがあります。

「開示するか、しないか」をすぐに決めるのではなく、本人が何を、誰に、どこまで知られたくないのかを確認することが必要です。

制度上の情報と、配慮に必要な情報を分ける

企業が扱う障害情報には、異なる目的があります。

情報の目的	主な内容	主な取扱者
制度上の手続き	手帳、等級、有効期限、行政報告に必要な情報など	人事部門の必要最小限の担当者
職場での合理的配慮	仕事を進めるうえで必要な対応や留意点	実際に配慮を行う上司や関係者

制度上の手続きに必要な情報を、配属先へそのまま共有する必要はありません。

また、手帳の等級や障害名だけで、必要な配慮を判断することもできません。

何のために取得した情報なのかを整理し、目的に応じて管理方法と共有範囲を分けることが重要です。

障害名を伝えずに配慮できる場合もある

合理的配慮を実施するために、必ず障害名や詳しい診断内容を職場へ伝えなければならないわけではありません。

仕事上必要な対応や、職場でそろえるべきルールだけを共有することで、配慮を実施できる場合もあります。

ただし、どの情報を伏せ、どの情報を共有すれば配慮が機能するかは、配慮の内容、仕事内容、職場体制によって異なります。

一律に、「障害名を伝えなければよい」「配慮事項だけを伝えればよい」と判断できるものではありません。

共有を限定しすぎると、現場が対応方法を理解できないことがあります。反対に、必要以上に情報を広げれば、本人のプライバシーや職場への信頼を損なう可能性があります。

その企業の業務、役割分担、職場環境に合わせて、どの情報を誰まで共有するかを判断する必要があります。

本人が情報共有を望まない場合に確認すること

本人が情報共有を望まない場合も、すぐに「配慮できない」と結論づけるのではなく、次の点を確認します。

• 本人が知られたくない情報は何か
• 誰への共有を望んでいないのか
• 希望する配慮を誰が実施するのか
• 共有を限定したまま実施できる方法があるか

希望する配慮を実施するために一定の共有が必要な場合は、その理由を具体的に説明します。

会社側の都合として情報開示を求めるのではなく、

「この配慮を継続するには、どの担当者が何を知っている必要があるか」

という視点で、本人と話し合うことが大切です。

共有範囲は一度決めたら終わりではない

情報共有の範囲は、最初に決めれば終わりではありません。

異動、上司の交代、仕事内容の変更、本人の状態の変化、配慮内容の見直しなどによって、必要な共有範囲も変わります。

そのため、本人と次の点を確認しておく必要があります。

• 何のために共有するのか
• どの情報を共有するのか
• 誰まで共有するのか
• どのような場合に見直すのか

以前の同意があるからといって、異動先や新しい上司へ自動的にすべての情報を引き継ぐのではなく、改めて目的と範囲を確認します。

情報共有を担当者一人の判断にしない

障害情報の共有範囲は、本人と人事担当者だけで決めればよいとは限りません。

実際に配慮を行う現場の状況や、業務への影響も確認する必要があります。

一方で、現場の希望だけで共有範囲を広げることも適切ではありません。

必要なのは、

• 本人の意向を確認する人
• 情報を管理する人
• 配慮を実施する人
• 判断に迷ったときの相談先

を整理することです。

一人の上司や人事担当者だけが事情を把握している状態では、その人が不在になると配慮が止まることがあります。

情報を広く共有するのではなく、必要な判断が特定の担当者だけに閉じない仕組みをつくることが重要です。

障害情報の共有体制を見直す6つの質問

次の項目を確認してみてください。

• 本人が何を、誰に知られたくないのか確認しているか
• 制度上の情報と、配慮に必要な情報を分けているか
• 配慮を実施する人に必要な情報が届いているか
• 共有する目的、内容、相手を本人と確認しているか
• 担当者が不在でも配慮が継続する仕組みがあるか
• 共有範囲を見直す機会を設けているか

障害情報の共有には、すべての企業に共通する一つの正解があるわけではありません。

業務内容、職場の規模、管理職の役割、支援体制によって、適切な共有範囲や判断方法は異なります。

よくある質問

Q：本人が同僚に知られたくない場合、上司だけに共有してもよいですか

共有の目的と内容を本人へ説明し、意向を確認したうえで、配慮を実施するために必要な上司だけへ共有する方法があります。

ただし、適切な範囲は、配慮の内容や職場体制によって異なります。

Q：障害名を伝えずに合理的配慮を行えますか

障害名を共有せず、仕事上必要な対応だけを伝えられる場合もあります。

ただし、どの情報が必要かは、希望する配慮や実施者によって異なるため、個別に整理する必要があります。

Q：本人が情報共有に同意しない場合、配慮を行わなくてもよいですか

直ちに配慮を行わないと決めるのではなく、共有を限定した方法や代替案を検討します。

一定の共有が必要な場合は、その理由を本人へ説明し、どこまでなら共有できるかを話し合います。

Q：一度決めた共有範囲は変更できますか

仕事内容、配属先、上司、本人の状況、配慮内容などが変われば、共有範囲を見直す必要があります。

変更時には、改めて本人と共有の目的や範囲を確認します。

Q：合理的配慮の判断が、管理職や担当者によってまちまちです。どうすればよいですか

担当者によって判断が異なる場合、個人の理解や経験の問題だけでなく、会社として合理的配慮を判断する共通の視点や相談の流れが整理されていない可能性があります。

合理的配慮は、事例集や一般的な対応方法を覚えるだけでは判断できません。本人の希望、仕事内容、職場環境、周囲への影響、実施できる体制などを踏まえて検討する必要があります。

そのため、会社で実際に起きている相談や、判断に迷いやすい場面を整理したうえで、

• どこまでを現場で判断するのか
• どの段階で人事へ相談するのか
• 誰が最終的な判断を行うのか
• 判断した内容をどのように記録し、見直すのか

を共通認識にしておくことが重要です。

障害者雇用ドットコムの研修では、一般的な合理的配慮の知識を伝えるだけでなく、企業で実際に起きているケースや現在の相談体制を踏まえ、管理職と人事が共通の視点で判断できるように内容を設計します。

まとめ

本人から「障害を職場に知られたくない」と言われた場合、障害情報を職場全体へ共有する必要はありません。

一方で、配慮を実施する人に必要な情報が届かなければ、合理的配慮が現場で機能しないことがあります。

障害情報の共有は、「開示するか、しないか」の二択ではありません。

本人の意向を確認し、制度上の情報と配慮に必要な情報を分け、必要な人へ必要な範囲でつなぐことが重要です。

ただし、適切な情報共有の範囲や方法は、企業の仕事内容、職場体制、配慮内容によって異なります。

個別の対応方法だけを増やすのではなく、人事と管理職が共通の視点を持ち、判断に迷ったときの相談の流れを整えることが、合理的配慮を継続していくための土台になります。