違いを活かすマネジメント研修【導入版】とは

組織を変えたい。管理職を育成したい。けれど、継続的なマネジメント研修へ進む前に、まず課題や対象者を整理したい。

この研修は、そのような企業が、管理職育成を始める最初の一歩として活用する導入プログラムです。

目的は、管理職に個別対応のテクニックを増やすことではありません。障害者雇用や合理的配慮、配慮が必要なメンバーへの関わりについて、管理職・人事・障害者雇用責任者が、同じ視点で現状を見られる状態をつくることです。

年度内に2回の研修を行うことで、1回目で共通の前提を整え、2回目で別のテーマや見えてきた課題を扱いながら、管理職育成や「チームを動かすマネジメント研修」へつなげやすくします。
 

この研修の位置づけ

この研修は、「チームを動かすマネジメント研修」へ進む前に、現場で起きている迷いを共通の視点で捉え、判断の前提を整える導入プログラムです。

採用・定着・配慮・不調時対応・現場対応などの個別課題をすべて解決する研修ではありません。また、組織全体の課題を詳細に診断し、制度や体制を変更するコンサルティングでもありません。

まずは、管理職・人事・経営層が「何を問題として見るのか」「何を基準に判断するのか」「次に組織として何を確認すべきか」をそろえることを目的としています。
 

現場でこのような迷いが起きていませんか

• どこまで配慮すればよいのか分からない
• 声のかけ方や注意の仕方に自信がない
• これが配慮なのか、甘やかしなのか判断できない
• 状態に波があるメンバーに、どう関わればよいか迷う
• 現場の管理職ごとに対応が異なっている
• 障害者雇用や配慮を、担当者や一部の管理職だけが抱えている

こうした迷いは、管理職個人の資質や努力の問題だけではありません。多くの場合、「どう接するか」以前に、何を基準に判断すればよいかが共有されていないことから起きています。
 
 

 
 

管理職個人の対応力だけでは解決しにくい理由

障害者雇用や多様な人材のマネジメントでは、管理職が一人で判断しにくい場面が増えます。

たとえば、業務上どこまで調整するのか、本人の希望と職場の必要性をどうすり合わせるのか、体調や特性に関する情報を誰と共有するのか、評価や配置をどう考えるのか。これらは、声かけや面談スキルだけでは解決しにくい問題です。

必要なのは、管理職個人の頑張りを増やすことではなく、現場で判断するときの前提を共有することです。共通の前提があることで、管理職は「何を見て、誰に相談し、何を判断すればよいか」を考えやすくなります。

 

この研修で整える3つのこと

 

研修前と研修後で変わること

この研修は、管理職に正しい対応や新しいテクニックを覚えてもらうことだけを目的としていません。

判断の基準が管理職個人の感覚や経験に委ねられている状態から、共通の前提と言葉を持ち、状況を整理して判断できる状態を目指します。

 
 

 
 

 

4つの支援の使い分け

課題を整理するのか、共通認識をつくるのか、管理職の実践力を育てるのか、組織の仕組みを変えるのかによって、適する支援は異なります。

 

目的に応じて選べる4つの導入テーマ

4つの導入テーマから、企業の課題や対象者に合わせて2テーマを選定し、年度内に2回実施します。

初回の研修を通じて見えてきた現場の状況や課題を踏まえ、2回目のテーマや重点項目を調整します。

 

研修の進め方

 

なぜ、年度内に2回実施するのか

1回の研修で共通の視点を持っても、現場に戻ると、新たな迷いや疑問が見えてきます。

1回目では、管理職や人事が問題を見るための共通の視点を整えます。研修中の質問や参加者の反応から、その企業で判断が止まりやすい場面や、立場による認識の違いも見えてきます。

その後、日常のマネジメントで生まれた気づきや、1回目の研修から見えてきた課題を踏まえ、2回目のテーマや重点を調整します。

単発で知識を伝えて終わるのではなく、年度内の2回を通じて、自社に必要な判断の前提と共通言語を少しずつ整えていく導入プログラムです。
 

実施概要

 

基本研修に含まれること・含まれないこと

 

この研修が適している企業

• 管理職の対応が属人的になっている
• 障害者雇用や合理的配慮を現場任せにしている
• 管理職育成を始めたいが、何から着手すべきか整理できていない
• 継続的なマネジメント研修へ進む前に、まず共通の視点を整えたい
• 管理職・人事の前提をそろえたい

 

別の支援が適しているケース

• すぐに個別課題を深く解決したい
• フルオーダーの研修を求めている
• 組織の課題や判断の流れを詳しく診断したい
• 研修ではなく、業務設計や体制変更まで進めたい
• 単発の講演だけを希望している

これらの場合は、組織判断レビュー、チームを動かすマネジメント研修、障害者雇用コンサルティングなど、別の支援が適していることがあります。
 

研修後の次のステップ

導入研修を実施すると、管理職や人事がどのテーマで迷っているのか、今後どの支援が必要なのかが見えやすくなります。

管理職の判断力と実践力を継続的に高めたい場合は、「チームを動かすマネジメント研修」へ進みます。組織全体の課題や判断の停滞を整理したい場合は、組織判断レビューを行います。体制、役割、情報共有、運用変更まで進めたい場合は、障害者雇用コンサルティングをご提案します。

 

松井優子の研修の特徴

• 障害者雇用の企業支援実績200社以上
• 企業内での障害者雇用立ち上げ・運営経験
• 障害特性だけでなく、仕事・役割・判断・情報共有から見る視点
• 現場で起きている迷いを、管理職個人の問題にしない設計
• 研修を単発の学びで終わらせず、次の組織支援へつなげる視点

 

よくある質問

 

Q：1回だけの研修は依頼できますか

この導入版は、年度内2回の実施を基本としています。1回だけの単発研修では、課題の整理や次の管理職育成につながりにくいため、原則として2回セットでご提案しています。
 

Q：4テーマのうち、どれを選べばよいか決まっていません

事前打ち合わせで、現在の課題、対象者、研修後に期待する状態を伺い、適したテーマを一緒に確認します。
 

Q：管理職以外も参加できますか

参加できます。人事、障害者雇用責任者、現場リーダー、DEI・ダイバーシティ推進担当者など、研修目的に応じて参加者を調整します。
 

Q：個別ケースの相談はできますか

導入研修では、個別ケースを深く扱うことは基本範囲に含みません。個別ケースの検討や実践・振り返りまで行う場合は、チームを動かすマネジメント研修や障害者雇用コンサルティングをご提案します。
 

Q：オンラインで実施できますか

はい。基本はオンラインで実施します。対面での実施が必要な場合は、内容、場所、参加人数に応じて個別にご相談ください。