チームを動かすマネジメント研修

障害のある社員も含め、育児や治療と仕事を両立する社員、経験や世代、価値観の異なる社員。

多様なメンバーが一つのチームで働く現在、管理職が一人ひとりの違いに合わせて、すべての判断を抱え込むことには限界があります。

この研修は、障害特性ごとの対応方法を覚えるための研修ではありません。

障害のある社員を含む、多様なメンバーが働くチームで、管理職が仕事・役割・判断・対話の流れを整え、それぞれが力を発揮できる環境をつくるためのマネジメント研修です。

 
 

 
 

なぜ、管理職だけに判断が集中するのでしょうか

 
任せても動かない。相談が上がってこない。同じ問題が繰り返される。

「自分がいないとチームが回らない」と感じている管理職は、少なくありません。

こうした状態が起きると、部下の能力や意欲、管理職の指導力が問題にされがちです。

しかし、背景には次のような組織上の課題が隠れていることがあります。

• 何をどこまで任せるのかが明確になっていない
• 仕事の目的や期待する成果が共有されていない
• 相談する基準と、自分で判断する範囲が決まっていない
• 配慮、指導、業務調整の区別が曖昧になっている
• 人事、管理職、現場の役割が整理されていない

本来はチームや組織で行うべき判断まで管理職が引き受けると、確認や相談が集中します。

その結果、管理職は日々の対応に追われ、メンバーは管理職の判断を待つようになります。

問題は、管理職個人の能力だけではありません。

仕事、役割、判断、相談の流れが、チームとして設計されているかを確認する必要があります。
 
 

障害のある社員を含む、多様なメンバーのマネジメントを扱います

 
障害のある社員への合理的配慮や指導に迷う場面では、管理職の障害理解が不足していると考えられることがあります。

もちろん、障害特性や合理的配慮に関する知識が必要な場面はあります。しかし、知識を増やすだけでは、具体的なケースで判断できるとは限りません。

同じような迷いは、育児や治療と仕事を両立する社員、メンタル不調から復職した社員、経験や価値観の異なる社員との関わりでも起こります。

背景にあるのは、個人の属性だけではなく、次のようなマネジメント上の問題です。

• どの仕事を任せるのか
• 何を成果として求めるのか
• 本人と管理職の役割をどう分けるのか
• どこまで管理職が判断するのか
• 何を人事や組織へ戻すのか

この研修では、障害のある社員への対応を一つの具体的な場面として扱いながら、多様なメンバーが働くチームに共通するマネジメントの考え方を学びます。
 
 

スキルの前に、「見方」がある

 
多くの管理職研修では、1on1、フィードバック、コミュニケーション、部下育成などのスキルを学びます。

これらのスキルも重要です。

しかし、同じスキルを使っても、管理職が問題をどのように見ているかによって、判断や関わり方は変わります。

部下が動かないときに、意欲の問題と見るのか。

仕事の目的や完了基準が伝わっていない可能性を見るのか。

相談が多いときに、本人の依存と見るのか。

相談の基準や判断範囲が共有されていない可能性を見るのか。

同じ出来事でも、見方が変われば、確認することが変わります。

確認することが変われば、判断が変わります。

判断が変われば、部下との関わり方やチームの動き方も変わります。

この研修では、スキルを学ぶ前提となる「問題の見方」と「判断の軸」を整えます。
 
 

この研修で扱うこと

 

 
 

研修後に目指す状態

 
この研修だけで、チームや組織のすべてが変わるわけではありません。

研修を通じて、管理職が次のような見方と判断の軸を持つことを目指します。

• 本人の特性だけでなく、仕事や役割から問題を確認できる
• 管理職が判断することと、組織へ戻すことを分けられる
• 部下に任せる仕事、期待する成果、相談の基準を伝えられる
• 合理的配慮と業務上の指導を、対立させずに検討できる
• 人事や現場と共有すべき論点を整理できる
• 管理職一人で対応を抱え込まず、チームや組織へ相談できる

変わるのは、対応方法だけではありません。

管理職が現場で起きていることをどう見て、何を確認し、誰と判断するかというマネジメントの軸です。
 
 

企業の状況に応じて選べる4つのマネジメントプログラム

 
すべての企業が、同じ段階から始める必要はありません。

まず共通の見方を持つところから始めたい場合は導入版、管理職に基本的な判断軸を持ってほしい場合は基礎研修、具体的な場面で判断する力を高めたい場合はケース検討型研修をご提案します。

研修後には、少人数グループで現場実践を振り返り、管理職個人の学びを組織へ残していくこともできます。
 
 

 
 

1．違いを活かすマネジメント研修【導入版】｜60〜90分

多様なメンバーが働くチームで、なぜ管理職に判断が集中するのかを理解し、問題を個人だけに帰属させない見方を学ぶ導入プログラムです。

人事、経営層、管理職、リーダーなど、異なる立場の参加者が共通の見方を持ち、今後どのような研修や組織的な取り組みが必要かを考える入口として活用できます。

まず短時間で考え方を知りたい企業や、マネジメント研修を本格導入する前に社内の共通認識をつくりたい企業に適しています。
 
違いを活かすマネジメント研修【導入版】の詳細を見る →
 
 

2．管理職向け基礎研修｜90分

多様なメンバーをマネジメントするうえで、管理職が持っておきたい基本的な見方と判断の軸を学びます。

主に次の内容を扱います。

• 本人の問題と、仕事・組織の問題を分けて見る
• 任せる仕事と期待する成果を明確にする
• 管理職、本人、人事の役割を整理する
• 配慮と指導をどのように考えるか
• 管理職が判断することと、会社へ戻すことを分ける
• 相談しやすいチームの環境をつくる

新任管理職だけでなく、すでに部下のマネジメントを担い、判断や対応を抱え込んでいる管理職にも適しています。

3．ケース検討型研修｜120分

具体的なケースをもとに、現場で何を確認し、誰が何を判断するのかを検討する実践型研修です。

ケースについて結論だけを学ぶのではなく、次のような順序で判断を整理します。

• 確認できている事実は何か
• 事実と解釈が混ざっていないか
• 追加で何を確認する必要があるか
• 誰が判断すべき問題なのか
• 管理職だけでは決められないことは何か
• 配慮、指導、業務調整をどう考えるか

障害のある社員への合理的配慮、メンタル不調、育児や治療との両立、指導や評価に迷うケースなど、企業の状況に応じたテーマを扱えます。

4．研修後の少人数グループ振り返り｜60〜90分

研修で学んだことを現場で実践した後、少人数の管理職グループで振り返ります。

実際に判断に迷った場面や、研修内容を使えなかった場面を持ち寄り、次の点を整理します。

• どこで判断に迷ったのか
• 何を確認できなかったのか
• 研修で学んだ視点をどう使ったか
• 管理職個人で改善できることは何か
• 会社として整える必要があることは何か

個人への助言だけで終わらせず、複数の管理職が持つ経験を共有し、組織に共通するマネジメント課題を明らかにします。

 
 

企業内で実際に起きたケースを扱うこともできます

 
ケース検討型研修では、一般的なケースだけでなく、企業内で実際に起きた事例を匿名化して扱うことも可能です。事前打ち合わせの中で、実施責任者からケースの概要をご説明いただける場合は、その内容をもとに研修へ反映します。

追加の関係者ヒアリング、複数資料の確認、ケース教材の新規作成、複数ケースの分析などが必要な場合は、準備範囲に応じて別途お見積もりします。

課題そのものが整理されていない場合や、人事、管理職、現場で問題の見方が大きく異なる場合は、研修の前に組織判断レビューをご提案することがあります。
 
 

経営層・人事責任者向けのプログラムも実施しています

 
管理職だけに変化を求めても、会社としての方針や判断範囲が曖昧なままでは、現場のマネジメントは変わりにくくなります。

経営層・人事責任者向けのプログラムでは、次のようなテーマを扱います。

• 多様な人材のマネジメントを経営課題としてどう位置づけるか
• 管理職へ任せる判断と、会社が担う判断をどう分けるか
• 人的資本経営やDEIの方針と、現場の判断をどうつなぐか
• 管理職研修を単発で終わらせず、組織へ定着させる方法
• 人事、管理職、現場の役割をどのように整理するか

管理職向け研修の前後に組み合わせることで、現場だけに対応を任せず、会社としての共通方針を整理できます。
 
 

マネジメント研修と組織判断レビューの使い分け

 
マネジメント研修は、管理職の見方、判断、関わり方を整理したい場合に適しています。

一方で、次のような場合は、研修の前に組織判断レビューで課題を整理したほうがよいことがあります。

• 研修テーマを決められない
• 人事、管理職、現場で問題の見方が異なる
• 管理職では決められない問題が混ざっている
• 研修をしても同じ問題が繰り返されている
• 仕事、役割、判断、情報共有のどこに課題があるか分からない

 

 

 
 

研修を「受けて終わり」にしないために

 
研修で新しい知識や考え方を学んでも、現場へ戻ると、これまでと同じ判断や対応に戻ってしまうことがあります。

そのため、この研修では、研修後の実践と振り返りを重視しています。

研修で学ぶ。

現場で試す。

判断に迷った場面を持ち寄る。

管理職個人で改善できることと、会社として整えることを分ける。

このプロセスを通じて、管理職の学びを個人の経験だけで終わらせず、チームや組織の判断基準として残していきます。
 
 

受講者の声

 

 
 

講師紹介

 

松井優子

組織コンサルタント・実践研究者
博士（生涯発達科学）

松井優子は、障害者雇用を入口に、人と組織のあいだで判断が止まる構造を整理する、組織コンサルタント・実践研究者です。

特別支援教育、企業内での障害者雇用事業の立ち上げ・組織運営、研究機関での調査研究を経て独立しました。

企業・行政・教育機関など200社以上の支援に関わり、障害者雇用、合理的配慮、管理職支援、多様性マネジメントにおける課題を、個人の特性や努力不足ではなく、仕事・役割・判断・情報共有の構造から整理しています。

障害のある社員への対応で見えてきた課題を、特定の社員だけの問題として扱うのではなく、多様な人材が働く組織全体のマネジメント課題として捉えることを大切にしています。

 
 

実施概要

 

 
 

料金について

 
料金は、参加人数、実施形式、プログラムの組み合わせ、企業内ケースの活用、事前設計の範囲によって異なります。

30分相談で、研修の目的、参加者層、現在の課題を伺い、適したプログラムとお見積もりをご案内します。
 
 

よくあるご質問

 

Q：障害者雇用のための研修ですか

 
障害者雇用だけを対象とした研修ではありません。

障害のある社員を含む、多様な背景、特性、経験、働き方を持つメンバーがいるチームで、管理職が仕事・役割・判断・対話をどのように整えるかを学ぶマネジメント研修です。

障害者雇用や合理的配慮は、多様な人材のマネジメントを考える具体的な場面の一つとして扱います。
 

Q：障害者雇用に取り組んでいない企業でも受講できますか

 
はい。育児や治療との両立、メンタル不調からの復職、若手育成、経験や世代の異なる社員との関わりなど、多様なメンバーが働くチームのマネジメントに応用できます。
 

Q：対象は管理職だけですか

 
管理職・リーダー層を主な対象としています。

人事担当者や経営層が参加し、管理職に求める役割や会社としての判断範囲を一緒に整理することもできます。
 

Q：最初は導入版から受ける必要がありますか

 
必ず導入版から始める必要はありません。

まず共通の見方を持ちたい場合は導入版、管理職に基本的な判断軸を学んでほしい場合は基礎研修、具体的なケースを扱いたい場合はケース検討型研修から始めることができます。
 

Q：企業内で実際に起きたケースを扱えますか

はい。事前打ち合わせで実施責任者から概要をご説明いただける場合は、その内容を匿名化して研修へ反映します。

追加のヒアリング、資料分析、ケース教材の新規作成が必要な場合は、準備範囲に応じて別途お見積もりします。
 

Q：研修と組織判断レビューのどちらが必要か分かりません

 
30分相談で状況を伺い、適した方法を一緒に整理します。

管理職に学んでほしい内容が明確な場合は研修が適しています。

一方で、研修テーマを決められない、人事・管理職・現場で問題の見方が異なる、管理職では決められない問題が混ざっている場合は、組織判断レビューが適していることがあります。
 

Q：オンライン・対面のどちらに対応していますか

 
基本はオンラインで実施しています。

内容、参加人数、実施目的に応じて、対面での実施もご相談いただけます。