障害者雇用を行うときに、障害者であることの確認はどのように行えばよいのか

企業は障害者雇用を行うことが法律で定められていますが、障害者であることを確認するには、障害者手帳で確認することになります。障害者手帳は、身体障害、知的障害、精神障害の3種類があります。それぞれの障害者手帳がどのような内容なのか、またどのように確認ができるのかについて見ていきます。

また、すでに働いている社員の中にも障害があるのではないかと思う社員がいる場合に、どのように障害者手帳を持っているかどうかを確認したらよいのか、その方法についても説明しています。

身体障害者の確認

身体障害者の確認は、身体障害者福祉法第15条に規定する身体障害者手帳によって行なわれ、身体障害者手帳を所持しない場合には、下記の各項目により医師の診断書によって確認するとされています。

・身体障害者福祉法第15条の規定により、都道府県知事が指定する医師(指定医)の診断書を受けること。
・上記診断書は、障害の種類および程度ならびに法別表に掲げる障当する旨を記載するものとする

身体に障害がある人が、本人の意思により身体障害者手帳の交付を受けるときは、この診断書を添えて都道府県知事に申請する必要があります。また、指定医の診断書が難しい場合には、労働安全衛生法第13条に規定する産業医による法別表に掲げる身体障害を有する診断書を受けることが必要となっています。

事業主は、法施行規則第45条によって事業所ごとに、身体障害者である常用労働者について医師の診断書や、その他その人が身体障害者であることを明らかにすることができる書類を備えつけることが定められています。そして、その書類は雇用して従業員となってから保存が求められています。死亡や退職または解雇の場合も3年間保存する必要があります。
重度の身体障害者の場合の確認も同じような手続きとなります。

これらの確認を行なう場合には、事業主は個人の秘密を他に漏らさないように十分注意する必要があります。

知的障害者の確認

知的障害者の確認は、原則として都道府県知事または指定都市市長が交付する療育手帳など(例:東京都では【愛の手帳】など)によって行なわれています。療育手帳などを持っていない場合には、都道府県の障害者職業センターなどの判定機関の交付する判定書によって確認することになります。

重度知的障害者であることの判定も障害者職業センターで行なわれます。なお、銃と知的障害者と判定されると障害者カウントが2ポイントとなります。

精神障害者の確認

精神障害の確認は、都道府県知事から交付される精神保健福祉法第45条に規定されている精神障害者保健福祉手帳により確認します。

障害者雇用率制度の上では、精神障害者保健福祉手帳の所有者を実雇用率の算定対象としています(短時間労働者は原則0.5人カウント)が、障害者雇用に関する助成金については、手帳を持たない統合失調症、そううつ病(そう病、うつ病を含む)、てんかんの方も対象となります。

精神障害で就労を希望する場合には、「症状が安定し、就労が可能な状態にある者」であることが定められています。そのため手帳所持者を含め、主治医の診断書、意見書による確認も大切になってきます。

主治医の診断書については、下記で詳しく説明しています。
↓  ↓  ↓
精神障害者を雇用するときに知っておきたい主治医の意見書の取扱い方法

また、確認するときには、障害者のプライバシーに配慮する必要があります。また、精神障害者を雇用する場合には、勤務中の配慮なども考慮する必要がある場合が多いので、病状や服薬、主治医のアドバイスなどをよく聞いて、確認しておくことが不可欠です。

障害があるのではないかと思われる社員への確認

障害者雇用が企業で進んでいる中で、すでに働いている社員の中にも障害があるのではないかと思う社員がいるという相談を受けることがあります。そのようなときに、障害者手帳を持っているかどうかを本人に確認してもよいのかという点について説明していきたいと思います。

障害者手帳の確認は、特定の社員に対して、周囲のもつイメージや意見をもとに、障害の有無についての確認を行うことはNGです。職場における障害者であることの把握・確認については、厚生労働省から「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」が示されているので、これにそったかたちで周知をすることが求められています。

厚生労働省から「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」では、採用後に障害の有無の把握・確認を行う場合には、従業員全員に画一的な手段で申告を呼びかけることを原則として示されています。

画一的な呼びかけ方法として明示されているものは、次のようなものがあります。
・従業員全員が社内LANを使用できる環境を整備し、社内LANの掲示板に掲載する。
・従業員全員に対して一斉にメールを配信する。
・従業員全員に対して、チラシ、社内報などを配布する。
・従業員全員に対する回覧板に記載する。

不適切な呼びかけ方法として示されているのは、次のようなことです。
・従業員全員が社内LANを使用できる環境にない場合において、従業員全員に対してメールを配信する。
・障害者と思われる従業員のいる部署に対してのみチラシを配布する。

また、この呼びかけをする場合には、障害者雇用状況報告をするためであること、また「業務命令として行うものではないこと」を明示することが望まれています。

例外的に、障害者である従業員本人が、職場において障害者の雇用を支援するための公的制度や社内制度の活用を求めて、企業に対し自発的に情報を提供した場合は、個人を特定して障害者手帳などの所持を照会することができます。

具体的に想定されるケースは、次のようなものです。
・公的な職業リハビリテーションサービスを利用したい旨の申し出があったとき
・企業が行う障害者就労支援策を利用したい旨の申し出があったとき

詳細については、こちらでも説明していますので、参考にしてください。
↓  ↓  ↓
社内に障害者がいるかどうかを確認したいときに行う手順とは?

参照:厚生労働省のプライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン

まとめ

障害者雇用を行うときに、障害者であることの確認はどのように行えばよいのかについて見てきました。

企業は障害者雇用を行うことが法律で定められていますが、障害者であることを確認するには、障害者手帳で確認することになります。障害者手帳は、身体障害、知的障害、精神障害の3種類があります。ここでは、それぞれの障害者手帳について説明してきました。

また、すでに働いている社員の中にも障害があるのではないかと思う社員がいる場合に、障害者手帳を持っているかどうかを確認する方法についても説明してきました。厚生労働省のプライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドラインなどを参考にして対応するようにしてください。

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です