2026年8月3日更新
障害者採用面接を担当するとき、「障害について、どこまで聞いてよいのか」「必要な配慮は、どのように確認すればよいのか」と迷うことがあります。

質問例を探し、そのまま面接で使おうとすることもあるでしょう。

しかし、同じ質問であっても、企業が任せる仕事や職場環境が違えば、確認する目的も回答の見方も変わります。障害者採用面接で重要なのは、障害について網羅的に聞くことではありません。

企業側が仕事内容と職場環境を具体的に説明したうえで、その仕事に必要な経験や能力、支障が生じる場面、本人の対処方法、必要な配慮を確認することです。

障害名を聞くのではなく、本人と仕事との関係を質問することが大切です。

障害者採用面接の質問は、仕事内容から考える

障害者採用面接では、「障害について何を聞くか」が先に注目されがちです。しかし、任せる仕事が明確でなければ、どの情報が採用判断や合理的配慮の検討に必要なのかを判断できません。

たとえば、同じ事務職でも、データ入力が中心の仕事と、複数の部署から依頼を受ける仕事では、確認すべき経験や仕事の進め方が異なります。

電話対応、優先順位の変更、作業量の変化、職場の音や人の出入りなども、仕事上の支障や必要な配慮に関係します。

質問を考える前に、会社として次の点を整理しておきます。

• 任せる予定の仕事
• 仕事に必要な能力
• 一日の仕事の流れ
• 指示や相談の方法
• 変更が難しい勤務条件や職場環境

面接の質問は、応募者について広く知るためではなく、予定している仕事との適合を確認するために設計します。

質問する前に企業側が説明すること

応募者へ「必要な配慮はありますか」と質問しても、仕事内容や職場環境が分からなければ、本人も何を伝えればよいのか判断できません。

面接では、質問する前に企業側から、

• 具体的な仕事内容
• 期待する役割や成果
• 仕事を教える人、指示を出す人
• 質問や相談をする相手
• 勤務場所や職場環境

を説明します。

企業側の説明が具体的であるほど、応募者も自分の経験や仕事の進め方、困りやすい場面、必要な配慮を仕事との関係から伝えやすくなります。

仕事の経験と能力を確認する質問例

経歴や資格だけでは、実際にどのような仕事を、どのように進めてきたのかまでは分かりません。

質問では、具体的な経験や行動を確認します。

たとえば、

• これまで、どのような仕事や訓練を経験しましたか
• その中で、得意だった仕事や進めやすかった仕事を教えてください

といった聞き方があります。

「この仕事ができますか」と尋ねるだけではなく、過去の経験、担当した範囲、仕事の進め方を確認することが重要です。

ただし、回答をどのように評価するかは、今回の職務で求める能力によって異なります。

仕事の進め方と覚え方を確認する質問例

同じ能力を持っていても、仕事を理解しやすい方法や、指示を受ける方法は人によって異なります。

たとえば、

• 新しい仕事を覚えるとき、どのような説明が分かりやすいですか
• 複数の依頼があるときは、どのように整理していましたか

と質問できます。

ここで確認したいのは、理想的な答えを言えるかどうかではありません。

本人がこれまで、どのような方法で仕事を理解し、確認し、進めてきたのかを知ることが目的です。

仕事上で困りやすい場面を確認する質問例

障害の症状を広く聞くのではなく、予定している仕事や環境を示したうえで確認します。

たとえば、

• この仕事では、複数の担当者から依頼を受けます。仕事を進めにくくなる可能性はありますか
• 繁忙期には業務量が増えます。事前に確認しておいたほうがよいことはありますか

という聞き方です。

仕事上の困りごとは、障害名だけでは分かりません。

どのような仕事や環境で支障が生じるのか、仕事へどのような影響があるのかを具体的に確認します。

本人の対処方法と相談方法を確認する質問例

困りごとがあるかを聞くだけでは、採用後の対応にはつながりません。

本人がこれまで、どのように対処してきたかも確認します。

たとえば、

• 仕事を進めにくくなったとき、これまでどのように対処していましたか
• 困ったときは、どのような方法で相談すると伝えやすいですか

という質問があります。

「自己管理ができるか」と一括りにして評価するのではなく、変化に気づく方法、本人が行う対処、会社へ相談するタイミングを分けて確認します。

本人だけに対応を任せるのでも、会社がすべてを管理するのでもなく、双方が何をするのかを考えるための質問です。

必要な配慮を確認する質問例

必要な配慮を確認するときは、希望する方法だけでなく、配慮が必要となる仕事や場面を確認します。

たとえば、

• 予定している仕事の中で、配慮が必要になる場面はありますか
• これまでの仕事や訓練で、有効だった対応はありますか

と質問できます。

配慮について聞いた後は、

• どのような支障を減らすための配慮か
• どの程度の頻度で必要か
• 誰が対応することを想定しているか
• 配属予定部署で継続できるか

を、社内で確認する必要があります。

面接担当者だけで、その場ですべての配慮を約束するのではなく、必要に応じて配属予定部署や労務部門と検討します。

応募理由と働き続ける条件を確認する

採用面接では、本人の働く意思や応募理由を確認することがあります。

しかし、「意欲がありますか」「長く働けますか」と聞くだけでは、具体的な判断材料になりません。

たとえば、

• 今回の仕事内容のどの部分に関心を持ちましたか
• 継続して働くために、確認しておきたい条件はありますか

と質問できます。

面接時の明るさや受け答えだけで「意欲が高い」「意欲が低い」と判断するのではなく、仕事内容への理解、応募理由、本人が考える就業条件との関係から確認します。

支援者が同席するときの質問の考え方

就労支援機関の職員や学校の教員などが面接へ同席する場合があります。

支援者が同席していても、面接の中心は応募者本人です。基本的な質問は本人へ行い、本人の同意を前提として、必要な部分を支援者に補足してもらいます。

支援者には、

• 訓練や実習で担当していた仕事
• 仕事を覚える際に有効だった方法
• 採用後に連携できる範囲

などを確認できます。

支援者の説明だけで採用判断するのではなく、本人の意思と、自社で任せる仕事との関係を確認することが重要です。

障害について聞くときは、質問の目的を伝える

障害や健康に関する情報は、本人にとって伝えにくい内容である場合があります。

質問するときは、「予定している仕事を行ううえでの支障や、必要な配慮を検討するために伺います」など、確認する目的を伝えます。

質問の目的を示さず、診断名、症状、通院、服薬などを広く聞くことは避けます。

確認する情報は、

• 予定している仕事への影響
• 安全に関わる事項
• 勤務条件との関係
• 合理的配慮の検討に必要な事項

など、職務との関係から考えます。

本人が医学的な説明を詳しくできなくても、実際に困りやすい場面や、これまで有効だった方法を確認することで、仕事との関係を整理できる場合があります。

採用面接で聞いてはいけないこと

障害者採用であっても、採用選考の基本は、本人の適性と能力に基づいて判断することです。

仕事の適性や能力と関係のない情報を、面接や応募書類で把握し、採用判断の材料にすることは避けなければなりません。

たとえば、

• 本籍や出生地
• 家族の職業、収入、健康状態
• 宗教、思想、信条、支持政党
• 家庭環境や住宅状況

などが挙げられます。

また、合理的・客観的な必要性が認められない健康診断や身元調査も、公正な採用選考の観点から問題となる可能性があります。

会話を和らげるための雑談であっても、仕事と関係のない事項を不用意に聞かないよう、面接担当者間で確認しておくことが必要です。

公正な採用選考で配慮すべき事項については、厚生労働省の「採用選考時に配慮すべき事項」も確認してください。

質問例をそのまま使うだけでは採用判断できない

質問例は、面接で確認する視点を考えるためには役立ちます。

しかし、質問項目を増やせば、採用後のミスマッチを防げるわけではありません。

同じ回答であっても、

• 任せる仕事
• 職場環境
• 企業が求める成果
• 配慮の実施方法
• 配属部署の受け入れ体制

によって、判断は変わります。

また、応募者の回答を聞いた後に、「採用できるか」「できないか」をその場で判断するのではなく、仕事内容と評価基準に照らして整理する必要があります。

この記事では、面接で確認する代表的な視点を示しました。

実際には、自社で任せる仕事に合わせて、質問の目的、確認範囲、評価基準、配属先との役割分担を設計することが重要です。

障害者採用面接の質問に関するよくある質問

Q：採用面接で障害について聞いてもよいですか

仕事上の適性や能力、合理的配慮を検討するために必要な範囲で確認します。

企業側が仕事内容を説明し、質問の目的を本人へ伝えたうえで、仕事上の支障や必要な配慮を確認することが重要です。

Q：健康管理や生活リズムについて聞いてもよいですか

私生活全般を評価するために質問するのではなく、予定している勤務時間や仕事への影響を確認するために必要な範囲で考えます。

「健康管理ができますか」と広く聞くのではなく、勤務条件、仕事への影響、本人の対処方法、相談のタイミングとの関係から確認します。

Q：健康管理や生活リズムについて聞いてもよいですか

私生活全般を評価するために質問するのではなく、予定している勤務時間や仕事への影響を確認するために必要な範囲で考えます。

「健康管理ができますか」と広く聞くのではなく、勤務条件、仕事への影響、本人の対処方法、相談のタイミングとの関係から確認します。

Q：職業準備性ピラミッドを面接の評価項目として使ってもよいですか

職業準備性ピラミッドは、働き続けるために関係する要素を整理する参考にはなります。

ただし、「健康管理ができるか」「生活習慣が整っているか」「対人スキルがあるか」といった項目を、そのまま一律の採用基準にすることには注意が必要です。

企業が任せる仕事や勤務条件を具体的にしたうえで、仕事への影響、本人の対処方法、相談方法、必要な配慮を確認します。

私生活や健康状態を広く評価するのではなく、今回の職務を継続するために必要な範囲へ絞って確認することが重要です。

Q：本人に働く意欲があるかは、どのように確認しますか

面接時の話し方や印象だけで判断せず、応募理由、仕事内容への関心、これまでの経験、継続して働くために必要な条件を確認します。

Q：本人が必要な配慮をうまく説明できない場合はどうしますか

企業側から仕事内容や職場環境を具体的に説明し、どの場面で仕事を進めにくくなる可能性があるかを一緒に整理します。

必要に応じて、本人の同意を前提に支援者から補足してもらう方法もあります。

Q：支援者が同席する場合は、支援者に質問してもよいですか

基本的な質問は応募者本人へ行います。

本人の同意を前提として、訓練場面での仕事の進め方、有効だった支援方法、採用後に連携できる範囲などを支援者へ確認します。

まとめ

障害者採用面接で重要なのは、障害について多くの情報を聞き出すことではありません。

企業側が仕事内容と職場環境を具体的に説明し、その仕事との関係から、

• 仕事の経験と能力
• 仕事の進め方と覚え方
• 仕事上で困りやすい場面
• 本人が行っている対処方法
• 必要な配慮と相談方法

を確認します。

また、仕事の適性や能力と関係のない事項を質問せず、公正な採用選考を行うことが必要です。

質問例は、面接を考えるための入口にはなります。

しかし、自社の仕事内容や評価基準が曖昧なままでは、質問への回答をどのように判断すればよいのか分かりません。

一般的な質問集を増やすのではなく、自社では何を任せ、何を確認し、誰が判断するのかを整理することが重要です。