2026年8月3日更新
初めて障害者採用の面接を担当するとき、「障害についてどこまで聞いてよいのか」「必要な配慮を確認すれば十分なのか」と迷うことがあります。

人事と配属予定部署で応募者の評価が分かれたり、面接では問題がないように見えたものの、採用後に仕事内容や配慮の認識が食い違ったりすることもあります。

こうした問題は、質問の仕方だけで起きているとは限りません。

面接前に任せる仕事や評価基準が決まっていなければ、応募者の何を確認し、どのように採用判断すればよいのかが曖昧になります。

障害者採用面接の目的は、障害名や診断内容を詳しく知ることではありません。

企業が予定している仕事と職場環境を説明したうえで、応募者の経験・能力、仕事の進め方、支障が生じる場面、本人の対処方法、必要な配慮を確認し、共通の評価基準で判断することが重要です。

障害について聞く前に、まず企業側が「何を任せるのか」を明確にする必要があります。

障害者採用面接の目的は、障害について詳しく聞くことではない

障害者採用面接でも、採用選考の基本は変わりません。

応募者の基本的人権を尊重し、予定している職務を遂行するために必要な適性や能力に基づいて判断します。

家族構成、出生地、思想・信条など、仕事の適性や能力に関係のない事項を採用判断の材料にすることは避けなければなりません。

厚生労働省も、公正な採用選考の基本として、応募者に広く門戸を開き、本人の適性と能力に基づいた採用基準で判断することを示しています。

公正な採用選考については、厚生労働省の「公正な採用選考の基本」も確認してください。

障害者採用では、合理的配慮や採用後の雇用管理を検討するために、仕事上の支障や必要な配慮を確認する必要があります。

ただし、「障害について何でも聞いてよい」ということではありません。企業が任せる仕事と職場環境を具体的に説明し、その仕事を行ううえで必要な範囲に絞って確認します。

障害者採用面接の前に企業が準備すること

任せる仕事と職場環境を具体的にする

面接で「必要な配慮はありますか」と質問しても、応募者が仕事内容や職場環境を十分に把握していなければ、何を伝えればよいのか判断できません。

まず企業側が、予定している仕事を具体的に整理します。

• 中心となる仕事内容
• 一日の仕事の流れ
• 仕事を依頼する人
• 複数の担当者から指示を受ける可能性
• 優先順位が変わる頻度
• 電話、来客、社内調整などの対人業務
• 求める正確性、処理速度、業務量
• 勤務場所、音、照明、人の出入りなどの職場環境

たとえば「事務補助」という職種名だけでは、応募者は仕事の実態を判断できません。

データ入力が中心なのか、複数の部署から依頼を受けるのか、電話対応があるのかによって、必要な能力や配慮は変わります。

仕事に必要な能力と評価基準を決める

面接前に、今回の職務に必要な条件を整理します。

• 仕事を行ううえで必ず必要な能力
• 入社後の教育によって習得できる能力
• 指示方法や環境調整によって補える部分
• 今回の職場では変更することが難しい条件

「コミュニケーション能力がある」「明るい」「意欲がある」といった抽象的な表現だけでは、面接官によって評価が変わります。

必要な行動へ置き換えることが重要です。

たとえば、

• 分からないことを決められた相手に確認できる
• 手順に沿って作業を進められる
• 予定の変更があったときに相談できる
• 作業の終了や問題の発生を報告できる

など、実際の仕事との関係から評価項目を決めます。

職業準備性を一律の採用基準にしない

障害者の就労支援では、「健康管理」「日常生活管理」「対人スキル」「基本的労働習慣」「職業適性」を整理した職業準備性ピラミッドが使われることがあります。

働き続ける条件を考える視点として参考になる一方で、ピラミッドの各項目を、そのまま採用面接の評価表として使うことには注意が必要です。

たとえば、「自己管理ができるか」「生活習慣が整っているか」「コミュニケーション能力があるか」といった抽象的な項目だけでは、予定している仕事との関係を判断できません。

面接で確認する場合は、

• 勤務時間や業務量に影響することがあるか
• 変化があったときに本人はどのように気づくか
• 本人が行っている対処方法は何か
• 仕事へ影響が出る前に、どのように相談できるか
• 企業側でどのような調整が可能か

など、予定している仕事や勤務条件との関係から確認します。

私生活や健康状態を広く評価したり、一般的な「社会人らしさ」に合っているかを判断したりするものではありません。

人事と配属予定部署の役割を決める

障害者採用面接では、複数の面接官を配置することがあります。

しかし、人数を増やすだけでは、適切な採用判断にはつながりません。

重要なのは、人事と配属予定部署の役割を決め、同じ評価基準を持つことです。

• 人事は雇用条件や応募理由など、何を確認するのか
• 配属予定部署は仕事内容や業務遂行について、何を確認するのか
• 必要な配慮の実施可能性を誰が確認するのか
• 最終的な採用判断を誰が行うのか

人事だけで面接を行い、採用決定後に配属先へ伝えると、現場から「その仕事は任せられない」「その配慮は継続できない」と言われることがあります。

一方、配属予定部署の不安だけで判断すると、環境調整によって対応できる可能性を見落とすこともあります。

同じ仕事内容と評価基準をもとに、それぞれの役割から確認することが必要です。

選考を受けるために必要な配慮を確認する

面接や採用試験を受ける段階でも、合理的配慮が必要になる場合があります。

たとえば、

• 面接場所への移動や会場設備
• 筆談、文字情報、手話通訳などのコミュニケーション方法
• 試験時間や休憩の調整
• 面接時の支援者の同席
• 質問や説明を理解しやすくする方法

などです。

これは、応募者だけに採用基準を緩めることではありません。

選考上の支障を減らし、本人が持っている適性や能力を適切に示せる方法を検討するものです。

募集・採用時の合理的配慮については、厚生労働省の「雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」も確認してください。

障害者採用面接の基本的な進め方

仕事内容と職場環境を説明する

面接では、最初から応募者への質問を続けるのではなく、企業側から仕事について説明します。

• 任せる予定の業務
• 仕事で期待する成果
• 一日の流れや業務量
• 仕事の指示を出す人
• 質問や相談をする人
• 職場環境や勤務条件

を具体的に伝えます。

応募者にとっても、面接は自分がその職場で働けるかを確認する機会です。

企業側の説明が具体的であるほど、本人も経験、困りやすい場面、必要な配慮を仕事との関係から伝えやすくなります。

経験・能力・仕事の進め方を確認する

学歴、資格、職歴だけでなく、実際にどのように仕事を行ってきたかを確認します。

• これまでに担当した仕事
• 得意だった業務と難しかった業務
• 仕事を覚えるときに分かりやすかった方法
• 作業の正確性や処理量
• 複数の業務を進めた経験
• 不明点があったときの確認方法
• ミスや問題が起きたときの対応方法

「会話が上手か」「面接で受け答えができるか」だけで判断しないことも重要です。

予定している仕事で高度な対人対応が必要でない場合、面接での話し方だけを重視すると、実際には業務能力を持つ人を見落とす可能性があります。

必要に応じて、簡単な作業課題など、職務に関連する方法で能力を確認することも考えられます。

仕事上で支障が生じる場面を確認する

「障害の症状について詳しく教えてください」と広く質問するのではなく、予定している仕事や職場環境を示したうえで確認します。

たとえば、

「この仕事では、複数の担当者から依頼を受けることがあります。このような場面で、仕事を進めにくくなることはありますか」

「月末には通常より業務量が増えます。業務量や予定の変化について、確認しておいたほうがよいことはありますか」

というように、職務との関係から質問します。

確認するのは、障害名そのものではなく、

• どのような仕事や環境で支障が生じやすいか
• 仕事へどのような影響があるか
• どのような方法で支障を減らせるか

という点です。

障害や健康に関する情報は個人情報です。確認する目的を応募者へ説明し、職務上の適性や合理的配慮の検討に必要な範囲で扱います。

本人の対処方法と相談方法を確認する

困りごとを確認するだけでなく、本人がこれまでどのように対処してきたかも確認します。

• 仕事を進めにくくなったときに気づく変化
• 本人が行っている対処方法
• 周囲に伝えるタイミング
• 相談しやすい方法
• 会社側から声をかけたほうがよい状態
• 支援機関などと連携したほうがよい場面

「自己管理ができるか」と一括りにして評価するのではなく、仕事への影響が生じたときに、本人と会社がどのように情報を共有できるかを確認します。

本人だけに自己管理を求めるのでも、会社がすべてを管理するのでもありません。

それぞれが行うことと、相談するタイミングを具体的にすることが重要です。

必要な配慮と企業側の実施可能性を確認する

応募者から必要な配慮を聞いたら、それだけで確認を終わらせないようにします。

• どの仕事や場面で必要な配慮なのか
• その配慮によって、どのような支障を減らせるのか
• どの程度の頻度で必要なのか
• 誰が対応することを想定しているのか
• 別の方法でも同じ目的を達成できるか
• 配属予定部署で継続的に実施できるか

を確認します。

面接担当者が、その場ですべての配慮を約束できるとは限りません。内容によっては、配属予定部署や労務部門などと確認し、改めて回答することを伝えます。

配慮は、本人の希望だけでも、企業側の都合だけでも決まりません。本人の状態、予定する仕事、職場環境、企業側の実施方法を結びつけ、話し合って決めます。

応募者からの質問を受ける

面接は、企業が応募者を評価するだけの場ではありません。

応募者も、仕事内容、職場環境、企業の対応を確認しています。

質問を受ける時間を確保し、

• 実際に任せる仕事
• 仕事を教える方法
• 配属予定部署の体制
• 質問や相談の方法
• 配慮を確認・見直す方法
• 採用後に期待される役割

について、説明できるようにします。

企業側が曖昧な説明しかできなければ、応募者も入社後の働き方を判断できません。

障害について確認するときに気をつけること

障害について確認する際は、病名、診断内容、通院、服薬などを網羅的に聞くことを目的にしません。

仕事上の適性、安全、合理的配慮の検討に必要な範囲から考えます。

質問する前に、「予定している仕事を行ううえでの支障や、必要な配慮を確認するために伺います」と目的を説明すると、応募者も質問の意図を理解しやすくなります。

また、本人が障害の状態を医学的に詳しく説明できるとは限りません。

診断名の説明よりも、

• 実際に困りやすい仕事や状況
• これまでうまくいった対応
• 避けたほうがよい状況
• 本人が希望する相談方法

を具体的に確認するほうが、採用後の仕事や配慮へつなげやすくなります。

就労意欲や自己管理だけで評価しない

採用面接では、応募理由や働く意思を確認することがあります。

しかし、「意欲が高そうか」「健康管理ができているか」という印象だけで、採否を判断しないことが重要です。

就労意欲については、

• なぜこの仕事へ応募したのか
• どのような仕事を希望しているのか
• これまでの経験をどう活かしたいのか
• 継続して働くために必要だと考えている条件は何か

という形で確認します。

体調管理についても、生活全般を評価するのではなく、

• 予定する勤務時間で働いた経験
• 仕事へ影響が出やすい変化
• 本人が行っている対処
• 会社へ相談するタイミング

など、職務との関係から確認します。

採用後に安定して働けるかを考えることは必要ですが、「障害者として理想的な生活を送っているか」を評価する面接にならないよう注意が必要です。

支援者が面接へ同席する場合の進め方

就労支援機関の職員、特別支援学校の教員、手話通訳者などが面接へ同席する場合があります。

支援者が同席していても、面接の中心は応募者本人です。基本的な質問は本人へ行い、本人の同意を前提として、必要な部分を支援者に補足してもらいます。

支援者には、次のような内容を確認できます。

• 訓練や実習で担当した仕事
• 仕事を覚えるときに有効だった方法
• 指示や質問の方法
• 安定して仕事を進めるための条件
• 問題が起きたときに有効だった対応
• 採用後に連携できる内容と期間

一方で、支援者の説明だけで本人を評価したり、本人が話せる内容まで支援者に質問したりすることは避けます。

また、支援者の評価や推薦が、そのまま自社の職務に適合することを保証するわけではありません。企業側が仕事内容と評価基準を示し、自社の職務との関係から判断します。

面接だけで判断しにくい場合は職場実習を検討する

面接で話す力と、実際の仕事を行う能力は同じではありません。

面接だけでは、仕事の正確性、指示の理解、疲労の変化、質問方法などを十分に確認できない場合があります。

そのようなときは、職場見学や職場実習を活用する方法があります。ただし、実習を行えば自動的にミスマッチを防げるわけではありません。

実習前に、

• 何を確認するための実習なのか
• どの仕事を行ってもらうのか
• どのような基準で評価するのか
• 誰が指示や振り返りを担当するのか

を決めておきます。

「真面目だった」「一生懸命だった」という印象だけではなく、予定する職務に必要な能力や、環境・指示方法を調整したときの変化を確認します。

面接後は共通の評価基準で判断する

面接が終わった後は、面接官それぞれの印象を述べ合うだけでなく、事前に決めた評価基準に沿って整理します。

• 予定する職務に必要な経験や能力があるか
• 入社後の教育によって習得できる部分は何か
• 仕事上で支障が生じる可能性がある場面は何か
• 配慮を実施した場合に職務を遂行できるか
• 配慮を企業として継続的に実施できるか
• 本人の希望と企業側の条件が合っているか

を確認します。

「障害が重そう」「対応が難しそう」という曖昧な表現が出た場合は、何が、どの仕事で、なぜ難しいと考えたのかを具体化します。

人事と配属予定部署で評価が異なる場合も、どの情報や評価基準が異なっているのかを確認します。

面接で確認した情報を配属先へつなぐ

採用が決まった後、面接で確認した情報が人事部門の中だけに残ると、配属先は十分な準備ができません。

一方で、本人の障害や健康に関する情報を、必要以上に共有することも避ける必要があります。本人の同意とプライバシーに配慮しながら、仕事を行うために必要な情報を整理します。

配属先へつなぎたい情報は、配慮事項だけではありません。

• 本人の経験と強み
• 任せる仕事と期待する成果
• 仕事を覚えやすい方法
• 指示や確認を行いやすい方法
• 困りやすい場面
• 本人が行っている対処方法
• 質問や相談をする相手
• 会社として実施する配慮
• 配慮を見直すときの判断者

まで整理することで、採用面接の情報が実際の仕事や育成へつながります。

障害者採用面接に関するよくある質問

Q：採用面接で障害について聞いてもよいですか

仕事上の適性や能力、合理的配慮の検討に必要な範囲で確認します。

仕事内容や職場環境を説明したうえで、「仕事上の支障や必要な配慮を確認するため」と質問の目的を伝えることが重要です。

障害や健康に関する情報を網羅的に聞いたり、仕事と関係のない情報を採用判断の材料にしたりすることは避けます。

Q：必要な配慮を聞けば、採用後の準備として十分ですか

配慮事項を聞くだけでは十分ではありません。どの仕事や場面で必要なのか、何を防ぐための配慮なのか、誰が実施するのか、配属先で継続できるのかまで確認します。

また、本人の経験、強み、仕事の覚え方、対処方法なども採用後の仕事へつなぐ必要があります。

Q：面接は人事と配属部署のどちらが担当すべきですか

人事と配属予定部署が、それぞれの役割を決めて関わることが望まれます。

人事は雇用条件や採用プロセスを確認し、配属予定部署は仕事内容や業務遂行、現場での配慮の実施可能性などを確認します。

重要なのは、面接官の人数ではなく、共通の質問項目と評価基準を持つことです。

Q：支援者が同席する場合、誰に質問すればよいですか

基本的な質問は、応募者本人へ行います。本人の同意を前提に、仕事を覚える方法、訓練時に有効だった支援、採用後の連携などを支援者へ補足してもらいます。

支援者の回答だけで判断せず、本人の意思と自社の職務との関係を確認することが重要です。

Q：面接だけで採用判断できない場合はどうすればよいですか

職務に関連する作業課題、職場見学、職場実習などを検討できます。

ただし、実施前に確認する目的と評価項目を決めます。面接で話す力ではなく、実際の仕事の進め方、指示の理解、質問方法、継続可能性などを確認することが重要です。

まとめ

障害者採用面接の目的は、障害名や診断内容を詳しく聞くことではありません。

企業が任せる仕事と職場環境を具体的に説明し、その仕事との関係から、応募者の経験・能力、支障が生じる場面、本人の対処方法、必要な配慮を確認します。

面接前には、次の点を会社として準備する必要があります。

• 任せる仕事と職場環境
• 職務に必要な能力と評価基準
• 人事と配属予定部署の役割分担
• 選考を受けるために必要な配慮

また、面接後は、印象ではなく共通の評価基準で判断し、採用が決まった場合は、面接で得た情報を実際の仕事と配属準備へつなげます。

「障害について何を聞くか」だけを考えるのではなく、企業側が何を任せ、何を基準に判断し、採用後に誰が対応するのかを整理することが重要です。