2026年7月24日更新
法定雇用率を達成している。それにもかかわらず、現場では管理職の負担が増え、定着や業務設計に課題が残っている。

このような状態は、決して珍しくありません。

法定雇用率は、企業が雇用すべき障害者数に対して、実際に何人を雇用しているかを確認するための重要な指標です。一方で、採用した人の仕事が成立しているか、現場が無理なく運用できているか、雇用経験が組織に蓄積されているかまでは分かりません。

結論から言えば、法定雇用率の達成は障害者雇用の重要な成果ですが、それだけで取り組み全体がうまくいっているとは判断できません。

必要なのは、雇用人数だけでなく、「仕事と役割」「現場の運用」「組織への知見の蓄積」という3つの視点から成果を捉えることです。

法定雇用率で分かるのは「雇用人数」である

法定雇用率は、企業が雇用しなければならない障害者数を算定し、必要な人数を満たしているか確認するための指標です。

そのため、法定雇用率からは、主に次のことが分かります。

• 企業が雇用すべき障害者数
• 現在雇用している障害者数
• 法定雇用率を達成しているか

法定雇用率の達成は、企業が雇用義務を果たしているかを確認するうえで欠かせません。

一方で、法定雇用率だけでは、次のような状況までは把握できません。

• 本人に任せる仕事が明確になっているか
• 本人と会社が期待する成果を共有できているか
• 管理職や同僚に負担が集中していないか
• 配慮や業務変更を誰が判断するのか決まっているか
• 雇用後の課題を見直す仕組みがあるか
• 得られた経験が次の採用や配置に活かされているか

つまり、法定雇用率は障害者雇用の「量」を確認する指標です。

仕事の成立や現場の運用といった「質」を確認するためには、別の視点が必要です。

雇用率を達成していても、うまくいかないことがある

法定雇用率を達成していても、現場では次のような問題が起きることがあります。

• 採用人数の確保が先行し、任せる仕事が十分に決まっていない
• 採用後の対応が配属先の管理職に任されている
• 配慮の変更や業務調整の判断者が決まっていない
• 問題が起きるたびに個別対応し、同じ課題を繰り返している
• 在籍は続いているが、仕事や役割が広がっていない

これらは、本人の能力不足や管理職の理解不足だけで起きているとは限りません。

採用、配置、仕事、配慮、評価、相談、見直しが、それぞれ別々に進められていることが原因の場合があります。

たとえば、人事が採用を担当し、配属後は現場へ任せるという役割分担自体には問題ありません。

しかし、任せる仕事、期待する成果、必要な配慮、現場で判断できる範囲、人事へ相談する条件が共有されていなければ、管理職はその都度、自分で判断しなければならなくなります。

人数を満たすことと、雇用を継続的に運用できることは、別の課題として確認する必要があります。

経営が見るべき障害者雇用の3つの成果

障害者雇用の成果を捉えるときは、法定雇用率に加えて、次の3つの視点を確認することが重要です。

1．仕事と役割が成立しているか

最初に確認したいのは、障害のある社員が在籍しているかだけではなく、仕事と役割が成立しているかです。

具体的には、次のような状態を見ます。

• 担当する仕事が明確になっている
• 仕事の目的や優先順位が共有されている
• 期待する成果や確認方法が決まっている
• 必要な配慮と業務上の基準が整理されている
• 状況に応じて仕事や役割を見直せる

定着していることは重要ですが、在籍期間だけでは、仕事が成立しているかまでは分かりません。

本人が何を担い、どのような成果を期待されているのかが明確になっていることも、雇用成果の一つです。

2．現場が継続して運用できているか

次に確認したいのは、雇用が一部の担当者や管理職の努力だけで支えられていないかという点です。

• 本人対応が一人の管理職に集中していない
• 人事、現場、支援担当者の役割が整理されている
• 現場で判断してよい範囲が明確になっている
• 人事や上位者へ相談する条件が決まっている
• 定期的に仕事や配慮を見直す場がある

管理職の対話力や支援力を高めることは大切です。

しかし、すべての判断を管理職個人に任せたままでは、管理職が疲弊したり、担当者によって対応が変わったりします。

成果として見るべきなのは、個人が頑張って対応できている状態ではなく、担当者が変わっても継続できる運用になっているかどうかです。

3．雇用経験が組織に蓄積されているか

障害者雇用では、採用や配置、業務設計、配慮の調整を通じて、多くの知見が得られます。

しかし、その知見が担当者個人の経験にとどまっていれば、担当者の異動や退職とともに失われてしまいます。

• 採用や配置で確認すべき事項が共有されている
• 配慮や業務変更の経緯が記録されている
• うまくいった対応と、うまくいかなかった対応が整理されている
• 他部署や次の採用に経験が活かされている
• 同じ問題を繰り返さない見直しが行われている

一人の雇用が続いたことだけが成果ではありません。

その経験が次の採用、配置、育成、マネジメントに活かされ、組織として再現できる状態になることも重要な成果です。

障害者雇用の成果を経営にどう伝えるか

障害者雇用の状況を経営層へ報告するとき、法定雇用率や採用人数だけを示しても、現場で何が起きているのかは十分に伝わりません。

一方で、「職場の理解が進んだ」「雰囲気がよくなった」という説明だけでは、経営判断につなげにくいことがあります。

経営へ伝えるときは、次のような順序で整理します。

• どのような課題が起きていたか
• 仕事、役割、配慮、判断方法をどう変更したか
• 本人や現場の状況がどう変わったか
• 現場の負担や対応時間がどう変わったか
• 次の採用や配置に何を活かせるか

障害者雇用を進めた結果、業務手順や相談方法が見直され、その改善が他の社員や部署にも活かされることはあります。

ただし、障害者を雇用すれば、自動的に生産性や心理的安全性が高まるわけではありません。

重要なのは、雇用をきっかけに何を見直し、組織の運用がどのように変わったかを具体的に示すことです。

法定雇用率と雇用成果は、分けて確認する

法定雇用率を達成しているかどうかと、雇用が組織の中で機能しているかどうかは、別々に確認する必要があります。

法定雇用率が未達であれば、達成に向けた対応が必要です。

同時に、採用人数だけを増やしても、仕事、役割、判断、見直しの仕組みが整っていなければ、現場の負担や離職につながる可能性があります。

反対に、現場で丁寧な取り組みが進んでいても、法定雇用率の達成が不要になるわけではありません。

企業に必要なのは、次の2つを両立させることです。

• 法令上必要な雇用人数を満たすこと
• 採用した人が仕事を担い、現場が継続して運用できる状態をつくること

法定雇用率をゴールにするのではなく、雇用をどのように組織の中で成立させるかまで確認することが、継続的な障害者雇用につながります。

自社の障害者雇用を確認する6つの質問

次の項目を確認してみてください。

• 法定雇用率の達成だけを成果として報告していないか
• 採用した社員に任せる仕事と期待する成果が明確になっているか
• 現場の管理職だけに対応や判断が集中していないか
• 配慮や業務変更を誰が判断するのか決まっているか
• 雇用後の課題を定期的に見直す場があるか
• 一つの部署で得た知見を、他部署や次の採用に活かしているか

複数の項目で判断に迷う場合は、雇用率や採用人数だけでなく、仕事、役割、判断、運用のつながりを整理する必要があります。

よくある質問

Q：法定雇用率を達成していれば、障害者雇用は成功といえますか

法定雇用率の達成は重要な成果ですが、それだけで雇用全体が成功しているとは判断できません。

仕事と役割が成立しているか、現場が無理なく運用できているか、得られた経験が組織に蓄積されているかも確認する必要があります。

Q：雇用率以外に、どのような数字を確認すればよいですか

定着率、職務の変更や拡大、相談件数、管理職の対応時間などが参考になります。

ただし、数字を増やすことが目的ではありません。自社で何を成果と考えるのかを整理し、必要な指標を選ぶことが重要です。

Q：定着率が高ければ、成果が出ていると判断できますか

定着率は重要な指標ですが、在籍が続いているだけでは、仕事が成立しているか、本人と現場の双方に無理がないかまでは分かりません。

担当する仕事、期待する成果、役割の広がり、現場の負担などもあわせて確認します。

Q：経営層にはどのように報告すればよいですか

法定雇用率や雇用人数だけでなく、障害者雇用を通じて見直した仕組みが、組織全体の人材活用や職場運営にどのような影響を与えたかを整理して報告します。

例えば、次のような内容です。

• 業務や役割を明確にしたことで、他の社員にも仕事を任せやすくなった
• 相談先や判断基準を整理したことで、管理職が問題を抱え込みにくくなった
• 指示や確認方法を見直したことで、障害の有無にかかわらず働きやすくなった
• 業務の属人化を見直したことで、異動や休職時にも引き継ぎやすくなった
• 個別の配慮を検討する過程で、多様な人材を活かすための課題が見えるようになった

「理解が進んだ」「職場の雰囲気がよくなった」という抽象的な説明ではなく、何を見直し、その変化が本人、管理職、チーム、組織全体にどう広がったのかを示すことが重要です。

障害者雇用だけを切り離して報告するのではなく、働きやすさ、人材配置、管理職支援、業務改善、職場文化など、企業全体の人材マネジメントにどのような示唆が得られたかを伝えることで、経営が次の判断をしやすくなります。

まとめ

法定雇用率は、企業が雇用すべき障害者数を満たしているか確認するための重要な指標です。

しかし、法定雇用率だけでは、仕事が成立しているか、現場が継続して運用できているか、雇用経験が組織に蓄積されているかまでは分かりません。

経営が確認すべき成果は、次の3つです。

• 仕事と役割が成立しているか
• 現場が継続して運用できているか
• 雇用経験が組織に蓄積されているか

雇用人数の達成と、雇用を組織の中で成立させること。

この2つを分けて確認することで、障害者雇用を一時的な採用活動ではなく、継続できる組織運営へつなげることができます。