2026年8月21日更新

障害のある社員に仕事上のミスや改善してほしいことを伝えようとしたとき、「注意したら落ち込んでしまうかもしれない」「障害特性が関係しているなら、本人に求めてはいけないのでは」「体調を崩したらどうしよう」と迷うことはありませんか。

実際に、一度注意したあと本人が強く落ち込んだり、仕事が止まってしまったりすると、上司や担当者はさらに言いにくくなります。

その結果、「今回は言わないでおこう」「自分で直した方が早い」「障害特性なのだから仕方がない」と対応することもあります。

しかし、ここで分けて考えたいことがあります。障害特性を理解することと、仕事上必要なことを何も求めないことは同じではありません。

対応に迷ったときには、
① 特性や背景を理解する
② 仕事として必要なことを確認する
③ できるための条件を整える

という3つに分けて考えると、状況を整理しやすくなります。

この記事では、「注意するか、しないか」という二択ではなく、障害特性への理解と仕事上の指導をどう分けて考えるのかを整理します。

なぜ障害者雇用では「注意していいのか」で迷うのか

一般の社員であれば伝えていることでも、障害のある社員の場合、「障害特性が関係しているのかもしれない」と考えることで、注意や指導をためらうことがあります。

たとえば、

・遅刻が続いている
・報告がない
・期限が守られない
・同じミスを繰り返している

といった状況です。

さらに、一度伝えたあとに本人が強く落ち込んだり、「自分はダメなんだ」と受け止めたりすると、「言わない方がよかったのでは」と上司自身も不安になります。

すると次第に、言わないことが、一番安全な対応に見えてきます。

しかし、何も伝えなければ、本人は何を改善すればよいのか分からないままです。周囲が代わりに修正したり、仕事を引き取ったりする状態が続くこともあります。

「特性を理解する」と「何も求めない」は違う

障害特性が仕事上の行動に影響していることはあります。だからこそ、「なぜこの行動が起きているのだろう」と背景を理解することは大切です。

しかし、理由を理解することと、仕事として必要なことをなくすことは別です。

たとえば、報告が遅れる背景に、「いつ報告すればよいか判断しにくい」という特性が関係しているかもしれません。

その場合、「特性だから報告しなくてもよい」ということではなく、「どのタイミングなら報告しやすいのか」「何を明確にすると本人が動きやすいのか」と考えることができます。

つまり、特性を理解するからこそ、仕事として何が必要なのかも分けて考えるということです。

注意・指導で混ざりやすい3つのこと

対応に迷ったときには、次の3つを一度分けて考えてみます。

① 特性や背景を理解する

まず、「なぜその行動が起きているのか」を見ます。

障害特性が関係しているのか。本人の体調や経験が影響しているのか。仕事の指示が分かりにくかったのか。

ここを確認せず、「本人の努力が足りない」だけで判断すると、必要な支援を見落とすことがあります。

一方で、「特性がある」と分かったところで考えることを止めないことも重要です。

② 仕事として必要なことを確認する

次に、「仕事として何が必要なのか」を見ます。

たとえば、報告する。期限を守る。決められた手順を確認する。分からないときに相談する。こうしたことは、障害特性とは別に、仕事を進めるうえで確認が必要なことがあります。

ここで大切なのは、本人を責めることと、仕事上必要なことを伝えることを分けることです。

③ できるための条件を整える

仕事として必要なことを確認したあと、「本人がそれを行いやすくするために、何を整える必要があるか」を考えます。

指示の出し方なのか。確認方法なのか。相談のタイミングなのか。仕事の進め方なのか。

必要な条件はケースによって異なります。求めることと、できるための条件を整えることは両立します。

ケース｜注意すると強く落ち込み、その後仕事が止まる

ある社員にミスを伝えると、「自分はやっぱりダメなんだ」と強く落ち込み、その後しばらく仕事が進まなくなる。上司もその様子を見るうちに、「また落ち込ませたらどうしよう」と感じるようになりました。その結果、ミスがあっても本人には言わず、上司が自分で修正するようになります。

このケースで考えたいのは、「注意するか、しないか」だけではありません。

なぜ本人が強く落ち込むのか。仕事として何を確認する必要があるのか。本人に伝わりやすくするために、どのような条件が必要なのか。この3つを分けて考える必要があります。

実際には、本人の受け止め方、仕事内容、これまでの経緯によっても対応は変わります。

本人が落ち込むことと、注意が間違っていることは同じではない

上司が仕事上のことを伝えたあと、本人が落ち込むと、「自分の伝え方が悪かったのでは」と感じることがあります。もちろん、伝え方を振り返ることは大切です。

しかし、本人が落ち込んだことだけを理由に、仕事上必要な確認そのものをなくす必要があるとは限りません。

一方で、「仕事なのだから、落ち込んでも伝えればよい」ということでもありません。

大切なのは、仕事として確認する必要があることと、本人が受け取りやすくするために整えることを分ける
ことです。

「言わない配慮」が周囲の負担を増やすこともある

本人を傷つけないために、「今回は言わないでおこう」とすることがあります。

しかし、それが続くと、本人が知らないところで上司が修正する。同僚がカバーする。担当者が仕事を引き取る。という状態になることがあります。

すると、「なぜ自分たちばかり負担が増えるのか」と周囲が感じ始めることもあります。

注意しないことが、必ずしも本人への配慮になるとは限りません。本人が仕事上の期待を知る機会を失うこともあります。

だからこそ、「言うか、言わないか」ではなく、何を確認し、何を整える必要があるのかを見ることが重要です。

「注意する」より、「仕事のズレを確認する」と考える

「注意する」という言葉には、叱る。責める。間違いを指摘する。といった強いイメージを持つ人もいます。しかし、職場で必要なのは、必ずしも相手を責めることではありません。

たとえば、「期待している仕事」と「実際に起きていること」の間にズレがある。

そのズレを本人と確認し、「何が起きているのか」「仕事として何が必要なのか」「どんな条件があればできそうなのか」を考える。

そのように捉えると、注意・指導の見え方も少し変わります。

迷ったときに戻りたい3つの問い

「特性だから言わない方がよいのでは」と迷ったときには、次の3つを考えてみてください。

この3つの問いだけで、具体的な伝え方や対応が決まるわけではありません。

実際には、本人の特性。仕事内容。これまでの関係。同じことが起きている頻度。などによっても判断は変わります。

だからこそ、「障害だから求めない」と「障害に関係なく同じように求める」の二択ではなく、理解する・求める・整えるを分けて考えることが重要です。

よくある質問

Q：障害特性が原因の場合でも注意してよいですか

障害特性が関係している場合でも、仕事上必要なことを本人と確認する場面はあります。

ただし、特性を無視して同じ方法で伝えるのではなく、なぜその行動が起きているのかを理解し、必要に応じて仕事の条件や伝え方を考えることが重要です。

Q：注意すると強く落ち込む場合は、言わない方がよいですか

本人が落ち込むことだけを理由に、すべて伝えないということではありません。

何を仕事として確認する必要があるのか、本人が受け取りやすくするために何を整える必要があるのかを分けて考えます。

Q：合理的配慮と注意・指導は両立しますか

合理的配慮を行うことと、仕事上必要なことを本人と確認することは別のものとして考えることができます。

本人が仕事を遂行しやすくする条件を整えながら、仕事として必要なことを共有していく視点が大切です。

Q：同じミスを繰り返す場合、どこまで本人に改善を求めてよいですか

一律に決めることはできません。

ミスが起きる背景や仕事内容、本人が理解できていること、職場側で整えられることなどを確認しながら考える必要があります。

Q：本人が「障害だからできない」と言った場合はどう考えればよいですか

まず、何が難しいのかを確認することが必要です。

そのうえで、仕事として必要なことと、本人が行いやすくするために職場で調整できることを分けて考えます。

まとめ｜理解する・求める・条件を整えるを分けて考える

障害者雇用では、「特性を理解しなければ」という意識が強いほど、「仕事として何かを求めることはよくないのでは」と迷うことがあります。

しかし、障害特性を理解することと、仕事上必要な基準をなくすことは同じではありません。

対応に迷ったときには、特性や背景を理解する。仕事として必要なことを確認する。本人ができるための条件を整える。この3つを分けて考えてみてください。

「注意するか、しないか」という二択から離れることで、本人への配慮と仕事上のマネジメントを、別のものとして考えやすくなります。