2026年8月29日更新

本人が困っていそうだったので、仕事を少し引き取った。体調が不安定そうだったので、負担になりそうな仕事を外した。判断に迷っていたので、担当者が代わりに決めた。

そのときは、本人を支えるために必要な対応だったかもしれません。

ところが、しばらくすると、「この仕事は担当者がやるものになっている」「本人には任せない方が安全だと思われている」「この人が休むと、誰も対応できない」という状態になることがあります。

最初は一時的な支援だったはずなのに、いつの間にか特定の担当者が仕事や判断を引き受け、本人の役割も曖昧になっていく。

問題は、「良かれと思って」対応したことそのものではありません。支援と代行、本人が担うことと会社が担うこと、一時的な対応と継続的な対応の境界が曖昧なまま続くことです。

配慮や支援を考えるときには、「何をしてあげるか」だけでなく、何のための対応なのか、誰が何を担うのか、いつ見直すのかまで整理することが重要です。

「良かれと思って」の配慮がトラブルに変わるのはなぜか

障害者雇用の現場では、「無理をさせない方がよい」「困っているなら手伝った方がよい」「本人ができないところは周囲で補えばよい」と考える場面があります。

こうした考え方自体が間違っているわけではありません。一時的に仕事を調整したり、周囲が補助したりすることが必要な場合もあります。

問題になるのは、その対応について、なぜ行うのか。誰が担うのか。いつまで行うのか。いつ見直すのか。誰が継続や変更を判断するのか。が曖昧なまま続くことです。

善意の対応は、その場では問題を解決してくれます。だからこそ、見直されないまま通常の運用になりやすい面があります。

「その場を助ける対応」と「会社として継続する仕組み」は分けて考える必要があります。

原因1｜「支援」と「代わりにやること」の境界が曖昧になる

本人を支援することと、本人の仕事や判断を代わりに行うことは同じではありません。

例えば、本人が仕事を進めやすいように、手順を整理する。必要な情報を伝える。相談先を明確にする。作業環境を調整する。といった対応は、本人が仕事を行うための支援になります。

一方で、本人が迷うたびに担当者が判断する。難しそうな仕事を毎回周囲が引き取る。本人に確認せず担当者が仕事を変更する。という状態が続くと、支援ではなく、本人が担うはずだった仕事や判断を別の人が代行している状態になることがあります。

もちろん、一時的に代わる必要がある場面はあります。

重要なのは、「代わったこと」が問題なのではなく、なぜ代わったのか、どこまで代わるのか、いつ元の役割を見直すのかが分からなくなることです。

原因2｜一時的な対応が、そのまま通常運用になる

職場では、「今週だけ」「体調が落ち着くまで」「仕事に慣れるまで」という形で、一時的に業務を調整することがあります。しかし、見直す時期や判断する人が決まっていないと、その対応がそのまま続きます。

例えば、最初は一時的に電話対応を外した。しばらくすると、電話は最初から本人の仕事ではなかったように扱われる。

最初は繁忙期だけ担当者が仕事を引き取った。その後も、その仕事は担当者が行うことが当たり前になる。

こうして、一時対応 → 慣例 → 固定された役割へ変わっていくことがあります。問題は、長期間続けること自体ではありません。

現在もその対応が必要なのか。当初の目的は変わっていないか。本人の状況や仕事内容は変化していないか。を確認する機会がないことです。

配慮や業務調整には、始める判断だけでなく、見直す判断も必要です。

原因3｜善意で対応する人に、仕事と判断が集中する

職場では、本人のことをよく理解している人や、面倒見のよい管理職・担当者に相談が集まりやすいことがあります。

最初は、本人の相談を聞く。仕事の進め方を一緒に考える。という役割だったかもしれません。

しかし、徐々に、本人の相談を受ける。業務を調整する。周囲へ説明する。配慮を考える。問題が起きたときに判断する。本人が難しい仕事を代わりに行う。まで、一人の担当者が担うことがあります。

すると、「○○さんに聞かないと分からない」「○○さんがいないと本人への対応ができない」という状態になります。

これは、担当者が優秀だから起きているというよりも、支援する役割、仕事を調整する役割、判断する役割が分かれていないことで起きる属人化と考えた方がよいでしょう。

担当者の善意や経験だけで支える仕組みは、その人が異動・休職・退職したときに続きません。

原因4｜配慮するほど、本人に何を期待しているのか分からなくなる

本人への負担を減らそうとして、「これは難しそうだから外そう」「こちらも大変そうだから周囲で対応しよう」と仕事を少しずつ減らすことがあります。

その結果、本人にも、管理職にも、周囲の社員にも、「この人には何を担当してもらうのか」が分からなくなることがあります。

配慮をすることと、本人への期待をなくすことは同じではありません。

例えば、一つの工程を調整したとしても、どこまで本人が担当するのか。どの成果を期待するのか。どの部分は周囲が支援するのか。を確認することはできます。

何を配慮するかと、何を本人に担ってもらうかは分けて考えることが重要です。配慮によって仕事の役割そのものが見えなくなると、本人の成長や評価、周囲との役割分担も曖昧になりやすくなります。

「優しくするか、厳しくするか」の問題ではない

こうした状況が続くと、職場では、「そこまでやってあげる必要があるのでしょうか」「もう少し本人に任せるべきではないでしょうか」「配慮しすぎではないでしょうか」という議論が起きることがあります。

すると、配慮する＝優しい。本人に任せる＝厳しい。という二つの選択肢で考えてしまいがちです。

しかし、本来確認したいのは、優しいか厳しいかではありません。

何のために支援するのか。本人が担う仕事は何か。周囲が支援する部分はどこか。どこまで管理職が調整するのか。会社として判断する必要があるのはどこか。です。

支援の目的と役割が明確であれば、「何でも代わる」ことと「何も支援しない」ことの間に、多くの選択肢があります。

「できないから代わる」ではなく、仕事をどう成立させるかを見る

ある仕事がうまく進まないとき、「本人にはできない」「では、誰かが代わろう」という結論になりやすいことがあります。

しかし、仕事全体を見ると、すべてが難しいとは限りません。

どの工程で止まっているのか。
何が分かりにくいのか。
どこまでなら本人ができるのか。
何があれば次へ進めるのか。

を見ることで、別の調整方法が見つかる場合があります。

例えば、本人がすべてを一人で判断することは難しいが、一定の基準があれば判断できる。複数の仕事を同時に進めることは難しいが、優先順位が明確なら進められる。ということもあります。

この場合、仕事そのものを外すのではなく、仕事が成立する条件を調整するという考え方ができます。

配慮を「本人を助けること」だけで捉えず、「仕事が成立する状態をつくること」として考えることが重要です。

配慮を考えるときに確認したい4つの視点

「この対応を続けてよいのだろうか」と迷ったときは、次の4つに分けてみると整理しやすくなります。

1．目的｜何のために行っている対応か

本人のどの困りごとや仕事上の支障に対応するためなのかを確認します。

目的が分からなくなると、「以前からやっているから」という理由だけで対応が続きやすくなります。

2．役割｜誰が何を担うのか

本人が担うこと。
管理職が調整すること。
周囲が支援すること。
人事や会社として判断すること。

を分けます。

3．期間・見直し｜いつ確認し直すのか

一時的な対応なのか、継続を前提とした対応なのか。

また、状況が変わったときに誰が見直すのかを確認します。

4．判断｜誰が継続・変更を決めるのか

担当者が善意で始めた対応を、その担当者だけの判断で長期間続ける状態にしないことが重要です。

必要に応じて、管理職や人事など、判断する役割へつなぎます。

「良かれと思って」の配慮についてよくある質問

Q：「できない仕事」を周囲が代わりに行うのは問題ですか

代わりに行うこと自体が問題とは限りません。

一時的な業務調整や支援が必要な場合もあります。

確認したいのは、なぜ代わるのか、どの部分を代わるのか、いつまで続けるのか、本人の役割を今後どう考えるのかが整理されているかです。

Q：本人から頼まれたことには、できるだけ対応した方がよいですか

本人の希望を確認することは重要です。

ただし、本人から希望があったことだけで会社の対応が自動的に決まるわけではありません。

仕事への影響、現在の役割、会社として実施できることなどを確認したうえで、必要な対応を考えます。

Q：管理職が仕事を調整することは合理的配慮になるのでしょうか

業務内容や進め方の調整が、合理的配慮の一つになる場合はあります。

ただし、必要な対応は本人の状況や仕事内容によって異なります。

また、日常的な業務調整として管理職が判断できることと、会社として検討が必要なことを分けることも重要です。

Q：一度始めた配慮を変更したり終了したりしてもよいのでしょうか

配慮は、始めたら永久に同じ形で続けなければならないというものではありません。

本人の状況、仕事内容、職場環境などが変われば、必要な対応も変わることがあります。

何のために始めた対応なのかを確認し、本人とも状況を確認しながら見直します。

Q：障害者雇用担当者や管理職の負担が増えている場合、何を確認すればよいですか

担当者本人の能力や時間管理だけを見るのではなく、仕事・情報・調整・判断がその人に集中していないかを確認します。

「その人に聞かなければ分からない」「その人しか決められない」ことが増えている場合は、役割や判断の分担を見直す必要があります。

まとめ｜善意をなくすのではなく、支援の境界を見えるようにする

本人が困らないように仕事を手伝う。負担を減らすために業務を調整する。迷っているときに判断を助ける。こうした対応そのものが問題なのではありません。

問題になるのは、一時的な支援がいつの間にか固定化する。本人が担う仕事を周囲が引き受け続ける。特定の担当者に相談と判断が集中する。本人に何を期待しているのか分からなくなる。という状態です。

そのとき必要なのは、「もっと本人に任せるべきだ」「もっと配慮すべきだ」という二者択一ではありません。

何のための支援なのか。
本人は何を担うのか。
周囲はどこを支援するのか。
いつ見直すのか。
誰が継続や変更を判断するのか。

を整理することです。

配慮とは、本人の代わりに仕事を引き受け続けることではありません。本人が仕事を担える状態をつくりながら、必要な部分を会社として調整していくことです。

善意をなくす必要はありません。

善意だけに頼らず、支援の目的と役割、判断の境界を組織として見えるようにすることが、本人にとっても、管理職や周囲にとっても、働き続けやすい職場につながります。

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