「相手のためを思って配慮したのに、なぜか不満を持たれてしまった」
「よかれと思って手伝っていたら、いつの間にか全部自分が抱え込むことになっていた」

マネジメントの現場や、障害者雇用の現場で、こんなすれ違いに悩んだことはありませんか？

担当者は一生懸命に寄り添おうとしている。相手も最初は感謝していたはず。それなのに、時間が経つにつれて関係がギクシャクし、最終的に「こんなにやってあげたのに」という徒労感だけが残ってしまう。

私がこれまで200社以上の企業を支援してきた中で、一番疲弊して倒れてしまうのは、こうした「真面目で、優しくて、面倒見のいい担当者」なのです。なぜ、善意の配慮がトラブルに変わってしまうのでしょうか？

すれ違いの原因は「心」ではなく「構造」にある

トラブルが起きたとき、多くの人はこう考えます。
「私の伝え方が悪かったのだろうか？」
「相手の性格に問題があったのではないか？」

コミュニケーションや「心」の問題にしてしまうのです。しかし、これは大きな誤解です。

すれ違いが起きる本当の原因は、あなたの優しさやスキルが足りないからではありません。「どこまで引き受け、どこから断るか」という判断の構造が設計されていないからです。

善意の声かけが、なぜストレスを生むのか

例えば、「体調が悪いときは、無理せずいつでも相談してね」という声かけ。一見、とても優しくて良いマネジメントに思えます。

しかし「判断の構造」がないままこの言葉を投げかけられると、言われた側は「”いつでも”って、本当に今話しかけていいのかな？」「”無理せず”って、どこまで休んでいいんだろう？」と、常に空気を読んで判断しなければなりません。これが強いストレスを生みます。

一方、言った側の担当者も「相談してねと言ったのに、なぜギリギリまで黙っていたんだ」と不満を抱く。そしてトラブルのたびに個別対応を重ねるうち、その担当者にしか対応できない「属人化」の沼にハマっていきます。

優しさ（個人の裁量）でカバーしようとするから、お互いの期待値がズレていく。これが「良かれと思って」がすれ違うメカニズムです。

解決策は「もっと理解する」ことではない

このすれ違いをなくすために必要なのは、「もっと相手の気持ちを理解する」ことではありません。ルール（構造）を作ることです。

「困ったら何でも言ってね」ではなく、「毎朝10時に5分間、体調と業務量のすり合わせをする時間を取るから、そこで判断しよう」と決めること。「ここまでは組織として配慮するけれど、ここから先は本人の自己管理の責任ですよ」という境界線を、あらかじめ引いておくこと。

この「判断設計」が整って初めて、お互いが顔色をうかがうことなく、安心して対等に働く関係性を築くことができるのです。

この知見を一冊にまとめました

「優しさや属人化に依存したマネジメントは、必ず限界を迎える」
「だからこそ、判断の構造を設計する必要がある」
——この現場で起きるすれ違いの正体と、組織を整えるための考え方を一冊にまとめた電子書籍を出版しました。

障害者雇用という、最もごまかしの効かないシビアな現場で見えてきた知見をベースにしていますが、Z世代の育成や、多様な人材が働く現代の組織マネジメント全体に通じる内容です。

「自分がもっと頑張らなきゃ」という自己犠牲のマネジメントから抜け出し、構造で解決するヒントを手に入れたい方は、ぜひ一度、手に取ってみてください。

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