2026年8月3日更新
障害者採用の求人を出しているものの、思うように応募が集まらない。応募者はいるものの、面接後の採用判断が進まない。採用したい人が見つかっても、配属先との調整で止まってしまう。

障害者採用が進まないとき、「応募できる人が少ない」「自社に合う人材がいない」と考えることがあります。

しかし、採用が止まる原因は、応募者側だけにあるとは限りません。

任せる仕事が決まっていない、求人内容が具体的でない、採用ルートが合っていない、面接の評価基準がそろっていない、採用後の受け入れ体制を説明できないなど、企業側の採用プロセスに原因がある場合もあります。

障害者採用が進まないときは、採用活動全体を一度に変えようとするのではなく、仕事、求人、採用ルート、選考、受け入れ体制のどこで止まっているのかを分けて確認することが重要です。

障害者採用が進まない原因は一つではない

「障害者採用が進まない」といっても、企業によって止まっている段階は異なります。

求人を出す前の段階で、任せる仕事や配属先が決まらずに止まっている企業もあります。

求人は出しているものの、応募が集まらない企業もあります。応募者はいるものの、面接後に採用するかどうかを判断できない企業もあります。

また、人事部門では採用したいと考えていても、配属予定部署の合意を得られず、採用決定に進めないこともあります。

こうした状態をすべて「人材不足」や「障害者雇用への理解不足」で説明してしまうと、実際に見直すべき場所が分からなくなります。

まず、採用活動がどの段階で止まっているのかを確認する必要があります。

原因１．任せる仕事が決まっていない

起きやすい状態

障害者採用を進めるとき、「よい人がいたら、その人に合う仕事を考えよう」とすることがあります。

応募者の能力や特性を見ながら仕事を調整することは必要です。しかし、採用前に中心となる仕事がまったく決まっていなければ、求人内容も採用基準も曖昧になります。

たとえば、次のような状態です。

• 採用人数だけが先に決まっている
• 配属部署が決まっていない
• 「事務補助」「軽作業」などの職種名しか決まっていない
• 採用後に各部署から仕事を集めることになっている
• 人事と配属予定部署で、任せたい仕事が異なっている

仕事が決まっていないままでは、応募者も、自分の経験や能力が仕事に合っているかを判断できません。

確認すること

次の点を確認します。

• 中心となる仕事は何か
• その仕事は、どの部署で必要とされているか
• 継続的に任せられる業務量があるか
• 仕事に必要な能力や経験は何か
• 誰が業務指示や育成を担当するか

仕事内容を完全に固定する必要はありません。

ただし、求人を出す前に、少なくとも中心となる仕事、必要な能力、配属先の候補は整理しておく必要があります。

見直す方向

「どの障害の人を採用するか」から考えるのではなく、「自社で必要な仕事は何か」「その仕事に必要な能力は何か」から考えます。

障害名や手帳の等級だけでは、仕事ができるかどうかは判断できません。

仕事内容を整理したうえで、応募者の経験、能力、仕事の進め方、必要な配慮との関係を確認します。

原因２．求人内容が具体的でない

起きやすい状態

求人を出しても応募が集まらない場合、採用市場や地域の人材状況だけでなく、求人内容も確認する必要があります。

たとえば、「事務補助」「パソコン業務」「軽作業」と書かれているだけでは、応募者は実際の仕事をイメージできません。

同じ事務職でも、業務内容は企業によって大きく異なります。

• データ入力が中心なのか
• 電話対応があるのか
• 複数の担当者から指示を受けるのか
• 急な優先順位の変更があるのか
• 正確性と処理速度のどちらを重視するのか

こうした情報がなければ、応募者は自分に合う仕事かどうかを判断できません。

また、応募条件が多すぎたり、必須条件と歓迎条件が混在していたりすると、実際には応募可能な人まで応募を控えることがあります。

確認すること

求人票を、企業が求める条件だけでなく、応募者が仕事との適合を判断できる内容になっているかという視点で確認します。

• 具体的な仕事内容を説明しているか
• 一日の仕事の流れをイメージできるか
• 必須条件と歓迎条件を分けているか
• 勤務時間、勤務日数、業務量を具体的に示しているか
• 職場環境や指示方法を説明しているか
• 困ったときの相談先を説明できるか

見直す方向

求人票は、条件に合わない人を除外するためのものではありません。

応募者が「この仕事なら経験を活かせそうだ」「この環境であれば働けそうだ」と判断するための情報でもあります。

配慮の事例をすべて求人票に載せる必要はありませんが、相談できる体制があることや、選考時に必要な配慮を確認できることは伝えられます。

原因３．採用ルートが自社に合っていない

起きやすい状態

障害者求人をハローワークへ出したものの、応募を待つだけになっている企業もあります。

ハローワークは重要な採用ルートですが、求める人材、職種、地域によっては、ほかの機関や方法を組み合わせたほうがよい場合があります。

たとえば、次のような状態です。

• すべての職種を同じ方法で募集している
• 支援機関へ求人票を送るだけで終わっている
• 求める経験や能力を支援機関へ説明できていない
• 採用したい人材が利用している可能性のある機関を把握していない
• 職場見学や職場実習を採用活動に取り入れていない

確認すること

採用ルートを選ぶ前に、求める人材像を具体化します。

• どのような仕事を任せたいのか
• どのような経験やスキルが必要か
• 未経験者を育成できるのか
• どの地域から通勤する人を想定しているか
• 職場見学や実習を行えるか

そのうえで、ハローワーク、就労移行支援事業所、特別支援学校、障害者就業・生活支援センター、人材紹介会社などから、自社の目的に合う方法を検討します。

見直す方向

「障害者採用に最も強い採用ルート」が一つあるわけではありません。

一般事務、専門職、軽作業、地域採用、リモート勤務では、適した採用経路が異なります。

支援機関を利用する場合も、求人票を渡すだけではなく、仕事内容、必要な能力、職場環境、受け入れ体制を具体的に伝えることが重要です。

原因４．面接と評価基準がそろっていない

起きやすい状態

応募者はいるものの採用判断が進まない場合、面接や評価の方法に原因があることがあります。

たとえば、次のような状態です。

• 面接官ごとに質問する内容が異なる
• 障害名や診断内容の確認が中心になっている
• 「真面目そう」「感じがよい」など、印象で判断している
• 人事と配属部署で評価が異なる
• 配慮が必要だと分かると、業務遂行の可能性を検討せず不採用にしている
• 誰が最終的な採用判断をするのか決まっていない

面接官を複数にしても、質問項目や評価基準が共有されていなければ、判断のばらつきは減りません。

確認すること

採用前に、次の点をそろえます。

• 仕事に必ず必要な能力
• 入社後に習得できる能力
• 面接で確認する共通の質問項目
• 仕事上の支障と必要な配慮の確認方法
• 人事と配属部署の役割分担
• 最終的な採用判断を行う人

障害者採用面接の目的は、障害について詳しく聞くことではありません。

予定している仕事を説明したうえで、経験や能力、仕事の進め方、支障が生じる場面、本人の対処方法、必要な配慮を確認します。

見直す方向

「障害があるため難しい」と判断する前に、何が難しいのかを仕事との関係から分けて考えます。

仕事内容そのものが難しいのか、指示方法や環境を調整すれば対応できるのか、企業として継続可能な配慮なのかを確認します。

面接だけで判断しにくい場合は、職場見学や職場実習を活用する方法もあります。

原因５．採用後の受け入れ体制を説明できない

起きやすい状態

仕事内容や条件に関心を持った応募者でも、採用後の働き方が見えなければ応募や入社をためらうことがあります。

企業側も、候補者が見つかった後に受け入れ体制を考え始めると、配属先の合意が得られず、採用判断が止まりやすくなります。

たとえば、次のような状態です。

• 配属先が決まっていない
• 業務指示を出す人が決まっていない
• 質問や相談を受ける人が決まっていない
• 合理的配慮を誰が実施するのか分からない
• 配慮を見直すときの判断者が決まっていない
• 採用担当者だけが面接で確認した情報を把握している

確認すること

採用を決定する前に、次の点を確認します。

• どの部署へ配属するのか
• 誰が日常の業務指示を行うのか
• 困ったときに誰へ相談するのか
• 必要な配慮を誰が実施するのか
• 対応に迷ったときに誰が判断するのか
• 面接で確認した情報を配属先へどう引き継ぐのか

見直す方向

受け入れ体制を整えることは、完璧な支援制度を用意することではありません。

少なくとも、指示、相談、配慮、見直しについて、誰が担当するのかを決めておく必要があります。

応募者に対しても、仕事の内容だけでなく、指示を受ける人、相談方法、入社後の確認方法を説明できることが望まれます。

複数の段階で採用が止まっている場合に考えること

障害者採用が進まない原因は、一つだけとは限りません。

たとえば、任せる仕事が曖昧であれば、求人内容も曖昧になります。求人内容が曖昧であれば、仕事に合う人から応募されにくくなります。採用基準も作りにくいため、面接後の判断もできません。

さらに配属先が決まっていなければ、候補者が見つかっても採用決定に進めません。このように、採用プロセスの前の段階にある問題が、後の段階へ連鎖することがあります。

表面上は「応募が来ない」という問題でも、求人票の表現だけを変えれば解決するとは限りません。仕事内容、求人、採用ルート、選考、受け入れ体制をつなげて確認する必要があります。

障害者採用が採用担当者だけでは進みにくい理由

障害者採用は、人事や採用担当者だけで完結する業務ではありません。

• 任せる仕事を決めるには、配属予定部署の協力が必要です
• 採用基準を決めるには、人事と配属部署の共通認識が必要です
• 配慮の実施可能性は、実際に対応する職場と確認する必要があります
• 受け入れ体制には、管理職、労務、支援担当者などが関係します
• 採用判断を進めるには、誰が決定するかを明確にする必要があります

採用担当者が求人票や面接方法を改善しても、仕事、配属、受け入れの判断が別の部署で止まれば、採用活動は進みません。

障害者採用が進まない状態は、担当者の努力不足や、現場の理解不足だけで起きているとは限りません。

部署をまたぐ情報と判断の流れがつながっているかを確認することが重要です。

障害者採用が進まないときのよくある質問

Q：求人を出しても応募がない場合、求人票を直せばよいですか

求人票の見直しは必要ですが、それだけで解決するとは限りません。

任せる仕事が曖昧であれば、求人票も具体的に書けません。また、求める人材と採用ルートが合っていない場合は、求人内容を変えても必要な人へ届かない可能性があります。

仕事内容、求人内容、採用ルートをつなげて確認することが重要です。

Q：障害者採用に向いている採用ルートはありますか

すべての企業や職種に共通する採用ルートがあるわけではありません。求める経験、仕事内容、地域、勤務形態によって適した方法は異なります。

ハローワーク、就労移行支援事業所、特別支援学校、人材紹介会社などの特徴を確認し、自社が求める人材に合う方法を選びます。

Q：応募はあるのに採用できない原因は何ですか

求人条件と応募者が合っていない場合もありますが、面接項目や採用基準が曖昧なため、判断できないこともあります。

仕事に必要な能力、入社後に習得できること、配慮によって対応できることを分け、共通の評価基準で確認します。

人事と配属部署の評価が異なる場合は、どの情報や基準が違っているのかを整理する必要があります。

Q：配属先が決まる前に採用活動を始めてもよいですか

情報収集や採用市場の確認を始めることはできます。ただし、具体的な求人や採用判断へ進む前には、少なくとも配属先の候補、任せる仕事、業務指示を行う人を確認しておくことが望まれます。

採用後に初めて配属先を探すと、仕事や受け入れ体制が決まらず、現場へ判断が集中しやすくなります。

Q：障害者採用が進まないのは、社内の理解不足が原因ですか

障害特性や合理的配慮に関する知識が必要な場合はあります。しかし、研修を行って理解を深めるだけで、採用が進むとは限りません。

任せる仕事、採用基準、配慮の実施者、採用判断を行う人が決まっていなければ、知識があっても具体的な判断ができないからです。

理解の問題だけでなく、採用プロセスと役割分担の問題として確認することが重要です。

まとめ

障害者採用が進まないとき、応募者が少ないことや、障害者雇用への理解不足だけを原因と考えると、改善すべき場所を見失うことがあります。

採用活動では、次の５つの段階を確認します。

• 任せる仕事が決まっているか
• 求人内容が具体的になっているか
• 採用ルートが自社に合っているか
• 面接と評価基準がそろっているか
• 採用後の受け入れ体制を説明できるか

採用プロセスの前の段階にある問題は、後の段階にも影響します。

求人を出しても応募がない、面接後に判断できない、配属先の合意が得られないという状態が続いている場合は、一部分だけを修正するのではなく、仕事、求人、選考、配属のつながりを見直すことが必要です。

障害者採用を進めるために必要なのは、採用担当者が一人で努力を重ねることではありません。

人事、配属部署、管理職、労務などが、共通の情報と判断基準を持ち、採用活動のどこで止まっているかを会社として確認することが重要です。