問題が起きにくい障害者雇用を設計する。
個別の問題を一つずつ処理するだけではなく、障害者雇用と組織運営の両方を見ながら、設計から実行、見直しまで伴走します。
障害者雇用コンサルティングとは
障害者雇用を進めるとき、多くの企業では、採用、配属、業務設計、合理的配慮、定着支援を、それぞれの担当者や部門が個別に進めています。
ところが、採用時に見えていた情報が配属先へ十分につながらない、現場で起きた問題が人事の判断へ戻らない、経営方針と日々の運用が結びつかないといったことが起きると、同じ問題が繰り返されます。
これは、社内担当者の能力が不足しているからではありません。人事、現場、経営、支援機関では、それぞれ見えている範囲と担っている役割が異なるため、組織全体と時間軸を一人で見通すことが難しいのです。
障害者雇用ドットコムのコンサルティングでは、組織内に分散している情報をつなぎ、採用前から配属、定着、運用、見直しまでを一つの流れとして整理します。
家を建てるとき、完成してから柱の位置や動線を直すより、設計段階から建築士が入り、暮らし方や土地の条件を踏まえて全体を考えたほうが、大きな修正を減らせます。
障害者雇用も同じです。担当者の代わりに実務を引き受けるのではなく、企業が自社に合った障害者雇用をつくれるよう、外部の設計者として伴走します。
このような課題が複数重なっていませんか
- 応募が少なく、求人票を直しても変化がない
- 採用はできるが、配属後にミスマッチが起きる
- 面接で確認した配慮や働き方が現場へ伝わらない
- 定着しない原因が採用なのか、業務や体制なのか分からない
- 担当者や管理職に相談と判断が集中している
- 合理的配慮や指導の判断がケースごとに変わる
- 現場、人事、経営層で問題の見方が異なる
- 上位層へ何を提案し、何を決めてもらうか整理できない
- 業務の切り出しや受入体制を根本から見直したい
- 代行型・サテライト型から社内雇用への移行を検討している
- 特例子会社の設立や運営方針を整理したい
- 今後の雇用方針を、経営や人材戦略と結びつけたい
対応を増やすだけでは、改善しにくい理由
問題が起きるたびに、面談を増やす、研修を行う、支援機関へ相談する、担当者を増やす。どれも必要な対応になることがあります。
しかし、問題の背景にある仕事、役割、判断基準、情報共有、部門間の関係が変わらなければ、別の社員や別の部署で似た問題が起きます。
たとえば「定着しない」という現象一つを見ても、原因は採用基準、仕事の設計、配属先への情報共有、管理職の判断範囲、相談のタイミングなど、複数の場所にまたがります。
一つの出来事だけを見て対策を加えるほど、ルールや例外が増え、担当者と現場の負担が大きくなることもあります。
後から修正するより、設計段階で組み込む
障害者雇用では、小さな試行錯誤や改善は必要です。すべてを最初から完璧に決めることはできません。
一方で、任せる仕事が決まっていない、採用時の情報が配属先へ渡らない、誰が何を判断するか決まっていないといった状態で採用を進めると、現場の協力を失ったり、「障害者雇用は難しい」というネガティブなイメージを組織に残したりすることがあります。
こうした、組織に長く影響を残すような失敗は、想定される問題を事前に設計へ組み込むことで避けやすくなります。
後から大きく修正するより、採用前に業務、役割、情報共有、相談経路、判断者を確認しておくほうが、結果として全体の対応コストも抑えやすくなります。
小さなズレを早い段階で見つけ、関係者が話し合い、必要な修正を行える障害者雇用です。個人の頑張りに頼らず、組織として学びながら運用できる状態をつくります。
組織判断レビュー・研修・コンサルティングの使い分け
課題の状態によって、必要な支援は異なります。
問題の構造を整理する段階、管理職の共通理解を整える段階、実際に社内の仕組みを動かす段階に分けてご案内しています。
| 支援 | 役割 | 適している状況 |
|---|---|---|
| 組織判断レビュー | 何が問題なのか、どこで判断が止まっているのかを整理する | 課題の原因や優先順位が見えていない |
| マネジメント研修 | 管理職の問題の見方、判断、関わり方を整える | 管理職・リーダーに共通の判断軸を持ってほしい |
| 障害者雇用コンサルティング | 整理された課題を社内で実行へ移し、仕組みとして運用・定着させる | 採用、業務、体制、判断、社内調整が複数絡み合っている |
コンサルティングで支援する4つの領域
採用・定着採用の設計から配属、定着支援までを一貫してつなぐ
仕事・受入体制業務設計と受入体制を整え、活躍しやすい環境をつくる
判断・情報共有・社内調整判断の軸をそろえ、情報共有と社内調整を進める
中長期方針・雇用方法の見直し特例子会社や雇用方法を見直し、継続可能な形を考える
1．採用と定着を一つの流れとして設計する
応募数や面接だけを改善するのではなく、任せる仕事、採用基準、求人で伝える内容、面接で確認すること、配属先へ共有する情報、入社後の確認方法までをつなげます。
採用課題の全体像を確認したい場合は、採用・定着のズレマップもご覧ください。
2．仕事と受入体制を整える
障害のある社員のために仕事を探すのではなく、組織に必要な仕事を、目的、成果、手順、判断範囲、支援方法から整理します。
配属先の管理職や現場担当者だけに負担を集めず、人事、現場、本人、支援機関がそれぞれ何を担うのかを確認します。
3．判断・情報共有・社内調整を設計する
合理的配慮、業務変更、不調時対応、配置、評価など、現場だけでは決められない問題を、誰が、何を基準に、どの情報をもとに判断するか整理します。
会議や相談窓口を増やすだけでなく、必要な情報が適切な人へ届き、判断が次の行動につながる流れをつくります。
4．中長期の方針と雇用方法を見直す
特例子会社の設立・運営、代行型やサテライト型から社内雇用への移行、今後の雇用方針など、複数年にわたるテーマを整理します。
雇用率への対応だけでなく、自社の経営方針、人材戦略、現場の実態と結びつけ、継続可能な形を検討します。
支援の進め方
組織の課題は、一度の助言だけでは変わりません。実行すると新しい情報が見え、関係者の理解や組織の状況も変化します。そのため、継続コンサルティングは6か月以上を基本としています。
支援形態
継続コンサルティング｜6か月以上を基本
月2回、各60分のオンラインセッションを基本に、採用、業務、受入体制、判断基準、社内調整などを継続的に進めます。
1回は責任者・上位層との方針整理、もう1回は担当者との実務整理など、企業の状況に応じて参加者やテーマを組み合わせます。
3か月プロジェクト｜課題と範囲が明確な場合
採用コンセプト、基本方針、今後の雇用方針など、整理するテーマと成果物の範囲が明確な場合は、3か月程度のプロジェクトとして対応できることがあります。
一方、業務の見直し、受入体制、複数部門の調整、採用から定着までの運用を扱う場合は、3か月では十分に進めにくいため、原則として6か月以上をご提案します。
顧問契約｜継続的な意思決定支援
障害者雇用だけでなく、人事、管理職、組織運営に関する判断を継続的に支える顧問契約も、企業の状況に応じて個別に設計します。
緊急対応だけを切り出した独立サービスは設けていません。緊急性の高い課題がある場合も、事実関係の整理だけで終わらず、今後の判断や再発防止まで含めて、対応可能な範囲を個別に確認します。
セッション後は、論点と次の行動を簡潔に共有します
毎回、詳細な提案書を作成するのではなく、話し合ったポイントを簡潔な議事メモとして共有します。
セッションで確認した内容は、企業内での実行につなげていくことが重要です。
ただ、日常業務に戻ると、誰が何を進めるのかが曖昧になったり、上位層への説明や関係部門との調整が止まったりすることもあります。
そのため、必要に応じて、主な論点、確認が必要なこと、次回までに進めることを簡単に整理します。
追加ヒアリング、複数資料の分析、個別の制度・業務設計、社内説明資料の作成などが必要な場合は、内容に応じて別途お見積もりします。
支援事例
採用と定着の再設計
応募が少ない、採用しても定着しないという課題に対し、求人票だけでなく、任せる仕事、求める人材、面接での確認、配属先への情報共有、入社後のフォローをつなげて見直しました。
精神・発達障害のある社員を受け入れる体制づくり
個別対応が担当者へ集中していた企業で、仕事、役割分担、判断基準、相談経路を整理し、現場、人事、本人がそれぞれ担うことを見直しました。
代行型雇用から社内雇用への移行
現在の雇用方法を見直し、社内で担う仕事の整理、関係部門との調整、採用コンセプト、受入体制、採用後の運用まで段階的に進めました。
特例子会社の立ち上げ
雇用率への対応だけでなく、中長期的な雇用基盤をつくるため、事業の考え方、業務設計、組織体制、採用計画、親会社との関係まで一貫して支援しました。
障害者雇用から始まった組織運営の見直し
障害者雇用の相談を入口に、管理職研修、相談体制、メンタルヘルス対応、情報共有、判断基準の言語化へと支援が広がり、組織全体の運用を見直しました。
このコンサルティングの基本支援範囲
| 基本支援に含まれること | 個別のお見積もり・専門家との連携が必要なこと |
|---|---|
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必要な追加支援がある場合は、目的と範囲を確認したうえで個別にご提案します。
障害者雇用と組織の両方を見てきた外部専門家として
松井優子は、企業内で障害者雇用の立ち上げ、業務創出、採用、育成、雇用管理、特例子会社の立ち上げ・運営に携わってきました。
その後、研究と企業支援を通じて、200社以上の企業における障害者雇用と組織運営の課題整理・改善を支援してきました。
一つの会社の中にいると、自社の前提や慣習は見えにくくなります。また、一つの部門から見える範囲には限界があります。
外部専門家として、多くの企業で起きてきた問題と改善の過程を知っているからこそ、現在見えている問題だけでなく、その次に起こり得る問題まで見通しながら提案します。
実施概要
- 対象：人事責任者、障害者雇用責任者、経営層、経営企画、DEI・ダイバーシティ推進責任者
- 基本形式：オンライン
- 継続コンサルティング：月2回、各60分、6か月以上を基本
- 3か月プロジェクト：課題と範囲が明確な場合に個別対応
- 顧問契約：継続的な意思決定支援として個別設計
- 対面：内容と場所に応じて個別相談
- 追加支援：ヒアリング、資料分析、個別設計、説明資料作成等は内容により別途見積もり
よくある質問
Q：何を依頼すればよいか整理できていません。それでも相談できますか
はい。現在起きていることを伺い、組織判断レビュー、研修、コンサルティングのどれが適しているかを整理します。最初から依頼内容を決めていただく必要はありません。
Q：3か月で支援を依頼できますか
採用コンセプトや基本方針など、課題と成果物の範囲が明確な場合は対応可能です。業務、受入体制、複数部門の調整、採用から定着までの運用を扱う場合は、原則6か月以上をご提案します。
Q：採用だけを支援してもらえますか
採用コンセプトや採用プロセスの整理は可能です。ただし、採用後の定着に影響する仕事や受入体制に課題がある場合は、採用だけを切り離さずに確認することをご提案します。
Q：すでにトラブルが起きています。相談できますか
状況を伺ったうえで、対応可能な範囲を確認します。緊急対応だけの独立サービスではなく、事実整理、判断、今後の再発防止までを含めた支援として検討します。法的判断が必要な場合は、弁護士等の専門家への相談をおすすめします。
Q：毎回、報告書や提案書は作成されますか
基本は、セッションで話し合ったポイントを簡潔な議事メモとして共有します。詳細な報告書、複数資料の分析、社内説明資料などが必要な場合は、範囲に応じて別途お見積もりします。
Q：オンラインだけですか
基本はオンラインです。対面での支援が必要な場合は、内容、場所、参加者を確認して個別にご相談します。
Q：担当者の経験が浅くても進められますか
進められます。問題は担当者個人の能力だけではなく、必要な情報や判断が組織内でつながっているかどうかです。責任者、担当者、現場の役割を確認しながら進めます。
最初に全体を整理することが重要です。
相談内容や依頼したい支援が、まだ明確になっていなくても問題ありません。
現在の状況を伺い、どの支援が適しているかを一緒に確認します。
