2026年7月30日更新
障害者雇用率が未達成の企業では、「このままだと企業名を公表されるのではないか」「行政から指導を受けたが、何から手をつければよいのか」と不安を感じることがあります。

法定雇用率を下回ったからといって、直ちに企業名が公表されるわけではありません。一方で、行政から雇入れ計画の作成や改善を求められてから動き始めると、採用だけでなく、業務、配属、管理職への説明、定着体制まで、限られた時間の中で同時に整えることになります。

企業名公表への対応で重要なのは、不足人数だけを見ることではありません。障害者雇用が、採用、業務、受入れ、定着、社内判断のどこで止まっているのかを、早い段階で整理することです。

障害者雇用率が未達成だと、すぐ企業名が公表されるのか

法定雇用率を下回っただけで、直ちに企業名が公表されるわけではありません。

障害者雇用促進法では、障害者の雇用状況に改善が必要な企業に対して、雇入れ計画の作成命令や、計画を適正に実施するための勧告を行う仕組みが設けられています。

こうした行政指導を受けても改善が見られない場合に、企業名公表へ進む可能性があります。

つまり、企業名公表は、雇用率未達成の企業がすぐに対象になるものではなく、改善に向けた指導を経た後の段階です。

ただし、「すぐには公表されないから、まだ対応しなくてもよい」という意味ではありません。障害者雇用は、求人を出せば短期間で完了するものではないからです。

障害者雇用で企業名が公表されるまでの流れ

雇用率達成指導は、一般的に次のような流れで進みます。

1. 障害者雇用状況の報告
2. 障害者雇入れ計画の作成命令
3. 雇入れ計画の実施
4. 計画の適正実施に関する勧告
5. 企業名公表を前提とした特別指導
6. 改善が見られない場合の企業名公表

実際の対象や判断については、企業の雇用状況や、その年度に示される行政の基準によって異なります。

自社がどの段階にあるのか、何を求められているのかは、管轄のハローワークや労働局から示された内容を確認する必要があります。

雇入れ計画の作成命令が出てからでは対応が難しくなる

障害者雇用を進めるためには、単に採用人数を決めるだけでは足りません。

採用する前に、少なくとも次のようなことを社内で考える必要があります。

• どのような仕事を任せるのか
• どの部署で受け入れるのか
• 現場の管理職がどのように関わるのか
• 採用後の相談や支援を誰が担うのか
• 働き続けられる環境をどのようにつくるのか

これらは、人事担当者だけでは決められないことが多くあります。現場や経営層との調整が必要になり、社内の合意形成にも時間がかかります。

行政対応が本格化してから始めると、本来は順番に整理すべき課題を、限られた期間の中で同時に進めなければなりません。

その結果、採用人数を増やすことが先行し、業務や受入れ体制の準備が追いつかなくなることがあります。

雇用率が改善しない企業で止まっているもの

障害者雇用が進まない原因は、採用人数の不足だけではありません。

例えば、次のようなところで止まっている企業があります。

• 障害者に任せる業務が決まらない
• 配属先から受入れの合意を得られない
• 採用したい人材像と、実際の仕事内容が合っていない
• 採用しても定着せず、雇用人数が積み上がらない
• 人事、現場、経営の役割が曖昧になっている
• 判断が一部の担当者だけに集中している

どこで止まっているかによって、見直すべき内容は異なります。

求人を増やせば解決する企業もあれば、求人を出す前に、業務や受入れ体制から見直す必要がある企業もあります。

重要なのは、一般的な成功事例をそのまま取り入れることではありません。

自社の障害者雇用が、どの段階で、なぜ止まっているのかを明らかにすることです。

人数を急いで増やすだけでは解決しない

雇用率の不足人数が大きいと、どうしても「何人採用するか」が優先されます。

しかし、受入れ準備が整っていないまま採用を進めると、配属後に仕事内容が決まらなかったり、管理職や現場社員が対応を抱え込んだりすることがあります。

採用できても、働き続けられなければ、雇用率は安定しません。

また、短期間で人数をそろえることを優先すると、採用条件と職場の実態が合わず、早期離職を繰り返す可能性もあります。

雇用率を改善するには、

• 採用
• 業務
• 受入れ
• 定着
• 社内の判断体制

を別々の課題として扱うのではなく、つながった仕組みとして考える必要があります。

企業名公表を避けるために早めに整理したいこと

企業名公表を避けるために必要なのは、公表直前になって対応策を探すことではありません。

まず、自社の現在地を整理することです。

• 必要な雇用人数と現在の雇用状況
• これまで採用が進まなかった理由
• 採用後に定着しなかった理由
• 障害者が担当できる業務の有無
• 配属先や管理職が感じている不安
• 人事、現場、経営の役割分担
• 行政から求められている対応

問題を「採用できない」と一括りにすると、必要な対策が見えにくくなります。

採用の前で止まっているのか、配属後で止まっているのか、社内の意思決定で止まっているのかを分けて考える必要があります。

障害者雇用の進み方を確認する6つの質問

次の項目を確認してみてください。

• 不足人数だけでなく、雇用が進まない原因を整理できているか
• 採用する前に、任せる業務と配属先が決まっているか
• 人事だけでなく、経営層や現場が取組の目的を理解しているか
• 管理職が判断に迷ったときの相談先が決まっているか
• 採用後の定着状況と、離職の原因を確認しているか
• 行政対応と社内の改善計画がつながっているか

当てはまらない項目が多い場合は、採用活動を増やす前に、障害者雇用の進め方そのものを見直す必要があります。

よくある質問

Q：障害者雇用率が未達成だと、すぐに企業名が公表されますか

法定雇用率を下回っただけで、直ちに企業名が公表されるわけではありません。

雇入れ計画の作成命令や適正実施の勧告、特別指導などを経ても改善が見られない場合に、企業名公表へ進む可能性があります。

Q：雇入れ計画の作成命令を受けたら、まず採用を増やせばよいですか

採用は必要ですが、採用人数だけを増やしても、業務や受入れ体制が整っていなければ定着につながりません。

採用と並行して、自社で雇用が進まなかった原因を整理することが必要です。

Q：企業名公表の基準は毎年同じですか

雇用率達成指導の基本的な流れは示されていますが、具体的な対象基準や判断については、行政から示される最新の資料や個別の指導内容を確認する必要があります。

自社の状況については、管轄のハローワークや労働局へ確認してください。

Q：行政から指導を受ける前でも相談できますか

行政指導を受ける前でも相談できます。

早い段階で、採用、業務、配属、定着、社内体制のどこに課題があるかを整理しておくことで、選択できる対応の幅が広がります。

Q：自社だけでは、雇用が進まない原因を整理できません

障害者雇用では、複数の課題が重なっていることがあります。

採用活動だけでなく、業務のつくり方、配属先との調整、管理職の判断、採用後の定着状況などを整理すると、自社が優先すべき課題が見えやすくなります。

障害者雇用ドットコムでは、企業の現在の状況を確認したうえで、どこから見直すべきかを一緒に整理しています。

まとめ

障害者雇用率が未達成であっても、直ちに企業名が公表されるわけではありません。

雇入れ計画の作成命令、適正実施の勧告、特別指導などを経ても、雇用状況に改善が見られない場合に、企業名公表へ進む可能性があります。

ただし、企業名公表まで時間があるからといって、対応を先送りすることはおすすめできません。

障害者雇用は、採用人数を増やすだけでは進まないからです。

• 業務が決まらない
• 配属先の合意が得られない
• 採用しても定着しない
• 人事と現場の役割が曖昧である
• 判断が一部の担当者に集中している

企業によって、止まっている場所は異なります。

不足人数だけを見るのではなく、自社の障害者雇用がどこで止まり、何を見直す必要があるのかを整理することが、継続的な雇用と雇用率改善につながります。