障害者雇用を担当していて、法定雇用率が足りない場合、「とにかく採用しなければ・・・」と焦ってしまいがちですが、不足している人数をなんとか数合わせしようとすると、雇用してからが大変になることが少なくありません。
障害者採用をおこなうときに必要な進め方について、見ていきたいと思います。
採用は業務に合わせて進めていく
障害者の採用を検討する時に、まず考えておくべきことは、どこの部門に所属させ、どんな仕事を任せるかということです。これをあいまいにしたまま、採用活動を進める企業がありますが、私はあまりおすすめしません。
人に合わせて仕事を切り出すということを想定していると思われますが、新卒（大卒）の総合職や、中途で職業経験がありキャリア採用や人材紹介会社からある程度のスキルがあると責任をもって紹介される以外であれば、避けたほうが無難でしょう。
また、障害者雇用に取り組む企業が増えていますので、あなたの会社でほしいと思う人材は他の会社でも欲しがる人材となっていますし、その多くはすでに働いています。転職するような場合があっても、キャリアアップや待遇面での充実を図ってのことですので、その点も考慮する必要があるでしょう。
雇用率が大幅に未達成の企業では、不足人数に合わせて採用することもありますが、人数ありきで採用してしまうと、障害者に任せる仕事がなくて、仕事をさせるために障害者と一緒に働くスタッフが必死に仕事をつくるということを見かけることがあります。これでは本末転倒です。業務に必要な人数を採用するようにしましょう。
障害者の採用方法
業務内容と採用人数が決まったあとは、採用するための準備を進めていきます。
障害種別で、採用できるかどうかを決めがちな企業がありますが、多くの企業が採用を希望する身体障害者で働ける人の多くは、すでに働いていたり、さらにキャリアアップを目指して転職する人が多くいます。そのためそのような人材を採用するのは、かなり厳しいでしょう。もちろん、まったく可能性がないということではありませんが、障害を企業側でイメージしてしまうと、募集段階でかなり厳しくなってしまうことが多いのも確かです。
また、今は精神障害のある人も、多彩な人材が増えてきています。障害種別で決めてしまうよりも、仕事内容がこなせる能力や経験があるかどうかで判断することもできるでしょう。
採用募集をかける方法として、一般的なものは、ハローワークを通しての採用です。これは、求人票を通して、通年行われています。また、多くの地域では、ハローワーク主催の障害者雇用のための合同面接会が年に数回開催されていますので、こちらを活用することもできるでしょう。
ただ、近年、合同面接会に参加する企業が増えていますので、早めに締め切られることが多くなっています。ハロ－ワークを通して採用を検討している場合には、早めに合同面接会に出席したい旨を伝えておくとよいでしょう。
その他の活用できる機関としては、障害者が働くための訓練をしている機関からの採用です。就労移行支援事業所や障害者職業能力開発校などがあります。また、訓練機関ではありませんが、近年、特別支援学校の高等部でも職業訓練にかなり力を入れていますので、こちらも活用することができます。これらの機関では、事前に実習することができますので、2週間程度の実習を通して、求める仕事内容ができそうか、会社にあっているかなどを見て、判断することができます。
ただ、障害者職業能力開発校や特別支援学校では、卒業する時期が、基本は3月です。春採用であれば問題ありませんが、それ以外の時期に採用する場合には、難しい場合もありますので、採用したい時期が決まっている場合には、事前に担当スタッフや教員と相談しておくとよいでしょう。
その他の方法としては、障害者の就労をサポートする機関である障害者職業センターや障害者就業・生活支援センター（ナカポツ）などから、紹介してもらうこともできます。地域性もありますので、就労支援に力を入れているところと生活サポート中心のところがありますので、採用される地域の状況を、まず聞いてみるとよいでしょう。
今まで見てきたところは、無料で活用できる機関です。お金をかけてもよいということであれば、人材紹介会社を活用することもできるでしょう。今は、障害種別ごとのフォローをする人材紹介会社も増えていますし、新卒中心の面接会を開催するところもあります。
これらの就労支援している機関や企業を選んで、希望している人材がいるかどうかを聞いてみるとよいでしょう。
実習すると、雇用した状況がイメージしやすい
採用するときには、面接を何回かすると思いますが、できれば面接だけで採用を決めるのではなく、実際に実習して、働くところを見てから判断することをおすすめしています。この実習をすると、雇用してから思っているのと違ったということが、企業側からも障害者当事者側からもグッと少なくなるはずです。
雇用する前に実習を行なうメリットは、企業側も実習生もお互いを知ることができるという点です。短い時間の採用面接だけではわからない特性が見えてくることが多いのです。
面接では、当然ですが、都合のよいことは話しますが、都合の悪いことが語られることはほとんどありません。過去の仕事の経験や実績も、現在同じようにパフォーマンス発揮できるのかを見極めることは大切です。また、特に精神障害の方に多いのですが、本人も働けるつもりで、医療機関からも大丈夫というお墨付きがあったとしても、実際働いてみると、体力的に厳しかったということは珍しくありません。
就労支援機関に毎日通っていると言っても、企業で働くことは、それと同じではありません。新しい環境で、仕事をするということは、思っている以上に緊張したり、ストレスがかかっていることが多いようです。あくまでも参考程度に考え、実際に実習などを通して、求める能力やスキルがあるのかを見ることも必要です。
もちろん持っている能力を発揮できるような環境を合理的配慮として検討することも大切ですが、どれくらいの投資（マンパワーやコスト、時間をかけるのか）をするのかは、ある程度基準を決めておくとよいでしょう。これを決めておかないと、際限なく障害者と一緒に働くスタッフに負荷がかかってしまうこともあります。
動画の解説はこちらから
まとめ
障害者の採用をどのように進めていけばよいかについて、見てきました。障害者の採用を検討する時に、まず考えておきたい点は、どこの部門に所属させ、どんな仕事を任せるかということです。採用した障害者が企業で活躍できることをイメージしてから採用を進めるとスムーズにいきます。企業によっては、もう少し違った視点から、採用するということも時にはあるかもしれません。それは、各企業の方針があると思うので、それでいいと思います。
ただ、採用してから、やっぱり思っていたのと違ったと感じても、一度雇用すると、なかなか次の判断をすることが難しくなってしまいます。企業側も採用される障害者側もお互いにいい関係を保つためにも、採用前に実習などをして、業務ができる状態であることを確認してから採用することをおすすめします。また、もし、それが難しい場合には、トライアル雇用などの制度を活用してください。
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