障害者雇用を成功するためにおさえておきたい3つのポイント

障害者雇用を成功するためにおさえておきたい3つのポイント

2020年10月27日 | 企業の障害者雇用

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障害者雇用を成功するためにおさえておきたい3つのポイントについて説明していきます。このポイントをおさえることで、失敗しない障害者雇用の進め方がわかり、ポジティブな障害者雇用を進めていくための視点を見つけることができます。

障害者雇用を成功するとは?

障害者雇用を成功するとは、どのようなことなのでしょうか。

成功の定義は、人によってさまざまだと思いますが、ここでは、障害者採用ができて法定雇用率を達成し、障害者雇用についての社内の理解や協力体制を築きながら、採用した障害者が職場定着することをイメージしています。

障害者雇用で成功するためにおさえておきたいポイントは、次の点です。

・ポイント1:障害者雇用を進め方を間違えない
・ポイント2:障害者雇用だけでなく、組織全体のメリットや意義を考える
・ポイント3:必要なアプローチは企業ごとに異なることを理解する

これらの点をおさえることにより、障害者雇用の進め方がわかります。また、社内でどのような点について気をつけておくべきなのか、ポジティブな障害者雇用を進めていくための視点を考えることができます。

ポイント1:障害者雇用を進め方を間違えない

障害者雇用を進めよう、ときに、期限に迫られて障害者雇用をおこなう必要があるときには、すぐに採用することに目がいきがちです。しかし、障害者雇用は、ただ障害者を雇用すればいいというものではありません。

雇用率が足りていないと、急いで障害者を採用して問題解決をはかろうとする企業の方もいますが、社内の受け入れ態勢を整えておかないと失敗する場合がほとんどです。また、このように、障害者雇用をすることで大変だったという思いを他の社員に感じさせてしまうと、社内の協力も得られにくくなります。障害者雇用は、必要なステップを踏んでおこなうことが大切なのです。

では、どのようなことが必要なのでしょうか。それは、障害者雇用を進めていく理解を社内に広げるということです。とはいえ、いきなり障害者雇用をはじますといって、今まで障害者雇用をおこなったことのない部署や担当者に仕事を出すように依頼したり、協力要請することは、状況を知らない他の社員にとって、逆に不安にさせてしまうかもしれません。

また、忙しい中にさらに業務を増やすのかと嫌な顔をされたり、現状の業務スタイルの中では、障害者がおこなえる仕事はないといわれることもあるでしょう。

このような状況を生み出さないためにも、障害者雇用をすすめるには、手順を踏みながら慎重に進めていく必要があります。障害者の業務をつくること、採用ももちろん大事ですが、それよりも前に、社内で障害者雇用の方針を決めて、それに合わせた社内の理解促進やサポート体制を築くことが重要になってくるのです。

ポイント2:障害者雇用だけでなく、組織全体のメリットや意義を考える

障害者雇用をおこなうというと、採用される障害者に注目が集まりがちですが、障害者だけでなく、組織全体を見ること、そして、障害者雇用をおこなうことで得られる組織のメリットや意義について考えることが大切です。

しかし、実際に障害者雇用を進める企業に、なぜ、おこなうのかを聞いてみると、障害者雇用にネガティブな意見はたくさんあがります。

「法定雇用率が未達成だから」
「行政から指導を受けたくないから」
「障害者雇用納付金を払いたくないから」
「社名公表になると困るから」

障害者雇用は、確かに法律で定められており、それを果たす義務はあります。しかし、障害者雇用はネガティブな要素ばかりなのでしょうか。そんなことは、ありません。

組織全体のことを考えてみると、もしかしたら、障害者雇用を進めることによって、今までいる社員が今より活躍できる体制づくりやステップアップしてもらうきっかけになったり、社員のマネジメント能力の向上、会社の活性化、組織風土の変革などのひとつの機会となるかもしれません。

このように違った視点から見ると、同じ障害者雇用でも、違った取り組み方ができると感じています。

障害者雇用率で悩んでいた企業の障害者雇用に関わらせて頂いたときに、人事部長から、次のような感想をいただきました。

「障害者雇用が進んだことはもちろんよかったが、その他にも障害者が一生懸命仕事に取り組んでいる様子を目にすることで、社内の働くことに対する意識に変化があった。

また、各拠点では、定期的に新卒社員が入社してくる状況ではないため、比較的(中堅に近い)若手の社員が、障害者のマネジメントを担当することにより、社員の成長にもつながったように思う。障害者雇用をおこなったことで、社内のコミュニケーションの活性化にもつながり、事業所にとって得るものがあった。」

この企業では、各地に拠点があり、1つの拠点の社員は20~30人、それぞれの職場に常に新しい人材が入るわけではなく、それぞれの拠点では、少し職場がマンネリ化しているような雰囲気がありました。しかし、障害者を雇用することで、社員の方が働くことへの考え方や意識に変化があり、明らかに組織の雰囲気が活性化しました。障害者雇用そのものが、組織のメリットに貢献することも十分にあるのです。

ポイント3:必要なアプローチは企業ごとに異なることを理解する

誰でもはじめての取り組みは、不安がありますし、同じような事例や先例があるのであれば知りたい、参考にしたいと思うものです。障害者雇用の場合、すでに障害者雇用を進めている企業も多いですし、雇用管理や仕事の内容などについても、たくさんの情報を入手することができます。

また、多くの企業で見学なども受け付けているので、どのような働き方をしているのか、職場の工夫している点などを見せてもらうことは、とても参考になると思います。仕事内容や工夫できること、配慮できることなど、マネさせてもらえそうなことは、どんどん取り入れていくとよいでしょう。

しかし、どこかの企業でうまくいっているからといって、同じようにしても、うまくいかないこともあります。それは、一見すると同じように見える仕事の切り出しでも、社内の状況、社員の雰囲気、仕事の進め方、組織のパワー関係は、企業毎によって違うからです。

ここを同じように、他の会社がやっていてうまくいっているからと、そのまま取り入れるとなかなかうまく行きません。自分の会社にとって、障害者雇用を受け入れるには何が必要なのか、どのようなアプローチをしたらよいのかを考えていくことが大切になります。

障害者雇用を進めることが簡単なことだとは思いませんが、それでも私は多くの企業を見てきた経験から、障害者雇用が組織を変革させたり、今までの仕事のやり方・方法を見直して再構築したり、組織を活性化したりするためのよい機会になると、実感しています。

まとめ

障害者雇用の成功、障害者採用ができて法定雇用率を達成し、障害者雇用についての社内の理解や協力体制を築きながら、採用した障害者が職場定着するために必要な3つのポイントについてみてきました。

このような理想を実現するためには、「法定雇用率のために障害者を採用すればいい」という考えでは、まず達成することはできません。社内の受け入れ態勢を整えて、必要な業務を切り出し(時には業務の方法を大幅に変更することも含めて)、そして自社に合った障害者を採用することが必要になってきます。

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