2026年8月3日更新

「障害者雇用への理解が、なかなか社内に広がらない」
「人事は説明しているが、現場では自分たちに関係のない話だと思われている」
「管理職によって、障害のある社員への対応が大きく違う」

障害者雇用を進める企業から、このような悩みを聞くことがあります。

障害特性について研修を行い、社内報でも情報を発信している。それでも、配属が決まると現場から不安の声が上がり、対応は一部の担当者へ集中してしまうことがあります。

障害者雇用への理解は、障害についての知識を一度伝えれば広がるものではありません。

会社がなぜ障害者雇用に取り組むのか、障害のある社員にどのような仕事や役割を期待するのか、経営・人事・管理職・現場がそれぞれ何を担うのかを明確にし、繰り返し伝える必要があります。

重要なのは、社員に「理解してください」と求めることではありません。障害者雇用を会社の方針や仕事の進め方と結びつけ、社員が自分の役割を理解できる状態をつくることです。

障害者雇用への理解が社内に広がらない理由

障害者雇用への理解が進まないとき、社員の意識や関心の低さだけが原因とは限りません。

会社から伝えている内容が抽象的で、自分の仕事や役割との関係が見えない場合があります。

会社が取り組む理由が伝わっていない

社員へ伝わっている理由が、「法定雇用率を達成するため」「法律で求められているため」「人事から協力を依頼されたため」だけになっていると、障害者雇用は人事部門だけの仕事だと思われやすくなります。

法令への対応は重要ですが、それだけでは、現場が日常の仕事の中で何を担うのかは分かりません。

会社として、

• なぜ障害者雇用に取り組むのか
• どのような仕事や役割を担ってもらいたいのか
• 障害者雇用を人材や組織の方針とどう結びつけるのか
• 会社としてどのような状態を目指すのか

を示す必要があります。

障害特性の説明が中心になっている

社内研修では、身体障害、知的障害、精神障害、発達障害などの一般的な特性を説明することがあります。

基礎知識を得ることには意味があります。

しかし、障害特性を知るだけでは、

• どのような仕事を任せるのか
• どのように指示や評価を行うのか
• 困ったときに誰へ相談するのか
• 現場で判断できないことを誰が決めるのか

までは分かりません。

また、障害名から本人の能力や必要な配慮を決めつけることにも注意が必要です。

同じ障害名であっても、本人の状態、経験、仕事内容、職場環境によって、得意なことや困りごとは異なります。

配属部署に期待する役割が曖昧になっている

人事から現場へ、「温かく受け入れてください」「できるだけ配慮してください」「何かあれば相談してください」と伝えても、管理職や同僚は、具体的に何をすればよいのか分かりません。

障害者雇用への理解を行動につなげるには、配属部署が担うことと、人事や会社が担うことを分ける必要があります。

一度の研修や説明で終わっている

入社前や障害者雇用の開始時に研修を行っても、その後に発信がなければ、内容は徐々に薄れていきます。管理職の異動、新しい社員の入社、仕事内容の変更などによって、当初の方針が引き継がれないこともあります。

障害者雇用への理解は、一度の研修で完成するものではありません。会社の方針、実際の仕事、役割分担、相談方法を、必要なタイミングで繰り返し共有することが重要です。

最初に会社としての方針を決める

社内理解を広げる前に、会社自身が障害者雇用をどのように位置づけるのかを整理する必要があります。

方針が曖昧なままでは、経営、人事、管理職、現場が、それぞれ異なる説明をすることになります。

なぜ障害者雇用に取り組むのか

法令への対応だけでなく、自社にとっての意味を整理します。

たとえば、

• 多様な人材が働ける組織をつくる
• 業務を整理し、誰にとっても働きやすい職場にする
• 人材の採用・定着・育成の幅を広げる
• 地域や社会との関係を強化する
• 人的資本や組織づくりの一環として取り組む

など、企業によって目的は異なります。

他社の表現をそのまま使うのではなく、自社の事業、人材方針、組織課題との関係から言葉にすることが大切です。

障害のある社員へ何を期待するのか

障害者雇用を「支援する取り組み」とだけ捉えると、本人に期待する仕事や役割が曖昧になりやすくなります。

会社として、次の点を整理します。

• どのような業務を担ってもらうのか
• どのような成果や役割を期待するのか
• 仕事に慣れた後に役割を広げるのか
• 評価や育成をどのように行うのか
• 必要な配慮と仕事上の期待をどう両立するのか

障害のある社員も、会社の仕事を担う一人の社員です。

必要な配慮を行いながら、役割や期待を明確にすることが重要です。

会社がどこまで支えるのか

配属部署へ協力を求めるのであれば、人事や会社がどこまで支えるのかも示す必要があります。

• 配属前にどのような準備を行うのか
• 合理的配慮を誰が確認・判断するのか
• 管理職が困ったときに誰へ相談するのか
• 健康面や専門的な事項を誰へつなぐのか
• 配属後に人事がいつ状況を確認するのか

現場へ責任だけを渡すのではなく、会社が支える仕組みをあわせて伝えます。

経営・人事・管理職が伝えるべきこと

障害者雇用について、経営、人事、管理職が同じ内容を繰り返すだけでは十分ではありません。

それぞれの立場から、伝えるべき内容があります。

経営層が伝えること

経営層は、障害者雇用を会社として進める理由と、その位置づけを示します。

• なぜ会社として障害者雇用に取り組むのか
• 人材・組織・事業の方針とどう結びつくのか
• 一部の担当者だけに任せないこと
• 必要な人員や時間を会社として確保すること
• 管理職や現場へ期待する役割

経営層が発信しないまま、人事担当者だけが協力を求めると、障害者雇用は人事の個別施策として受け取られやすくなります。

人事が伝えること

人事は、会社の方針を実際の運用へ落とし込みます。

• 採用・配属・育成の基本方針
• 合理的配慮の確認と判断の流れ
• 本人情報を共有する範囲
• 配属部署へ期待すること
• 管理職や現場が困ったときの相談先
• 人事が確認・支援する範囲

人事の役割は、障害に関する情報を説明することだけではありません。

現場が迷わず対応できるように、仕事、役割、相談、判断の仕組みを整えることです。

管理職が伝えること

管理職は、会社の方針を部署の日常業務へつなぎます。

• 本人へ任せる仕事と期待する役割
• 職場でそろえる指示・確認方法
• 本人にも仕事上必要なことは伝える方針
• 同僚が担うこと、担わなくてよいこと
• 問題が起きた場合の相談方法

管理職自身が障害者雇用のすべてを判断する必要はありません。

現場で判断できることと、人事や会社へつなぐことを分けて理解することが重要です。

対象者によって伝える内容を変える

障害者雇用への理解を広げるために、全社員へ同じ研修を行う必要はありません。

対象者によって、必要な情報や役割は異なります。

特定の配属部署へ伝える内容については、次の記事で詳しく解説しています。

障害のある社員を受け入れる前に職場へ伝えること｜本人情報・役割・相談体制の整え方

研修だけで理解を広げようとしない

障害者雇用への理解を広げるため、研修を実施することがあります。

しかし、研修で知識を得ても、日常の業務や判断方法が変わらなければ、現場の行動にはつながりません。

知識を仕事へつなげる

研修では、障害特性の説明だけでなく、次の内容を扱う必要があります。

• どのような仕事を任せるのか
• 必要な配慮をどう確認するのか
• 本人の希望と仕事上の役割をどう分けて考えるのか
• 管理職と人事の役割をどう分けるのか
• 現場で判断できないことを誰へつなぐのか

研修後には、自社の業務や相談体制に合わせて、実際の運用へ落とし込みます。

事例の正解を覚える研修にしない

合理的配慮や障害者対応には、すべての企業や社員に共通する一つの正解があるわけではありません。

他社事例を学ぶときも、その対応をそのまま導入するのではなく、

• 何が問題だったのか
• 本人は何に困っていたのか
• どの業務条件を調整したのか
• 誰が判断したのか
• 自社では同じ方法を継続できるか

を考えることが重要です。

一度の発信ではなく、継続して共有する

会社の方針は、一度伝えただけでは定着しません。

次のような機会を使い、目的や役割を繰り返し共有します。

• 経営方針や人事方針の説明
• 管理職会議
• 新任管理職研修
• 配属前の職場説明
• 社内報やイントラネット
• 障害者雇用に関する研修
• 実際の取り組みや改善事例の共有

ただし、単に同じメッセージを繰り返すだけでは十分ではありません。

実際にどのような仕事が生まれたのか、どのような工夫で業務が進めやすくなったのか、管理職や現場の負担がどう変わったのかを具体的に共有します。

うまくいったことだけでなく、見直したことも共有する

障害者雇用では、最初からすべてが予定どおりに進むとは限りません。

仕事内容、指示方法、配慮、役割分担を見直すこともあります。

問題が起きたことを失敗として隠すのではなく、

• どのような課題が起きたのか
• 原因をどのように整理したのか
• 会社として何を見直したのか
• 今後どのように運用するのか

を共有することで、社員は、障害者雇用を一部の担当者の経験ではなく、会社として学び改善する取り組みだと理解しやすくなります。

個人の障害情報を広く伝えることが、社内理解ではない

社内理解を広げるために、障害のある社員本人の診断名や詳しい特性を、広く説明した方がよいと考えることがあります。

しかし、会社全体へ方針を伝えることと、個人情報を共有することは分けて考える必要があります。

全社員へは、

• 会社が障害者雇用に取り組む理由
• 障害のある社員も仕事や役割を担うこと
• 困ったときの相談先
• 差別的な取扱いや不適切な言動を行わないこと

など、会社の基本方針を伝えます。

本人の障害情報や必要な配慮は、本人の意向を確認し、仕事や配慮の実施に必要な人へ、必要な範囲で共有します。

障害情報の共有については、次の記事で詳しく解説しています。

障害を職場に知られたくないと言われたら？合理的配慮と情報共有の考え方

障害者雇用への社内理解を確認する

複数の項目ができていない場合、障害者雇用への理解が社員個人の意識に任されている可能性があります。

社員へ理解を求める前に、会社の方針、役割、相談と判断の仕組みを整理することが必要です。

よくある質問

Q：法定雇用率への対応を理由として伝えるだけでは不十分ですか

法令への対応は、障害者雇用に取り組む重要な理由の一つです。

ただし、それだけでは、社員が自分の仕事と障害者雇用の関係を理解しにくくなります。

会社としてどのような人材・組織を目指すのか、障害のある社員にどのような仕事や役割を担ってもらうのかもあわせて伝えることが重要です。

Q：全社員へ障害に関する研修を行う必要がありますか

全社員へ同じ内容の研修を行う必要はありません。

全社員には会社の目的や基本方針、管理職には仕事の任せ方や合理的配慮、配属部署には本人の仕事内容や日常の対応など、対象者に合わせて内容を分けます。

Q：経営層からは何を発信すればよいですか

会社がなぜ障害者雇用に取り組むのか、人材や事業の方針とどう結びつくのかを伝えます。

また、障害者雇用を人事担当者や配属部署だけに任せず、会社として進めることを明確にします。

Q：障害者雇用に不安や反対の声を示す社員へ、どう対応しますか

不安や反対の声を、すぐに「理解がない」と判断しないことが大切です。

仕事量、指導方法、人員体制、情報不足など、具体的な不安がある場合があります。

何を心配しているのかを確認し、業務、役割、相談体制を会社として整理します。

Q：社内理解が進んだか、何を見て判断しますか

研修の受講者数やアンケート結果だけでなく、次のような状態を確認します。

• 管理職が相談先を理解している
• 配属部署が本人の仕事内容を説明できる
• 現場で抱え込まず、人事へ相談できている
• 合理的配慮の判断が担当者によって大きく変わらない
• 障害のある社員の仕事や役割が広がっている

知識が増えたかだけでなく、日常の仕事と判断が変わったかを見ることが重要です。

Q：配属部署への説明は、全社向けの説明と分けるべきですか

分けた方がよいです。

全社向けには会社の目的と基本方針を伝え、配属部署には、本人の仕事内容、職場でそろえる対応、情報共有の範囲、相談先など、具体的な内容を伝えます。

まとめ

障害者雇用への理解は、障害特性について研修を行い、「理解してください」と社員へ求めるだけでは広がりません。

会社がなぜ障害者雇用に取り組むのか、障害のある社員にどのような仕事や役割を期待するのか、経営、人事、管理職、現場が何を担うのかを明確にする必要があります。

また、全社員、管理職、配属部署に同じ情報を伝えるのではなく、それぞれの役割に合わせて説明や研修の内容を変えることが重要です。

社内理解とは、社員全員が障害について詳しくなることではありません。

会社の方針を理解し、自分が担う役割と、判断に迷ったときの相談先を理解している状態です。

一度の研修で終わらせず、実際の業務や改善事例を共有しながら、障害者雇用を会社として学び、見直していく仕組みをつくることが必要です。