2026年8月1日更新
「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座のeラーニングを、管理職や社員に受講してもらえば、職場対応もできるようになるのではないか」

そのように考える企業もあるでしょう。

厚生労働省のeラーニングでは、精神障害や発達障害の特徴、同じ職場で働く際の接し方、日常的な関わり方などを学べます。

精神・発達障害について初めて学ぶ社員や、本人への接し方に不安を感じている同僚にとって、有用な基礎教材です。

一方、実際の職場では、知識を学んだ後も次のような判断に迷うことがあります。

「本人から配慮の希望が出たとき、管理職が決めてよいのか」
「不調が見られたら、何を確認すればよいのか」
「どの段階で人事へ共有するのか」
「注意やフィードバックをしてもよいのか」
「本人の情報を、誰まで共有するのか」
「配慮は、いつ見直せばよいのか」

最初に結論をお伝えすると、公的eラーニングは、精神・発達障害の基礎知識と、同僚としての関わり方を学ぶ入口として有用です。ただし、個別社員への対応、管理職と人事の役割分担、相談・共有の基準、配慮の見直し方まで決める研修ではありません。基礎理解を広げることと、自社の判断をそろえることは、分けて考える必要があります。

精神・発達障害者しごとサポーターのeラーニングとは

精神・発達障害者しごとサポーター養成講座のeラーニング版は、厚生労働省が公開している学習教材です。

精神・発達障害について一定の知識を持ち、同じ職場で働く仲間として、日常的に関わる応援者を増やすことを目的としています。

ここでいう「しごとサポーター」は、特別な資格や専門職ではありません。

講座を受講した人が、障害のある社員の相談、配慮判断、支援をすべて担当するわけでもありません。

障害について知らないために関わりを避けるのではなく、基本的な知識を持ち、同僚として関わる人を職場に増やすための取り組みです。

eラーニングでは何を学べるのか

厚生労働省のeラーニングでは、主に次の内容を学べます。

• 精神障害のある人と共に働く際の基本的なポイント
• 代表的な精神障害の特徴
• 精神障害のある同僚への接し方
• 発達障害のある人と共に働く際の基本的なポイント
• 代表的な発達障害の特徴
• 発達障害のある同僚への接し方
• 職場での関わり方のまとめ
• 理解度を確認するクイズ

一般的な職場事例を通じて、本人への声のかけ方や、同僚として意識したいことを学べる構成です。

障害名や特徴を覚えるだけでなく、「本人に確認せずに決めつけない」「必要以上に関わりを避けない」といった、日常的な関わりを考えるきっかけになります。

公的eラーニングが役立つ3つの場面

1．精神・発達障害について初めて学ぶとき

精神障害や発達障害について、社内に基礎知識を持つ人が少ない場合、最初の学習教材として活用できます。

専門用語を詳しく学ぶというよりも、代表的な特徴や、同じ職場で働く際の基本的な視点を知るための入口です。

2．本人へ関わることへの不安を減らしたいとき

障害のある社員に対して、

• 何を話せばよいかわからない
• 体調について触れないほうがよいと思う
• 注意や声かけをしてはいけない気がする
• 専門知識がないので関わらないほうがよいと考える

社員もいます。

eラーニングを通じて、特別な支援者としてではなく、同僚として関わる基本的な考え方を学べます。

3．職場全体へ基礎理解を広げたいとき

障害者雇用の知識が、人事や障害者雇用担当者だけに集中している企業もあります。

管理職や同僚にもeラーニングを案内することで、職場全体へ基礎理解を広げられます。

受入れ部署が決まってから慌てて学ぶのではなく、障害者雇用を始める前の基礎学習として活用する方法もあります。

学んでも、実際の職場で判断に迷うのはなぜか

eラーニングで障害特性や接し方を学んでも、個別社員への対応がすべて決まるわけではありません。

一般的な障害特性と、実際の職場で必要になる判断には違いがあるからです。

例えば、本人から「在宅勤務を増やしてほしい」と相談された場合、障害特性の知識だけでは答えを決められません。

会社では、次の点を確認する必要があります。

• どの業務や場面で支障が生じているか
• 仕事へどのような影響が出ているか
• 本人は、なぜその方法を希望しているのか
• 会社として実施可能な選択肢には何があるか
• 本人に引き続き求める役割は何か
• 誰が判断し、誰が状況を確認するか
• いつ、何を基準に見直すか

こうした内容は、本人の状況、仕事内容、職場環境、社内制度によって異なります。

そのため、基礎知識を持つことと、会社として判断できることは、同じではありません。

公的eラーニングだけでは決めにくいこと

実際の職場では、次のような判断が必要になります。

• 本人から配慮の希望が出たとき、誰が受け付けるか
• 管理職が本人へ何を確認するか
• どの段階で人事や障害者雇用担当へ共有するか
• 健康に関する内容を、産業保健スタッフへつなぐか
• 注意やフィードバックを、誰がどのように行うか
• 本人の情報を、誰へどこまで共有するか
• 周囲の業務負担を、どのように調整するか
• 配慮の期間と見直し時期を、どう決めるか

これらには、すべての企業に共通する一つの正解があるわけではありません。

会社の業務、勤務制度、相談体制、管理職と人事の役割分担に合わせて整理する必要があります。

公的eラーニングと企業研修の違い

公的eラーニングと企業研修は、どちらが優れているかを比較するものではありません。

目的が異なります。

比較する点	公的eラーニング	マネジメント研修【導入版】
主な目的	精神・発達障害への基礎理解を広げる	管理職が判断するときの前提をそろえる
主な対象	一般社員、同僚、管理職など幅広い社員	管理職、人事、部門責任者など
学ぶ内容	障害特性、接し方、日常的な関わり	事実確認、配慮の考え方、役割分担、共有の視点
扱う場面	一般化された職場事例	管理職が実際に迷いやすい職場場面
社内の役割	個社の役割分担までは扱わない	管理職が扱うこと、人事へつなぐことを考える
受講後の状態	基礎知識を持つ社員を増やす	管理職による対応のばらつきを減らす

企業研修を受ければ、個別ケースの答えがすべて決まるわけではありません。

しかし、管理職がどの事実を確認し、どこまで対応し、どの段階で人事へつなぐのかを考える共通の視点を持つことができます。

「公的講座では足りない」ということではない

公的eラーニングには、明確な役割があります。

• 無料で基礎知識を学べる
• 一般社員も利用しやすい
• 自分のペースで学べる
• 職場全体へ理解を広げやすい
• 日常的な関わり方を考えるきっかけになる

そのため、公的eラーニングを企業研修の代わりにならないものとして否定する必要はありません。

一方、企業研修には、

• 管理職がどこまで対応するかを考える
• 人事へ共有する基準をそろえる
• 配慮と仕事上の役割を分けて整理する
• 注意やフィードバックの考え方を共有する
• 管理職ごとの対応のばらつきを減らす

という別の目的があります。

基礎理解を広げたいのか、管理職の判断をそろえたいのかによって、必要な学びを選びます。

自社には、どちらが必要か

公的eラーニングから始めるとよい企業

• 精神・発達障害について学んだ経験がほとんどない
• 一般社員も含めて基礎理解を広げたい
• これから障害者雇用を始める
• 受入れ部署の社員が、本人への関わりに不安を感じている
• まず少人数で学習を始めたい

企業研修を検討したほうがよい企業

• 管理職によって、本人への対応が異なる
• 配慮に関する判断が、人事や担当者へ集中している
• 管理職が本人へ何を確認すればよいかわからない
• 注意やフィードバックを避ける傾向がある
• 管理職と人事の役割分担が曖昧である
• 周囲の社員から、不公平感や負担感が出ている
• 同じような問題が、複数の部署で繰り返されている

研修だけでなく、体制設計も検討したい企業

• 研修を実施しても、職場の運用が変わらない
• 相談窓口はあるが、相談後の判断が進まない
• 配慮の申出、決定、共有、見直しの流れがない
• 部門、人事、産業保健スタッフの役割が不明確である
• 個別対応で得た学びを、組織改善へつなげられていない

この段階では、研修で知識や判断視点を共有するだけでなく、社内の相談・共有・見直しの流れを整理する必要があります。

eラーニング受講後に確認したい7つの質問

次の項目を確認してください。

• 受講後、学んだ内容を誰と共有するか
• 管理職が本人へ確認する内容は決まっているか
• 管理職が対応できる範囲は明確か
• 人事へつなぐ基準は共有されているか
• 本人の情報を共有する目的と範囲は決まっているか
• 配慮の期間と見直し時期を設定しているか
• 本人だけでなく、管理職や同僚も相談できるか

複数の質問で答えに迷う場合、基礎知識を学ぶ段階から、社内の判断と役割を整理する段階へ進んでいる可能性があります。

よくある質問

Q：eラーニングだけで、精神・発達障害のある社員へ対応できますか

eラーニングでは、障害特性や同僚としての関わり方の基礎を学べます。

ただし、個別社員への配慮、管理職の対応範囲、人事への共有、情報の取り扱いなどは、本人の状況と会社の制度を踏まえて別に整理する必要があります。

Q：全社員にeラーニングを受講してもらったほうがよいですか

全社員が一斉に受講しなければならないわけではありません。

まず、人事、管理職、本人と日常的に関わる社員など、受講の必要性が高い範囲から始める方法があります。

その後、職場全体へ基礎理解を広げる必要性を確認します。

Q：管理職研修の代わりにeラーニングを使えますか

管理職が障害特性を学ぶ教材としては活用できます。

一方、本人へ何を確認するか、どこまで管理職が判断するか、いつ人事へつなぐかなど、管理職固有の判断をそろえるには、別の研修が必要になる場合があります。

Q：eラーニングを受講した社員を、相談担当者にしてもよいですか

eラーニングを受講しただけで、専門的な相談担当者になるわけではありません。

受講者へ相談や支援を集中させるのではなく、管理職、人事、障害者雇用担当、産業保健スタッフなどの役割を整理する必要があります。

Q：公的講座を受講した後、企業研修を行う意味はありますか

あります。

公的講座で基礎知識を学んだ後に、企業研修で管理職の判断、本人への確認、役割分担、情報共有などを整理すると、学んだ知識を職場の行動へつなげやすくなります。

Q：企業研修とコンサルティングは何が違いますか

企業研修では、管理職や人事が共通の知識と判断視点を学びます。

コンサルティングでは、個社の業務、制度、相談体制、役割分担を確認し、実際の運用方法を設計していきます。

知識や判断視点を共有したい場合は研修、社内の仕組みや運用まで見直したい場合はコンサルティングが候補になります。

まとめ

精神・発達障害者しごとサポーター養成講座のeラーニングは、精神・発達障害の基礎知識と、同僚としての日常的な関わり方を学ぶ入口として有用です。

一般社員も利用しやすく、職場全体へ基礎理解を広げるために活用できます。

一方、知識を持つことと、会社として判断できることは同じではありません。

実際の職場では、

• 本人へ何を確認するか
• 管理職がどこまで対応するか
• いつ人事へ共有するか
• 情報を誰まで伝えるか
• 配慮をいつ見直すか

といった、会社ごとの判断が必要になります。

公的eラーニングと企業研修は、どちらが優れているかではなく、目的が異なります。

基礎理解を広げたい場合は公的eラーニング、管理職の判断をそろえたい場合は企業研修、相談・共有・見直しの仕組みまで整えたい場合は体制設計を検討します。

現在の自社がどの段階にあるのかを確認し、目的に合った学び方を選ぶことが重要です。