2026年8月30日更新

発達障害のある社員を受け入れるとき、「指示はできるだけ具体的にしている」「相談できる担当者も決めた」「本人の希望も確認している」。

それでも、「担当者がいないと仕事が止まる」「本人が困っていても相談してこない」「休憩の取り方や始業前の過ごし方ですれ違う」「職場では当然だと思っていたルールが伝わっていない」ということがあります。

このような問題は、本人への説明が足りないから起きるとは限りません。

職場には、誰に聞くのか。いつ相談するのか。担当者がいないときはどうするのか。休憩はどう取るのか。予定が変わったら誰が伝えるのか。など、言葉にされていないルールが数多くあります。

発達障害のある社員が働きやすい職場をつくるには、本人への「伝え方」だけでなく、仕事を進めるための日常ルールや相談の仕組みを明確にすることが重要です。

この記事では、発達障害のある社員を受け入れる職場で確認したい、相談先・休憩・日常ルール・確認の仕組みについて整理します。

働きやすさは「本人への伝え方」だけでは決まらない

発達障害のある社員への職場対応では、「具体的に伝える」「曖昧な表現を避ける」「必要に応じて文字で示す」といった工夫がよく知られています。これらは重要です。

しかし、一つひとつの指示を分かりやすくしても、職場全体のルールが曖昧であれば、本人が迷う場面は残ります。

例えば、「分からなければ誰に聞いてもよい」と言われても、誰が忙しいのか、誰が判断できるのかが分からない。

「適宜休憩してよい」と言われても、どのタイミングで席を離れてよいのか判断できない。

「何かあったら相談して」と言われても、どの程度になったら相談すべきなのか分からない。このようなことがあります。

問題は本人のコミュニケーション力だけではなく、職場側が暗黙に運用しているルールが見えにくいことにもあります。

担当者を決めるだけでは、相談体制はできない

発達障害のある社員を受け入れるとき、相談担当者やキーパーソンを決めることがあります。相談先が明確になることには意味があります。

一方で、「何でも○○さんに聞いてください」という状態にすると、その担当者が不在になったときに仕事が止まることがあります。

また、仕事の指示、勤務についての相談、配慮の判断などが、一人の担当者へ集中する可能性もあります。

そこで確認したいのは、担当者を誰にするかだけではありません。

何について誰へ相談するのか、担当者がいないときはどうするのか、どこから別の判断者へつなぐのかを整理しておくことが重要です。

「相談する人」と「判断する人」は同じとは限らない

例えば、日常的な仕事の確認は直属の上司が受けても、勤務条件や合理的配慮については人事の判断が必要な場合があります。

本人から最初に相談を受けた人が、すべてを決める必要はありません。

相談窓口を明確にしながら、「ここまでは現場で対応する」「ここからは人事へ確認する」という境界も整理します。

これによって、本人にとっても「誰に相談すればよいか」が分かりやすくなり、担当者一人の抱え込みも防ぎやすくなります。

「困ったら相談してください」だけでは相談できないことがある

職場では、「何か困ったことがあったら言ってください」と伝えることがあります。

しかし本人からすると、「どの程度なら相談してよいのか」「今話しかけてもよいのか」「これは自分で解決すべきことなのか」「質問すると仕事ができないと思われないか」と迷うことがあります。

そのため、必要に応じて、どのような場面で確認するのか。急ぎの場合はどうするのか。担当者が忙しい場合はどうするのか。など、相談の入口を整理しておきます。

ただし、すべての状況について細かなルールをつくる必要はありません。目的は本人の行動を細かく管理することではなく、「判断に迷ったときに次の行動を選べる状態」をつくることです。

始業前や休憩にも「暗黙のルール」がある

仕事そのものは問題なく進められていても、職場生活の中で戸惑うことがあります。

例えば、始業時間より早く着いたら何をしてよいのか。休憩はいつ取ってよいのか。周囲が働いている中で、自分だけ席を離れてよいのか。体調が悪くなったとき、誰へどのタイミングで伝えるのか。こうしたことは、多くの職場では明文化されていません。

周囲の社員は経験から自然に判断しているため、「それくらい分かるだろう」と思いやすい部分でもあります。

しかし、本人が判断に迷っているのであれば、必要な範囲で確認します。

休憩は「発達障害だから特別に決める」と考えない

例えば、集中していると休憩のタイミングを取りにくい人もいます。

一方で、特に調整しなくても、自分で休憩を取れる人もいます。

そのため、「発達障害だから決まった時間に休憩させる」と一律に決める必要はありません。

確認したいのは、現在の休憩方法が仕事や疲労にどのような影響を与えているのか、本人が休憩を取りにくい理由があるのかということです。

必要であれば、休憩の時間、場所、取り方などを調整し、その方法が実際に機能しているかを見直します。

定期的な確認は「体調を管理する時間」にしない

本人から相談が出にくい場合、定期的に短い確認の時間を設けることもあります。

ただし、「今日は気分がどうですか」「困っていることはありませんか」と毎回聞くだけでは、仕事上必要な情報につながらない場合があります。

確認したいのは、例えば、現在の仕事で進めにくいところがあるか。指示や優先順位で分かりにくいことがあるか。予定変更や仕事量に問題がないか。今行っている配慮や調整が機能しているか。といった仕事との関係です。

定期確認の目的は、本人の気持ちや体調を管理職が管理することではなく、仕事上のズレを早めに確認することです。

健康面で専門的な判断が必要な場合は、人事や産業保健等へつなぎます。

一度決めた対応を、そのまま固定しない

受け入れ時に、相談担当者を決めた。休憩方法を決めた。確認時間を設定した。という場合でも、その方法がずっと必要とは限りません。

本人が仕事に慣れれば、自分で判断できる範囲が広がることもあります。

反対に、担当業務や職場環境が変わることで、新たに確認が必要になることもあります。

「最初に決めた配慮だから続ける」のではなく、その対応が今も仕事を進めるために必要なのかを、状況に応じて見直します。

支援を増やし続けるだけでなく、本人が自分で判断できるようになった部分については、必要以上に会社側が代わりに判断しないことも大切です。

働きやすい職場にするために確認したい4つの視点

発達障害のある社員への職場対応で迷ったときは、個別の工夫だけではなく、職場の運用を次の4つから確認します。

1．相談先

本人が迷ったとき、誰に何を相談するのか。

担当者がいない場合の次の相談先も整理されているか確認します。

2．日常ルール

休憩、始業前、報告、離席など、職場では当然と思われているルールが、本人にも分かる状態になっているか確認します。

3．確認方法

本人が困るまで待つだけでなく、必要に応じて仕事の進み方や現在の調整が機能しているかを確認します。

4．役割

直属の上司、担当者、人事など、誰がどこまで対応・判断するのかを整理します。

発達障害のある社員の職場づくりについてよくある質問

Q：相談担当者は一人に決めた方がよいですか

本人が誰へ相談すればよいか分かる状態にすることは重要です。

ただし、一人の担当者だけがすべて対応する必要はありません。

日常的な仕事の相談、勤務条件、配慮の判断など、内容によって必要な役割を分け、担当者が不在の場合にも対応が止まらない状態をつくります。

Q：「誰に聞いてもよい」と伝えるのはよくないですか

一律によくないわけではありません。

ただし、本人が「誰が何を判断できるのか」で迷っている場合は、主な相談先や確認方法を明確にした方が仕事を進めやすくなります。

本人が困っている場面を確認して必要な範囲で整理します。

Q：休憩時間は会社側で決めた方がよいですか

一律に決める必要はありません。

本人が休憩を取りにくいことで疲労がたまっているなど、仕事への影響がある場合には、休憩時間や取り方を一緒に確認します。

決めた方法についても、実際に機能しているかを見直します。

Q：本人から相談がなければ、定期面談は必要ありませんか

必ず定期面談が必要ということではありません。

ただし、本人から相談するタイミングを判断しにくい場合や、仕事上のズレを早めに確認した方がよい状況では、短い確認時間を設ける方法もあります。

目的は本人を監視することではなく、仕事上必要な情報を確認することです。

まとめ｜「働きやすさ」を本人の工夫だけにしない

発達障害のある社員が働きやすい職場を考えるとき、「どう伝えれば理解しやすいか」だけを見ると、職場側の運用が見えにくくなります。

実際には、誰へ相談するのか。担当者がいないときはどうするのか。休憩や始業前などの日常ルールは分かる状態になっているか。仕事上のズレをどのように確認するのか。誰がどこまで判断するのか。といった仕組みも働きやすさに影響します。

発達障害のある社員への配慮を、本人と一人の担当者の関係だけで成立させず、職場として継続できる運用へ変えていくことが重要です。

本人への伝え方と同時に、相談・日常ルール・情報共有・役割を整えることで、担当者が不在になっても仕事が止まりにくい職場になります。

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