障害者の就職件数は、年々増加しています。中でも精神障害者の就職件数は他の障害種別と比べても大きく増加しています。このような動きや、平成３０年４月からは、精神障害者が法定雇用率の算定基礎の対象に加えられたこともあり、精神障害者の職場定着や就労支援をより一層強化する取り組みを厚生労働省が主導となって行われています。
ここでは、そのような精神障害者の職場定着や就労支援をより一層強化する取り組みを国がどのように進めているのか、また、それぞれの職場で医療機関とどのように連携をとってけるのかについてみていきたいと思います。
精神科医療機関とハローワークの連携モデル事業の取り組み
精神障害者の雇用が増えてきていることにともない、精神科医療機関とハローワークの連携モデル事業の取り組みが、平成28年度から始まりました。精神障害者の雇用の推進のため、ハローワークにおいて、就労支援プログラム等を実施する医療機関と連携したモデル事業を実施し、医療機関とのハローワークの連携を深めて、就労につなげていくことが目的となっています。
実施労働局は、以下の通りです。
28年度実施局（２２局）：北海道、青森、宮城、栃木、埼玉、千葉、東京、神奈川、新潟、長野、岐阜、静岡、愛知、京都、大阪、兵庫、岡山、広島、福岡、長崎、熊本、鹿児島
29年度実施局（１６局）：岩手、秋田、山形、福島、群馬、奈良、和歌山、島根、香川、佐賀、宮崎
30年度実施局（９局）：富山、石川、福井、滋賀、鳥取、山口、愛媛、高知、沖縄
事業内容
事業内容としては、次のことが上げられています。
・主治医等として医療機関の関与は継続。就労支援の観点から支援対象者を医療機関からハローワークに引き継ぐ。
・支援方法については、「チーム支援事業」を活用し、支援期間は原則6ヶ月以内とする。
・想定される支援内容は次のとおり。
①連携対象医療機関を利用している精神障害者に対して就職に関する知識や技術を付与するためのジョブガイダンスの実施
②職業相談・紹介、キャリアコンサルティング、職業訓練あっせん等の就労支援サービス
③職場実習等の機会の積極的な提供
④3ヶ月目と支援期間終了時に医療機関側の担当者を含めたケース会議の開催
⑤職場定着支援等のフォローアップ支援の実施
出所：厚生労働省
これらの取り組みをみると、【就労前】に本人の状況をできるだけ把握しておくこと、情報共有を連携機関で行うことを重視していることがわかります。
精神障害の雇用は、なぜ難しいと感じるのか
日本の障害者雇用は、戦後の傷痍軍人を対象とした身体障害者からスタートし、次に知的障害者へと広がっていきました。この2つの障害は、仕事をする上での困難さが比較的目に見えやすいため、支援者にも雇用した企業にも必要な配慮がイメージしやすいものになっていました。
例えば、身体障害者であれば、物理的段差の解消や休憩室の設置、知的障害者であれば、職場の環境調整をジョブコーチが担う、特例子会社制度を活用した集中的雇用管理などの取り組みなどです。実際、このような取り組みを行うことにより、大企業を中心に障害者雇用はかなりの成果を達成しています。
しかし、精神障害や発達障害は、身体障害や知的障害と比べると、障害特性としての就労上の困難さが周囲にはわかりにくいという面があります。見た目では、こちらがわからないような状態であっても、一方で本人からすると葛藤していたり、焦っていたりすることが多くあります。なかなかこちらが理解しにくい状況があることを理解した上で、対応することが求められるので、難しいと感じられるようです。
企業と医療機関の連携について
雇用している企業側が精神障害者を雇用したことで、悩んでいることが少なくありません。職場でトラブルが多い、そのために一緒に働く同僚が疲れてしまっている、採用したが適当な業務がないなどです。働く当事者も雇用する企業も解決策が見出せずに、困っているケースが増えています。このようなときに、適切に配慮するために参考にできるのが、本人と長く付き合ってきた医療機関からの情報です。
外からはわかりにくいその人の感じ方や考え方それから情報の理解の仕方に対して、長期間にわたり関わってきた医療機関からの情報や基準、視点は参考になることが多いでしょう。しかし、医療機関からの情報を全てそのまま受け入れてよいわけではありません。実際に医療機関が見たり、聞いたりするのは、本人を診察室やカウンセリングなどで接する短い時間だけの場合が少なくないからです。また、情報のほとんどは本人から申告した話が中心になります。
企業と医療機関から見る視点が違うことを認識する
本人も医師も「働けます」と言っていたのに、就労すると働くことが難しい状態のように感じるということも少なからずあります。そのようなときに医療機関と話すと、会社のことは良くわからないので、実際にはどんな働き方がいいのかという話になることも珍しくありません。
このような考え方や視点の相違は、基本的に企業は「働けること」を意識していますが、医療機関は「病気や障害によって日常生活に支障をきたさないこと」を意識しているために起こりがちです。しかし、そこで考え方や意見が違うと諦めないでください。それぞれの立場、医療機関、企業側から見える一面と、見えていない一面があることに気づき、見えていなかった情報や視点を考慮することは役に立つことがよくあるからです。
また、障害者手帳はあくまでも基準のひとつであり、手帳の種類だけで障害内容を判断することは難しいことを理解しておく必要もあります。これは、障害名についても同じことが言えます。仮に同じ障害手帳の度数や障害内容が同じだとしても、障害本来の特性だけでなく、学齢期のいじめや虐待、家庭の問題など本人だけでは解決できない環境からくるさまざまな困難さを抱えている人たちがいるからです。
ある就労困難かと思われたようなケースでは、医療機関と企業との情報共有を行なうことによって解決したことがあります。精神科医へのセカンドオピニオンを行うことによって、医師が新たな見立てを行った結果、トラブルの根幹にあるそれまで見えていなかった原因が見えてきたのです。そして、その要因・事実について連携や情報共有を行った結果、企業での理解や協力体制が構築されて、職場定着できることになりました。
企業が精神障害者を雇用する前にすべきこと
精神障害者の雇用は、手帳や障害名だけで、ひとくくりに判断することはできません。もちろん、企業が採用や実習時、雇用後の管理として、精神障害のある人のために多くの時間を割くことが難しい現実はあります。そのため、まずできることとしては、企業では採用時に外部の支援、医療機関や就労支援機関との連携がとれるかどうかについて情報収集をすることです。
できれば、就労時に一緒に就職活動してきた支援者や本人から、きちんと話を聞いたり、情報収集をして確認することです。そのときには、際に役立つのが本人のプロフィールが役立つでしょう。就労支援機関では、職場での理解を得られるように、また特性に合った仕事内容になるように、得意、苦手等について客観的にまとめたプロフィールを作成します。この提出されたプロフィールを基に職場環境や仕事の質、時間等について応募者とよく話し合ってください。
企業が精神障害者の職場定着のためにすべきこと
採用後の安定就労のために企業にできることとしては、基本的な障害特性を知ることです。もちろん個々に異なるという個別性はありますが、それぞれの障害名、病名には固有の特徴がありますので、基本を知っておくと安心できるでしょう。
その他には、業務指導は、本人が理解できる方法で行う、精神障害者は体調の変化があるものなので、普段から（調子のよいときも含めて）本人と周囲でペースを把握しておくとよいでしょう。このような取り組みを継続することで、職場に雇用管理のノウハウが蓄積され、また、外部の支援機関とも上手につきあえるようになります。
まとめ
精神障害者の職場定着や就労支援をより一層強化する取り組みを国がどのように進めているのか、また、それぞれの職場で医療機関とどのように連携をとってけるのかについてみてきました。
企業の中には、雇用している精神障害者が不安定で医療機関に行けば何とかなると考えている担当者の方もいますが、医療機関に行けば全てが解決できるわけではありません。（もちろん参考になる情報はたくさんあるでしょう。）職場定着するには、職場で環境を調整していくことが必要になります。医療機関に行けば、就労支援機関に聞けば、障害者のことがわかるわけではありません。
まず、本人としっかりコミュニケーションをとるとともに、一緒に働くために必要なことは何かを考えてください。そのために医療機関との連携や情報共有は有益なものとなるでしょう。
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