2026年8月31日更新

精神障害のある社員について、「主治医に確認した方がよいのではないか」「医療機関から意見をもらえば、会社としてどう対応するか決められるのではないか」と考えることがあります。

実際、本人の状態や治療との関係を考えるうえで、主治医や医療機関から得られる情報が重要になる場面はあります。

一方で、医療機関に相談すれば、「この仕事を任せてよいか」「勤務時間をどこまで調整するか」「配置を変えるべきか」といった職場の答えが、そのまま返ってくるわけではありません。

医療機関が主に見るのは、症状や治療、健康状態です。企業が判断する必要があるのは、実際の仕事内容、勤務条件、職場環境、求める役割などです。

精神障害のある社員と医療機関が連携するときに重要なのは、判断を医療機関へ委ねることではありません。企業側が「仕事で何が起きていて、何を判断するために、どの情報が必要なのか」を整理したうえで、医療情報を職場の判断につなげることです。

この記事では、精神障害のある社員について医療機関と連携するときに、企業が確認したい情報と役割分担の考え方を整理します。

医療機関に相談すれば、職場の答えが出るわけではない

精神障害のある社員の体調が不安定になったり、欠勤が増えたり、仕事の継続が難しいように見えたりすると、企業側では「一度、主治医に確認してもらおう」と考えることがあります。

医療機関へ相談すること自体が問題なのではありません。本人の症状や治療状況、健康面から見た留意事項など、企業だけでは判断できない情報が必要になることがあります。

ただし、「働けますか」「この仕事を続けられますか」と医師に聞くだけでは、企業が必要としている答えとずれる場合があります。

厚生労働省の職場復帰支援でも、主治医による職場復帰可能という判断は、職場で求められる業務遂行能力まで回復しているかどうかの判断とは限らないとされています。

医療的に働ける状態であることと、「この会社の、この仕事を、この条件で行えるか」は同じ判断ではありません。

だからこそ、企業と医療機関がそれぞれ何を見るのかを分けて考える必要があります。

企業と医療機関では「見ているもの」が違う

主治医は、本人の症状、治療経過、服薬、生活への影響などを医学的な立場から見ています。

一方、企業が日常的に見ているのは、勤務状況や仕事の進み方です。例えば、どの時間帯に負担が大きくなるのか、どの仕事でミスや遅れが起きているのか、複数業務への対応が難しいのか、周囲との調整が必要なのかといったことです。

どちらか一方の情報だけで、本人の就労状況全体を把握できるわけではありません。

例えば、診察時には比較的落ち着いていても、実際の職場では複数の依頼や対人調整が重なることで負担が大きくなっていることがあります。

反対に、本人から医療機関へ「仕事が大変です」と伝わっていても、会社側では仕事内容をすでに変更していたり、勤務時間を調整していたりする場合があります。

企業と医療機関の見解が違うとき、「どちらが正しいか」を決めるのではなく、それぞれが持っている情報が違う可能性を見ることが重要です。

医療機関へ確認する前に、企業側で「仕事で何が起きているか」を整理する

企業側で「主治医に何を聞けばよいのか分からない」という場合、医療機関との連携方法だけが問題とは限りません。

そもそも、会社として何を判断したいのかが整理されていないことがあります。

例えば、「最近調子が悪そうなので、仕事を続けられるか聞きたい」という状態では、医療側も具体的な意見を出しにくくなります。

欠勤がどの程度増えているのか、どの業務で負担が見られるのか、現在の勤務時間はどうなっているのか、会社ではすでに何を調整しているのか、といった職場の事実を整理すると、確認したいことが見えやすくなります。

また、会社が判断したいことが「勤務時間を戻せるか」なのか、「現在の仕事を継続できるか」なのか、「休職や復職をどう考えるか」なのかによって、必要な医療情報も変わります。

「医師に何を聞くか」を考える前に、「会社として何を判断するための情報が必要なのか」を明確にすることが出発点です。

医療側へ確認することと、企業側で判断することを分ける

医療機関との連携では、医師から得たい情報と、企業が自社で判断する事項を混同しないことが重要です。

例えば、健康面から避けた方がよい勤務条件があるのか、一定期間の勤務時間調整が必要なのか、治療との関係で留意した方がよいことがあるのかといった点は、医学的な意見が参考になります。

一方、誰にどの仕事を任せるのか、どの程度の成果を求めるのか、どの部署へ配置するのか、職場でどのような役割分担をするのかといったことは、会社側で判断する必要があります。

医師から「残業を控えることが望ましい」という意見が出たとしても、どのように勤務を組み直すのか、誰が業務を引き継ぐのか、その対応をいつ見直すのかまでは、会社側で設計することになります。

医療情報は企業の判断材料であって、企業の判断そのものを医療機関へ委ねるものではありません。

本人の同意と、健康情報の取扱いを前提にする

精神科への通院状況、診断名、症状、服薬などは、本人の健康に関する重要な情報です。

そのため、企業が任意に主治医へ連絡したり、必要以上の医療情報を現場へ共有したりすることは避ける必要があります。

医療機関との情報連携を行う場合には、本人に何のために情報が必要なのか、どのような内容を確認したいのかを説明し、本人の理解や同意を踏まえて進めることが基本になります。

また、医療機関から得た情報を社内の誰まで共有するのかも考える必要があります。

例えば管理職に必要なのは、病歴や治療内容の詳細ではなく、「長時間勤務を避ける」「一定期間は業務量を調整する」「定期的な確認が必要」といった、仕事上必要な情報である場合があります。

医療情報を広く共有するのではなく、仕事や健康確保に必要な範囲へ整理して扱うことが重要です。

厚生労働省も、労働者の健康情報等は機微な情報であり、取扱う目的、方法、権限などを定め、適正に扱う必要があるとしています。

主治医・産業保健・就労支援機関の役割は同じではない

精神障害のある社員への対応では、主治医、産業医などの産業保健スタッフ、障害者就業・生活支援センターなどの就労支援機関と関わることがあります。

それぞれが本人を支援する立場ではありますが、役割は同じではありません。

主治医は、治療と健康状態を医学的に見る

主治医は、本人の症状や治療経過を把握し、医学的な立場から療養や就業上の留意事項について意見を示します。

一方で、会社の日々の業務内容や職場の人員配置、実際にどの程度の判断が求められる仕事なのかまで、詳細に把握しているとは限りません。

そのため、主治医から具体的な意見を得たい場合には、必要に応じて企業側から仕事内容や勤務条件などの情報を伝えることも重要です。

産業保健スタッフは、健康情報と職場をつなぐ

産業医や保健師などの産業保健スタッフがいる場合には、医療的な情報を踏まえながら、就業上どのような措置が必要かを企業内で検討するときの重要な役割を担います。

主治医の意見をそのまま管理職へ渡すのではなく、実際の職場条件と照らして、どのような対応が必要なのかを整理する役割も期待されます。

ただし、産業保健スタッフが会社の配置や評価を最終的に決めるわけではありません。人事労務上の判断は企業側で行います。

就労支援機関は、本人と職場の間を支援する

就労支援機関は、本人が仕事で困っていることを整理したり、本人と企業の認識を確認したり、職場定着を支援したりする場面で力を発揮します。

医療機関よりも実際の就労場面について情報を持っている場合もあります。

一方、就労支援機関も、会社に代わって業務内容や評価、配置を決定する立場ではありません。

「誰に相談すれば答えが出るか」ではなく、それぞれが何を確認でき、何を決める立場なのかを分けて連携することが必要です。

医療情報を、そのまま現場へ渡さない

医療機関から意見書や情報提供を受けると、その内容をそのまま直属の管理職へ共有したくなることがあります。

しかし、管理職に必要なのは、必ずしも病名や症状の詳細ではありません。

例えば「不安症状がある」という情報だけでは、管理職は何を変えればよいのか判断できません。

一方で、「一定期間は残業を避ける」「複数の予定変更が続くと負担が高まりやすいため、変更時には優先順位を確認する」といった仕事との関係が整理されていれば、現場での対応を考えやすくなります。

医療情報を社内で共有するときには、誰が何を知る必要があるのかを考え、仕事上必要な情報へ整理することが重要です。

これによって、本人の健康情報を必要以上に広げずに、現場が必要な対応を行いやすくなります。

医療機関との連携は、一度行えば終わりではない

主治医から意見をもらい、勤務時間や仕事内容を調整したとしても、その対応を固定する必要はありません。

本人の状態が変化することもありますし、仕事に慣れることで負担が減ることもあります。反対に、異動や仕事内容の変更によって新たな負担が生じる場合もあります。

重要なのは、医療機関から一度意見をもらって終わりにすることではなく、職場で実際にどうなったのかを見ることです。

例えば、勤務時間を短くしたことで安定したのか、業務量を変更した結果どの仕事なら継続できているのか、管理職や周囲に新たな負担が集中していないかを確認します。

その結果、健康面について改めて医療側へ確認する必要が出てくることもあります。

医療との連携と、職場での確認を往復しながら、その時点で必要な対応を見直していくことが職場定着につながります。

精神障害のある社員と医療機関の連携でよくある質問

Q：主治医が「就労可能」と判断していれば、そのまま働いてもらってよいですか

主治医の「就労可能」という判断だけで、会社での働き方をすべて決めることはできません。

主治医は医学的な状態をもとに判断しますが、実際の仕事内容、勤務時間、通勤、職場で求められる判断や対人調整などをすべて把握しているとは限りません。

企業側では、主治医の意見を参考にしながら、実際の仕事や勤務条件との関係を確認して判断します。

Q：会社から本人の主治医へ直接連絡してもよいですか

本人の健康情報を扱うため、会社の判断だけで連絡を進めるのではなく、何のためにどの情報を確認するのかを本人へ説明し、本人の理解や同意を得ながら進めることが基本です。

会社によって産業保健体制や情報の取扱規程も異なるため、自社の健康情報の取扱いルールも確認します。

Q：主治医には、どのような情報を伝えるとよいですか

単に「仕事が大変そうです」と伝えるより、仕事内容、勤務時間、現在起きていること、会社ですでに行っている調整などを具体的に伝えた方が、医療側も仕事との関係を考えやすくなります。

ただし、詳細な情報をすべて送るという意味ではありません。何を確認するために必要な情報なのかを考えて共有します。

Q：主治医と会社の意見が違う場合は、どちらを優先すればよいですか

まず、双方が何を根拠に判断しているのかを確認します。

主治医は健康状態や治療を見ており、会社は仕事内容や職場での状況を見ています。前提となる情報が違えば、見解が異なることがあります。

必要に応じて、会社側から仕事内容や勤務条件を伝え、医学的に確認したいことを明確にしたうえで、企業としての判断につなげます。

Q：医療機関と就労支援機関は、どちらに相談すればよいですか

相談したい内容によって異なります。

症状や治療、健康面から見た留意事項については医療機関が中心になります。一方、実際の就労場面での困りごとや本人と職場の調整については、就労支援機関が力を発揮する場合があります。

どちらか一方へ任せるのではなく、必要な情報と役割に応じて連携します。

まとめ｜医療情報を「職場の判断」へつなげる

精神障害のある社員への対応では、医療機関との連携が重要になる場面があります。

しかし、医療機関へ相談すれば、会社がどのように対応すべきかという答えがすべて得られるわけではありません。

主治医は症状や治療を医学的に見ます。一方、企業は仕事内容、勤務条件、求める役割、周囲との業務分担など、実際の職場を見ています。

大切なのは、「医師に判断してもらうこと」ではなく、企業側が仕事で何が起きているかを整理し、何を判断するためにどの医療情報が必要なのかを明確にすることです。

そのうえで、医療側へ確認することと、会社として決めることを分けます。

また、健康情報は必要以上に共有せず、仕事や健康確保に必要な範囲へ整理して扱うことも重要です。

医療、産業保健、就労支援機関、管理職、人事がそれぞれの役割を理解し、情報と判断をつないでいくことが、本人だけにも管理職だけにも負担を集中させない職場定着につながります。

関連記事

参考資料・一次情報

心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き（厚生労働省）
治療と仕事の両立について（厚生労働省）
事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き（厚生労働省）