2026年8月9日更新
「最近、遅刻が増えた」「以前よりミスが目立つ」「仕事の確認に時間がかかるようになった」「周囲との会話が減った」

社員にこうした変化が見られたとき、「うつ病なのではないか」「メンタルヘルス不調なのではないか」と考える管理職や人事担当者もいるでしょう。

しかし、企業が最初に行うことは、社員の病名を推測することではありません。企業が見るのは「何の病気なのか」ではなく、仕事や勤務にどのような変化が起きているのかです。

そして、本人の話を聞き、必要に応じて人事・産業保健スタッフ・医療などにつなぎ、勤務や業務について会社として必要な判断を行います。

メンタルヘルス不調への対応が難しくなるのは、「心の病気について知らないから」だけではありません。

変化には気づいていても、「誰が声をかけるのか」「どの段階で人事につなぐのか」「勤務を調整するのは誰なのか」が決まっていないと、対応が止まることがあります。

この記事では、職場のメンタルヘルス不調とは何か、職場で気づきやすい変化、企業の初期対応、そして不調に気づいたあと会社としてどう動くかを整理します。

職場のメンタルヘルス不調とは

メンタルヘルスとは、一般的に「心の健康」を意味します。職場におけるメンタルヘルス不調は、精神疾患の診断を受けている状態だけを指すものではありません。

強いストレスや不安、心身の不調などによって、仕事や日常生活に影響が生じている状態を広く捉えて考える必要があります。

メンタルヘルス不調の背景には、うつ病、適応障害、不安症、双極性障害などの疾患がある場合もあります。しかし、企業の管理職や人事担当者が、社員の様子から診断名を特定する必要はありません。

むしろ企業が確認したいのは、

• 勤務にどのような変化が出ているのか
• 仕事にどのような影響が出ているのか
• 本人が何に困っているのか
• 今の仕事や働き方を続けるうえで、何が難しくなっているのか

といった、職場で確認できる事実です。

メンタル不調を「本人の弱さ」だけで考えない

メンタルヘルス不調が起きたとき、「本人がストレスに弱かったのではないか」「本人の考え方の問題ではないか」と、原因を本人側だけに求めてしまうことがあります。

しかし、メンタルヘルス不調は、一つの原因だけで起こるとは限りません。

本人の健康状態や生活上の出来事だけでなく、

• 仕事の量や難易度
• 長時間労働
• 役割や責任の変化
• 職場の人間関係
• 仕事の進め方や判断基準の曖昧さ
• 配置転換や組織変更
• 上司・同僚からの支援

など、複数の要因が影響することがあります。

また、同じ程度の仕事の負荷があっても、すべての社員に同じ影響が出るわけではありません。

周囲に相談できる人がいる、上司や同僚から支援を受けられるといった環境によっても、本人が受ける影響は変わります。

一方で、「本人によって感じ方が違うから、会社には関係がない」と考えることも適切ではありません。

社員に不調が見られたときには、「本人に何が起きているのか」だけでなく、「最近、仕事や職場に何か変化はなかったか」という視点も必要です。

そして、仕事の負荷だけを見るのではなく、その負荷を支える仕組みが職場にあるかという視点も重要です。

職場では「病気の症状」より「いつもとの変化」に気づく

管理職が精神疾患の症状を詳しく覚えていなくても、社員の変化に気づくことはできます。

ポイントは、一般的な「メンタル不調の症状」に当てはめるのではなく、その社員の普段の状態と比べて何が変わったのかを見ることです。

勤務の変化

例えば、

• 遅刻や早退が増えた
• 急な休みが増えた
• 勤務が不安定になった
• 以前より残業が増えている

といった変化があります。

一度の遅刻や欠勤だけでメンタル不調と判断することはできません。

しかし、これまで安定していた勤怠が継続的に変化しているのであれば、本人の状況を確認するきっかけになります。

仕事の変化

仕事では、

• 以前よりミスが増える
• 仕事に時間がかかるようになる
• 判断や優先順位づけに迷うことが増える
• 確認や相談が急に増える、または極端に減る
• これまでできていた仕事が進まなくなる

などの変化が見られることがあります。

こうした変化を、「最近、能力が落ちた」「やる気がない」と評価する前に、何か背景がないか確認することが必要です。

コミュニケーションの変化

例えば、

• 周囲との会話が減る
• 会議でほとんど発言しなくなる
• 反応が以前より遅くなる
• 相談を避けるようになる
• 周囲とのやり取りでトラブルが増える

といった変化があります。

ただし、普段から会話が少ない人に「会話が少ないから不調」と判断することはできません。あくまでその人自身の普段との違いを見ることが大切です。

本人からの訴え

本人から、

• 眠れない
• 疲れが取れない
• 仕事に集中できない
• 出社することがつらい
• 業務量や人間関係への負担を感じている

などの相談があることもあります。

こうした訴えがあったときに、「みんな大変だから」「少し休めば大丈夫」とその場で結論を出すのではなく、何が起きているのかを確認していきます。

職場で見られる変化の背景が、必ずしもメンタルヘルス不調とは限りません。若年性認知症など、メンタルヘルス不調とは異なる疾病によって、仕事上の変化が現れる場合もあります。

だからこそ、管理職が病名を推測するのではなく、「以前と比べて何が変わったのか」を事実として捉え、必要に応じて産業保健スタッフや医療などにつなぐことが重要です。

管理職や人事が「診断」しない

社員の様子がいつもと違うと、「うつ病なのではないか」「適応障害かもしれない」と考えることがあります。

しかし、管理職や人事担当者が、職場で見られる行動だけから病名を判断することはできません。

また、本人に対して、「あなたはうつ病だと思う」「精神的に弱くなっている」と決めつけるような伝え方も適切ではありません。

会社が確認したいのは診断名ではなく、仕事や勤務にどのような変化が起きているのかです。

例えば、「最近、遅刻が続いていますが、何か困っていることはありますか」「以前より業務に時間がかかっているように見えます。仕事を進めるうえで負担になっていることはありますか」というように、職場で確認できている事実をもとに本人と話すほうが、状況を整理しやすくなります。

医学的な評価や診断が必要と考えられる場合には、必要に応じて産業保健スタッフ等と連携し、医療機関への相談・受診につなげていきます。企業は、医療の役割と会社の役割を分けて考えることが重要です。

社員の様子がいつもと違うとき、最初に何をするか

メンタル不調への初期対応では、「この場合は必ずこうする」という一つの方法があるわけではありません。

本人の状態や会社の体制によって対応は異なります。

ただし、基本的な流れとしては、

変化に気づく
↓
本人と話す
↓
仕事上の状況を確認する
↓
必要な相談先へつなぐ
↓
会社として必要な対応を判断する

と整理すると分かりやすくなります。

本人に声をかける

変化が見られた場合には、管理職など日常的に本人と接している人が声をかけることがあります。

このとき、最初から原因を決めつけず、「最近の仕事はどうですか」「何か負担になっていることはありますか」など、本人が話せる範囲から確認します。

仕事との関係を確認する

本人から困りごとが聞かれた場合には、

• どの業務で負担が大きいのか
• 勤務時間や仕事量に変化があったか
• 最近、担当業務や役割が変わったか
• 職場の人間関係や仕事の進め方で困っていることがあるか

など、仕事との関係を確認します。

企業が本人の私生活の詳細まで把握しようとするのではなく、就業上の対応を検討するために必要な範囲で状況を確認することが重要です。会社として必要なのは、就業上の判断につながる情報です。

管理職だけで抱え込まない

本人からメンタルヘルスに関する相談を受けると、「自分が何とかしなければ」と考える管理職もいます。しかし、管理職一人で状態を判断し、勤務調整や休職まで決めることは適切ではありません。

必要に応じて、

• 人事・労務
• 産業医
• 保健師などの産業保健スタッフ
• 社内外の相談窓口
• 医療機関

などにつなぎます。

厚生労働省のメンタルヘルス指針でも、管理監督者によるラインケアだけではなく、産業保健スタッフや事業場外資源を含めた複数の支援を組み合わせて取り組む考え方が示されています。

メンタルヘルス対策は「本人の自己管理」だけの問題ではない

働く人自身がストレスや体調の変化に気づき、必要に応じて相談することは大切です。

一方、職場のメンタルヘルス対策は、本人だけに任せるものではありません。企業には、労働者が安全に働ける職場環境を整え、心身の健康に配慮することが求められています。
そのため、メンタルヘルス不調への対応も、「本人が相談してきたら対応する」だけではなく、管理職による気づき、相談体制、産業保健との連携、職場環境の改善などを含めて考える必要があります。

「相談窓口があります」だけでは対応が進まないことがある

企業のメンタルヘルス対策として、

• ストレスチェック
• 相談窓口
• 産業医面談
• 管理職研修
• 外部相談サービス

などを導入している企業は少なくありません。

こうした仕組みは重要です。しかし、制度や窓口があることと、実際の対応が進むことは同じではありません。

例えば、「管理職が気になる変化に気づいたら、誰に相談するのか」「人事に共有されたあと、誰が本人と話すのか」「産業医への相談が必要か、誰が判断するのか」「勤務時間や業務量を変更する場合、誰が決めるのか」が曖昧であれば、情報は集まっても対応が止まります。

相談窓口をつくることだけではなく、相談された情報を次の判断につなげる流れを決めておくことが必要です。

ストレスチェックは「不調者を見つける制度」ではない

企業のメンタルヘルス対策では、ストレスチェックについても理解しておく必要があります。

ストレスチェックは、労働者自身が自分のストレスの状態に気づくことを促し、必要に応じて医師による面接指導につなげるとともに、集団分析などを職場環境改善に活かしていくための制度です。

2026年現在、労働者数50人以上の事業場ではストレスチェックの実施が義務づけられています。また、2025年の労働安全衛生法改正により、2028年4月1日からは労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務化されます。

ただし、ストレスチェックがあるから、日常の職場で社員の変化を見なくてよいということではありません。ストレスチェック制度、勤怠情報、本人からの相談、管理職が気づいた変化など、それぞれの仕組みや情報の取扱いルールを踏まえながら、必要な対応へどうつなげるのかが重要です。

不調が見られたとき、本人だけでなく「仕事の側」も確認する

社員のメンタルヘルス不調が見られたとき、「本人を医療につなげる」「本人に休んでもらう」という対応だけで終わることがあります。

もちろん、本人の治療や休養が必要な場合には、それを優先する必要があります。

一方で、企業としては、その職場で何が起きていたのかを見ることも重要です。

例えば、

• 業務量が急激に増えていなかったか
• 担当者に判断が集中していなかったか
• 役割や責任が曖昧になっていなかったか
• 本人が困ったときに相談できる人がいたか
• 上司からの指示が頻繁に変わっていなかったか
• チーム内で業務を支えられる状態だったか

などです。

本人が休職して職場から離れたとしても、仕事や職場環境の問題が変わらなければ、同じような負担が別の社員に集中することがあります。

個人への対応と、組織への対応の両方を見ることが、再発防止や職場全体のメンタルヘルス対策につながります。

「休ませるかどうか」を管理職一人で決めない

本人の状態が悪そうに見えると、「しばらく休ませたほうがよいのではないか」と管理職が考えることがあります。

一方、本人から、「まだ働けます」「休職はしたくありません」と言われることもあります。

こうした場面で、管理職一人が医療的な判断まで背負う必要はありません。本人の状態や就業状況を確認し、必要に応じて人事や産業保健スタッフ、医療機関などにつなぎます。

勤務を継続するのか、一定の就業上の措置を行うのか、休職制度を利用するのかについては、会社の制度や医師・産業医等の意見なども踏まえ、企業として判断します。

管理職の役割は、医学的な判断や休職の要否を決めることではなく、変化に気づき、必要な相談や判断につなげることです。

メンタルヘルス対応で重要なのは「誰につなぎ、そのあと誰が決めるか」

メンタルヘルス不調への対応を難しくするのは、情報がないことだけではありません。

むしろ、「最近、様子がおかしい」という情報は、現場ですでに見えていることがあります。

それでも対応が遅れるのは、

• どの程度なら人事へ共有するのか
• 誰が本人に声をかけるのか
• どのタイミングで産業保健につなぐのか
• 勤務調整を誰が判断するのか
• 休職に入ったあと誰が本人と関わるのか

が決まっていないためです。

つまり、「気づく仕組み」と「判断する仕組み」は別です。健康教育や研修によって、不調のサインに気づける管理職を増やすことは大切です。

しかし、気づいたあとに何をするかが決まっていなければ、「とりあえず様子を見る」という判断が続き、結果として対応が遅れることがあります。

メンタルヘルス対策を機能させるためには、気づいた情報を、誰に渡し、何を判断し、誰が次の行動を決めるのかまで整理しておくことが重要です。

社内で確認しておきたいポイント

一つひとつの制度が整っていても、それぞれがつながっていなければ、対応は担当者個人の判断に依存します。

メンタルヘルス不調への早期対応では、「気づくこと」と同じくらい、「気づいたあとにどう動くか」を決めておくことが重要です。

FAQ｜職場のメンタルヘルス不調について企業からよくある質問

Q：部下の様子がいつもと違うとき、まず何をすればよいですか

最初から病名や原因を決めつけるのではなく、職場で確認できている変化をもとに本人へ声をかけます。

例えば、勤怠や仕事の進み方など、これまでとの変化を伝えたうえで、仕事上で困っていることや負担になっていることがないか確認します。

必要に応じて、人事・産業保健スタッフ・医療などにつなぎます。

Q：管理職が「うつ病かもしれない」と本人に伝えてよいですか

管理職や人事担当者が、社員の様子だけから診断名を判断することはできません。

本人に病名を伝えるのではなく、「最近遅刻が増えている」「以前より仕事に時間がかかっている」など、職場で確認できている事実をもとに話すほうが適切です。

診断が必要な場合には、医療機関につなぎます。

Q：本人が「大丈夫です」と言えば、そのまま働いてもらってよいですか

本人の意向は重要ですが、それだけで判断するものではありません。

勤務状況や仕事上の変化、安全面なども確認し、必要に応じて人事や産業保健スタッフ等へ相談します。

企業として就業上の対応が必要な場合には、本人との対話や専門職の意見などを踏まえて検討します。

Q：どの段階で人事や産業医につなげればよいですか

すべてのケースについて一律のタイミングがあるわけではありません。

そのため、自社として「どのような変化が見られたら誰へ相談するか」を事前に整理しておくことが重要です。

特に、管理職が対応に迷っている、勤務や業務に継続的な影響が出ている、就業上の措置を検討する必要があるといった場合には、管理職だけで抱え込まず、社内の担当者や産業保健スタッフ等につなぐことが必要です。

Q：メンタルヘルス不調は、本人の問題として対応すればよいですか

本人への支援は重要ですが、それだけでは十分とは限りません。

業務量、役割、人間関係、指示の出し方、職場の支援体制などが影響していないか、仕事や職場環境についても確認する必要があります。

本人への対応と職場側の見直しを分けて考えることが大切です。

Q：休職が必要かどうかは、上司が判断するのでしょうか

管理職一人で医学的な判断をするものではありません。

本人の状態や勤務状況、医師・産業医等の意見、就業規則などを踏まえ、会社として判断します。

管理職は、社員の変化に気づき、本人と話し、必要な担当者や専門職へつなぐ重要な役割を担います。

Q：ストレスチェックを実施していれば、メンタルヘルス対策として十分ですか

ストレスチェックは重要な制度ですが、それだけでメンタルヘルス対策が完結するわけではありません。

日常的な管理職によるラインケア、相談体制、産業保健スタッフとの連携、職場環境の改善などを組み合わせて取り組むことが必要です。

まとめ｜メンタル不調は「病名を当てる」より、変化を次の判断につなぐ

職場で社員の様子がいつもと違うとき、管理職や人事が病名を判断する必要はありません。

企業が最初に確認したいのは、

• 勤務にどのような変化があるのか
• 仕事にどのような影響が出ているのか
• 本人は何に困っているのか
• 仕事や職場環境に変化がなかったか

といった、職場で確認できる情報です。

そして、必要に応じて人事、産業保健スタッフ、医療などにつなぎ、勤務調整や休職などの対応を会社として判断します。

メンタルヘルス不調への対応では、本人を支援することだけでなく、仕事や職場環境を見ることも必要です。

さらに重要なのは、気づいた情報を、誰に渡し、何を判断し、誰が次の対応を決めるのか。この流れを組織としてつくっておくことです。

「不調のサインを知っている会社」から、「サインに気づいたあと、必要な判断へつなげられる会社」へ。それが、メンタルヘルス不調への早期対応を機能させるための重要な視点です。

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参考資料

• 厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」
• 厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」
• 厚生労働省「こころの耳｜働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト」
• 厚生労働省「こころの耳｜職場のメンタルヘルス研修ツール」
• 厚生労働省「労働者数50人未満の事業場におけるストレスチェック制度について」
• 厚生労働省「こころの耳｜管理職が知っておくべき個人情報保護と安全配慮義務とは？」

※メンタルヘルス不調への対応は、本人の状態、仕事内容、会社の就業規則や産業保健体制等によって異なります。個別の医学的判断については医師等の専門家へ確認してください。