障害者雇用と一般雇用の違いとは?~一般雇用で働く障害者の合理的配慮~

障害者が働く方法の1つとして、障害者雇用があります。障害者雇用枠での就労には、基本的には障害者手帳の所有が条件となります。障害者手帳は3種類あり、身体障害の「身体障害者手帳」、知的障害の「療育手帳」(自治体によっては名称が異なります。例えば、東京では「愛の手帳」)、精神障害の「精神障害者保健福祉手帳」があります。

障害者手帳を活用して障害者雇用で働くこともできますが、その他の働き方もあります。働き方は、個人個人の特性や希望している仕事内容、キャリアプランなどによって異なってくるでしょう。ここでは、障害者の働き方として、一般雇用、障害者雇用、特例子会社の雇用(障害者雇用)、福祉的就労(就労継続支援A型、B型)について見ていきます。

また、一般雇用で働く場合の合理的配慮についても考えていきます。

障害者の働き方は選択肢が増えている

障害者の働き方として、一般雇用、障害者雇用、特例子会社の雇用(障害者雇用)、福祉的就労(就労継続支援A型、B型)などがあります。その1つ1つを見ていきましょう。

一般雇用

障害者手帳等がなくても応募ができます。職種や待遇等が障害者採用よりも幅広く選ぶことができますが、障害のあることを伝えないいわゆるクローズでの就職となるため、障害や苦手さの配慮についてはほとんど期待できません。厚生労働省のデータを見ても、障害者の一般採用の早期離職は多くなっています。

自分の障害を企業に告知するかどうかは、本人によります。本人が話さなければ、障害が企業に伝わることは基本的にありません。

障害のない方と同様の条件で働きます。障害者雇用枠や障害のある方が働きやすい環境が整っている特例子会社に比べると、職種やの選択肢が多く、昇進や昇給の機会にも恵まれている傾向があると言えます。

一般雇用は、職種の幅が広く、専門職も多くありますし、会社の規模もいろいろあり、経験を積むことによって仕事のやりがいがあり、給料も上がっていきます。一方で、仕事の幅や責任が求められます。また、部下ができればマネジメントなども担う必要がでてきます。

障害者雇用(一般企業)

障害者手帳のある人が応募することができる雇用枠になります。障害・特性をオープンにして雇用されるため、一緒に働く上司や同僚に障害特性を理解してもらいやすく、働きやすい環境を整えてもらったり、配慮を受けやすなります。

一方で、一般雇用に比べると給与が低かったり、業務内容が限定されていたりします。職種が事務補助や軽作業などが多く、専門職はあまりありません。

障害者雇用枠での就職には障害者手帳が必要ですが、障害についての個人情報については、本人が意図しないところで取り扱われることはありません。それは、障害者雇用について、「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認を適正に取り扱うガイドライン」が定められているからです。

この「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認を適正に取り扱うガイドライン」では、何か特別な理由があって、事業主側が本人に障害について確認する際は、必ずその利用目的を本人に明示して、同意を得られた場合のみ可能となることが明記されています。

参考:プライバシーに配慮した障害者の 把握・確認ガイドラインの概要(厚生労働省)

障害者雇用(特例子会社)

障害者手帳のある人が応募することができる雇用枠になります。基本は、障害者雇用(一般企業)同じですが、特例子会社は、障害のある方の雇用促進の目的でつくられているので、障害への配慮やサポート環境が整っているところが多くなっています。

また、障害者が多いので、障害者同士で協力して働く場面も多く、人間関係が築きやすい側面もあります。

特例子会社については、下記を参考にしてください
↓  ↓  ↓
特例子会社を設立することのメリット・デメリットとは

福祉的就労(就労継続支援A型、B型)

一般の企業に雇用されることが困難な障害のある人に、就労の機会を提供すると共に、生産活動 及びその他の活動の機会を提供し、その知識や能力の向上のために必要な訓練を行うサービスを就労継続支援事業といいます。これには、雇用契約を結び利用する「A型事業所」と、雇用契約を結ばないで利用する「B型事業所」の2種類 があります。

福祉と就労の中間にあるものと位置づけられています。障害者自立支援法(現在は、障害者総合支援法に名称が変更)により、障害のある人もない人も住み慣れた地域で生活するために、日常生活や社会生活の総合的な支援を目的とした法律によって福祉的就労ができました。

福祉的就労の詳細については、下記を参考にしてください
↓  ↓  ↓
【障害者総合支援法】就労継続支援事業と就労移行支援事業の概要と対象者

企業は一般雇用で働く障害者に対する合理的配慮にどのように対処するのか

平成28年4月に障害を理由とする差別解消の促進に関する法律(以下、障害者差別解消法)と改正障害者雇用促進法が施行されました。この法律では、全ての企業での雇用現場において、事業主が雇用する障害者へ合理的配慮の提供を行うことが義務化されました。

また、判例によると、一般雇用でも合理的配慮は得られることが明らかになっています。そのため、障害をオープンにしているかクローズにしているかにかかわらず、本人が仕事をしやすくするための配慮を求めて、合理的であれば会社は応じる必要があります。ただし、合理的配慮とされる措置が事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなる場合を除かれます。

合理的とは、「道理や論理にかなっているさま」や「むだなく能率的であるさま」を指します。ですから、合理的配慮を行なうために、事業活動に多大な影響が出る場合や、過度に社員の負担がかかる、費用負担が非常にかかる場合など明らかに対応することが困難な場合には、該当しません。

また、この合理的配慮は会社側から提案するものではなく、障害者本人から申し出のあった配慮について検討することになります。何らかの配慮を企業に提案する場合には、当事者が自から相談することが必要になってきます。

クローズにして就職したものの、困難が多くなってきたときに開示するケースもあるでしょう。その場合には、障害を理由として、「○○ができない」「免除してほしい」のような話をされることがありますが、企業としては非常に対応しにくいことがあります。

このようなときには、「○○の業務にこのような難しさがあり、このように配慮してほしい」と、どのような点に難しさがあるのか、それを回避するためにどのような配慮がほしいのかの代案などを示されると会社としても検討しやすくなります。

ただ、多くの企業の障害者雇用を見てきましたが、基本的にクローズで就職した場合に、オープンと同じような対応をとることを求められても、現実的にその対応がとても難しい状況にあることは事実です。一般雇用にするのか、障害者雇用にするのか、また障害をオープンにするのか、クローズで行うのかについて迷っているのであれば、いろいろな面を検討して決めるとよいでしょう。

合理的配慮については、下記を参考にしてください
↓  ↓  ↓
企業における障害者差別の禁止と合理的配慮の対応方法

まとめ

障害者雇用と一般雇用の違いについて見てきました。最近では、障害のある人の働き方も多様化しています。障害者手帳を活用して障害者雇用で働くこともできますが、その他の働き方もあります。働き方は、個人個人の特性や希望している仕事内容、キャリアプランなどによって異なってきますので、いろいろな面を検討して働き方を選ぶとよいでしょう。

また、一般雇用で働く障害者の合理的配慮について見てきました。判例によると、一般雇用でも合理的配慮は得られることが明らかになっています。そのため、障害をオープンにしているかクローズにしているかにかかわらず、本人が仕事をしやすくするための配慮を求めて、合理的であれば会社は応じる必要があります。ただし、合理的配慮とされる措置が事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなる場合を除かれます。状況に応じた適切な判断が必要となります。

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