障害者に関する法律は、いろいろなものがあります。その中から、障害者の雇用や就労に関連する法律とその概要をまとめました。障害者雇用や障害者就労に携わる方には、ぜひ知っておいてほしい法律です。
ここでは、障害者雇用促進法、障害者総合支援法、障害者虐待防止法、障害者優先調達推進法について紹介しています。
障害者雇用促進法
障害者雇用促進法は正式名称を「障害者の雇用の促進等に関する法律」といい、障害のある人の職業の安定を実現するための取り組みを定めています。2018年に改正が行われ、精神障害者の雇用義務化、差別の禁止と合理的配慮の提供義務などが盛り込まれました。
雇用義務制度
事業主に対し、障害者雇用率(法定雇用率)に相当する人数以上の身体障害者・知的障害者・精神障害者の雇用を義務づけています。平成 30 年 4 月から精神障害者が雇用義務の対象に加えられました。（雇用率への算定は平成 18 年 4月から開始しています。）
障害種別や程度、労働時間により雇用率への算定(カウント)が異なります。障害者雇用のカウントは、以下のとおりです。
また、障害者雇用率に基づき、障害者を雇用しなければならない割合は、民間企業で2.3％、つまり従業員 43.5 人につき1人となっています。（令和3年3月に雇用率が0.1％引き上げられました。）
そして、事業主は、毎年6月1日時点の身体障害者、知的障害者及び精神障害者の雇用に関する状況(障害者雇用状況報告書)を本社の所在地を管轄するハローワークに報告します。報告義務のある事業主は、法定雇用障害者数が 1 人以上となる事業主、すなわち常用雇用労働者数(除外率により除外すべき労働者数を控除した数)が 43.5 人以上の事業主となっています。
障害者雇用率未達成の事業主で一定の基準を下回る事業主に対しては、「障害者の雇入れに関する計画書」の作成を命令や社名公表されることがあります。
障害者雇用納付金制度
障害者雇用納付金制度は、障害者の雇用に伴う事業主間の経済的負担の調整を図るものとなっています。障害者を雇用することは、事業主が共同して果たしていくべき責任であるとの社会連帯責任の理念にたち、事業主間の障害者雇用に伴う経済的負担の調整を図るとともに、助成金等を支給します。
障害者雇用促進法の改正（平成28年4月）
法定雇用率の算定基礎に精神障害者が加わりました。また、雇用の分野での障害者に対する差別の禁止、合理的配慮の提供が義務となっています。ポイントは、次の点です。
・法定雇用率に精神障害者が加わり、算定基礎の見直し
法定雇用率の算定基礎に精神障害者が加わりました。
・雇用分野における障害者差別を禁止
障害者であることを理由として、障害のない人との不当な差別的取り扱いが禁止されます。
・雇用分野における合理的配慮の提供義務
障害者に対する合理的配慮の提供が義務となります。ただし、合理的配慮のための措置が事業主に対して過重な負担を及ぼさないこととなっています。
・相談体制の整備、苦情処理、紛争解決の援助
障害者からの相談に対応する体制の整備が義務になります。障害者からの苦情をジユ的に解決することが努力義務となります。
差別の禁止、合理的配慮の提供の背景には、障害者の権利条約の批准があります。これを受けて、平成27年3月には、障害者に対する差別の禁止、障害者に対する合理的配慮の提供義務についての具体的な内容を定めた差別禁止指針及び合理的配慮指針が策定されています。合理的配慮は、個々の障害者の障害の状態や職場の状況によって異なりますし、多様性があり、個別性が高いものとなっています。
障害者総合支援法
障害者総合支援法は正式名称を「障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律」といい、障害のある人への支援を定めた法律になります。障害者自立支援法の基本的な考えをもとに、平成25年4月から施行されています。
障害者総合支援法では、介護の支援を受ける場合の介護給付と訓練などの支援を受ける場合の訓練等急雨があり、これに基づいてさまざまな福祉サービスを個々のニーズに応じて利用できる仕組みとなっています。サービスを利用する場合には、区市町村の窓口に申請が必要となります。
障害者総合支援法における就労支援に関する事業は、就労移行支援事業、就労継続支援事業（A型事業所、B型事業所）、就労定着支援事業があります。
障害者虐待防止法
障害者虐待防止法の正式名称は、「障害者虐待の防止、障害者の養護者に対する支援等に関する法律」です。この法律は、平成24年10月に施行されました。この法律では、養護者及び障害者福祉施設従事者等による障害者虐待防止のほか、使用者による障害者虐待の防止について規定されています。
使用者による障害者虐待については、障害者を雇用する事業主、事業の担当者等に対して、身体的虐待、性的虐待、心理的虐待、放棄・放置、経済的虐待を禁止するものとなっています。この障害者虐待防止法では、虐待者、被虐待者の自覚がなくても（認識していなくても）該当します。また、直接虐待をした場合だけでなく、他の従業員による虐待と放置している場合にも、放棄・放置に当たるものとみなされます。
事業主としては、障害者虐待防止のための措置として、従業員に対する研修を実施したり、障害者や家族からの苦情処理体制の整備などを行う必要があります。また、労働者が通報・届け出をしたことを理由に解雇やその他不利益な取り扱いをすることを禁止しています。
障害者優先調達推進法
障害者優先調達推進法の正式名称は、「国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法律」です。この法律は、平成25年4月に施行されており、障害者就労施設で就労する障害者や在宅で就業する障害者の経済面の自立をすすめるために、国や地方公共団体等の公的な機関が物品やサービスを調達するときに、障害者就労施設から優先的に購入することを推進するために制定されたものです。
動画の解説はこちらから
まとめ
障害者に関する法律は、いろいろなものがありますが、その中から、障害者の雇用や就労に関連する法律とその概要をまとめました。
障害者雇用に関わる人には障害者雇用促進法はよく目にする法律だと思いますが、それ以外にも障害者総合支援法、障害者虐待防止法、障害者優先調達推進法について知っておくとよいでしょう。
また、障害者を人権的なものとして考える動きが世界的な流れとして受け入れられつつあり、日本でも差別の禁止、合理的配慮の提供が進みつつあります。これは、障害者の権利条約の批准が関係しています。合理的配慮は、個々の障害者の障害の状態や職場の状況によって異なりますし、多様性があり、個別性が高いものとなっています。企業側、障害者当事者の双方がしっかりコミュニケーションを図ることが必要となっています。
こんな悩みを解決します
・障害者雇用の法律や動向について、現状を知りたい。
・障害者を採用したもののすぐに退職となってしまった。
・仕事をする上で気になることが多いが、どのように注意したり、伝えたらよいのかわからない。
→ 月額わずか5,500円で、障害者雇用の専門家に直接質問して問題解決に興味ある人はこちらから
参考
【障害者総合支援法】就労継続支援事業と就労移行支援事業の概要と対象者
0コメント