障害者を採用するときの面接・選考試験における配慮はどのようにすればよいか

障害者を採用する場合、どのような方法で選考したらよいか、また選考試験における配慮について質問を受けることがあります。基本的な採用方法は、各企業で行われている方法でよいと思いますが、ここでは配慮したほうがよい点について説明していきます。

また、面接の時に確認しておきたい点も触れています。よくあるのが、面接時に聞いてよいか迷ってしまい、聞かないで採用してから「こんなはずではなかった・・・」という相談が多くあります。このようなことのないように、面接のときにもお互いにコミュニケーションを図ることがとても大切です。

障害者を採用ときの選考方法

基本的には、それぞれの企業で行っている一般的な採用方法である面接や試験で選考を行なうことになります。ただし、障害特性や個々の障害状況も考慮することが必要になります。また、知的障害や精神障害(発達を含む)は、実習などを通して採用の選考方法とすることも多くあります。

視覚障害者

・試験場所まで公共交通機関を利用する場合は、経路やバリアフリーの状況を確認する。
・筆記試験の際に点訳が必要な人には、点字図書館などに点訳を依頼する。
・弱視者に対しては拡大読書器の使用を認める。試験用紙を拡大コピーする。
・読み取りに時間を要するので試験時間を一般の社員より長く設定する。

聴覚障害者

・面接では口話、手話、筆談のどの方法で面接するかあらかじめ確認しておく。
・説明が聞き取りやすい場所に席を設ける。
・説明事項を板書する。
・手話通訳者を配置する。

肢体不自由者

・試験場所まで公共交通機関を利用する場合は、経路やバリアフリーの状況を確認する。
・自家用車を使用する場合は駐車スペースを確保する。
・車いす使用者の場合は、試験場所のバリアフリーの状況を確認する。
・上肢障害や言語(発語)に障害がある場合は、面接・試験時間を長くするなど配慮する。

・障害の特性を考えると筆記試験だけで採否を決めないほうがよい。
・職業能力だけでなく、身辺処理が自立しているか、規則正しい生活習慣が確立しているか、協調性があるかなど生活状況も把握した方がよい。
・本人との短い面接だけでは職務遂行能力、就職に対する態度や考え、人柄などが把握しにくい面もある。面接では保護者、支援機関の担当者、学校の担任教諭などに同席してもらい、支援機関や学校で行った職場実習の結果や日頃の生活状況などを聞くとよい。
・知的障害者の場合は、仕事や職場環境へのマッチングなどを見極めるため、一定期間職場実習をした後、採否を決めたほうがよい。

精神障害者

・緊張しやすいので緊張を解きほぐすような雰囲気を作る。
・職務遂行能力だけでなく、身辺処理が自立しているか、規則正しい生活習慣が確立しているか、協調性があるかなど生活状況も把握した方がよい。 
・通院や服薬がきちんとできているか、調子が悪くなった時に適切に主治医などに相談できるか、医療機関のサポートが受けられるかなども把握した方がよい。
・本人への面接に加えて支援機関、医療機関の担当者に同席してもらい、訓練の取組状況や病状などを把握するとよい。
・精神障害者の場合も、仕事や職場環境へのマッチングなどを見極めるため、一定期間職場実習をした後、採否を決める方法もある。

採用面接で確認したほうがよいポイントと気をつけるべき点

障害の有無にかかわらず、採用面接で確認しておきたいことは、その人が会社や組織で活躍してもらえるか、求めている人材であるかどうかという点です。

そのため採用面接では、採用面接では「スキルや能力」「意欲」「協調性」など一般的な事項を確認するとともに、職務遂行に関係した障害状況や職場での配慮事項についても確認しておくとよいでしょう。

「採用面接で障害のことについて聞いてよいのだろうか?」という点は、担当者がよく悩む問題です。基本的には、採用面接時に障害の有無を尋ねるのは、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的達成に必要不可欠な場合に限定したほうがよいでしょう。

とはいっても、採用段階から本人が自ら障害を有することを明らかにしている場合には、 雇用した場合の配属先や担当業務を決めたり、教育訓練の方法や職場環境を整備したりするために、できる限り本人の状態や意向を知っておきたいところです。

また、就労支援機関などがサポート機関としてついている場合には、そこからの情報も役に立ちます。継続的に働いてもらうためには、本人はもちろんですが、周囲からの情報が重要になります。何か課題があったときに、サポート機関とどのように連携がとれるのかなども確認しておくとよいでしょう。

【採用面接で確認するポイント】
・障害状況などを確認する理由をきちんと伝える(配属先や担当業務を決めるため、働きやすいよう職場環境を整えるため、職場でのサポート体制を整えるためなど)。
・本人の了解を得る。
・職務遂行や職場生活において「できること」「制限があること」「サポートが必要なこと」の視点で確認する。
・知的障害者や精神障害者の中には慣れない場面だと緊張しやすく、うまく質問に答えられない人もいるので、まず緊張を解くことから始める。

雇用管理のために把握しておく事項

面接時には、次の点を確認しておきましょう。ただし、障害に関する情報は個人情報の中でも特に取扱いに配慮を必要とするセンシティブ情報(機微情報)になります。本人が話したくないような様子であれば、組織として働きやすい環境を整えるために聞いていることを伝えた上で、話題をかえましょう。

障害関係

・障害の状況
・治療の必要性・内容、通院・服薬の状況
・必要な支援内容

職務遂行関連

・希望する仕事
・仕事に関するスキルの習得状況(専門知識、機器などの操作、パソコン操作、運転免許など)
・コミュニケーション方法(メール・電話・会話、聴覚障害者の場合は口話・手話・筆談)
・出張、異動の可否

職場生活関連

・通勤の方法(自家用車・自転車・公共交通機関の利用)
・通勤経路と時間
・職場内の移動方法

障害ごとの留意点

視覚障害者

視覚障害は視力、視野、色覚の障害に分かれ、また視力障害と視野障害が重複している人もいます。同じ視力を持つ人であっても見え方が異なる場合もあるので、実際どの程度見えるかを把握します。

聴覚障害者

対面でのコミュニケーション方法は、口話、手話、筆談があります。人により、よく使うコミュニケーション方法は異なります。面接の前に把握しておきましょう。 

肢体不自由者

出入口、通路、トイレ、作業場の改造などが必要な場合があります。職場の施設の現状を伝え、改造などの必要性を把握した方がよいでしょう。   

内部障害者

定期的な通院治療や検査などを受けなければならない場合が多いようです。通院状況などについて把握しておくとよいでしょう。

知的障害者

短時間の面接で本人から職務遂行能力、意欲、協調性などを把握するのは難しいかもしれません。必要に応じ保護者や支援機関(Q28参照)、特別支援学校の担当者などに同席してもらい、日頃の訓練、学習、生活状況について聴取することで職務遂行能力などをより詳細に把握できます。ただし、保護者などが同席する場合でも、できる限り面接対象である本人から把握するよう心がけます。

精神障害者

病気の状態や配慮事項について本人がうまく説明できない場合もあります。必要に応じ精神保健福祉士など医療機関のスタッフに同席してもらうことで病気に関する情報が正確に把握できます。ただし、医療機関のスタッフが同席する場合でも、できる限り面接対象である本人から把握するよう心がけます。

発達障害者

障害の特徴や配慮事項を正しく把握することが大切です。支援機関を利用している場合には、「このような配慮があると能力を発揮しやすい」といったポイントをまとめたプロフィール票を提出してもらう方法もあります。ただし、障害に関連する個人情報なのでその取扱いや、プロフィール票の提出が採否に影響することのないよう注意が必要です。あくまでもいろいろな情報の1つとして考えるくらいをおすすめします。

まとめ

障害者を採用する場合、どのような方法で選考したらよいか、また選考試験における配慮について説明してきました。

基本的には、それぞれの企業で行っている一般的な採用方法である面接や試験で選考を行ないます。知的障害や精神障害(発達を含む)は、実習などを通して採用の選考方法とすることも多くありますし、障害特性や個々の障害状況も考慮することも必要になります。

面接の時に確認しておきたい点も触れています。よくあるのが、面接時に聞いてよいか迷ってしまい、採用後に「こんなはずではなかった・・・」という相談が多くあります。このようなことのないように、面接のときにもお互いにコミュニケーションを図ることが大切です。

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