多数の障害者のマネジメントを一人で対応しきれないときの対処方法

多数の障害者のマネジメントを一人で対応しきれないときの対処方法

2022年11月3日 | 企業の障害者雇用

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障害者雇用の現場で責任者として頑張っているAさん。一人で現場の5人の障害者のマネジメントに携わっています。しかし、業務の対応やメンタル面でのサポートが必要な社員が多く、一人ではとても対応しきれないと感じています。このような時にどのように対応したらよいのでしょうか。

障害者のマネジメントが大きな負担になっている

ある企業で障害者雇用に携わっている方からの相談をいただきました。

この企業では、Aさんが障害者雇用の現場で一人で5人の障害者のマネジメントにあたっています。業務でのマネジメントだけでも手一杯なのに、精神障害の方が多く、そのメンタル面でのサポートもかなりの負担になっています。トラブルなどの対応に追われることもあり、一人での対応は難しいため、スタッフを増やしてほしいと上司に依頼していますが、あまりまともに聞いてもらえません。会社でも障害者雇用をしていることを知っている人は少なく、相談できる人もおらず孤立状態になっています。このようなときには、どのように対応すると良いのでしょうか。

まず、一般的に障害者の社員をどれくらいマネジメントできるのかを見ていくと、特例子会社などでは、7人~8人くらいのマネジメントをしていることが一般的です。もちろんこれには業務内容などによっても異なってきますが、仕事が回る仕組みができていれば、これくらいの人数のマネジメントはできるでしょう。

業務を効率的に行うためには、仕組みが不可欠

それで、まずはじめに行うべきことは、5人の障害者の業務内容を整理し、基本的には一人で業務が完結できるような仕組みを作りましょう。また、質問や確認が必要な場合でも、その都度見ていると時間が足りませんので、それを確認する時間を決めるようにしてください。また、仕事でいつも躓いたり、引っかかってしまう部分があれば、それがボトルネックになっていますので、方法を検討したり、必要なツールなどを入れるとよいでしょう。

障害者社員が一人で仕事をできるような仕組みができると、業務面でのマネジメントは、かなりやりやすくなるはずです。仕組みができるまでには、少し時間がかかるかもしれませんが、とりあえず一度見直してください。また、一度で完全に構築できることはありませんので、改善できるところを日々修正をかけていくようにします。

メンタル面でのサポートは早期対応を心がける

続いて、メンタル面でのサポートについてです。メンタル面でのサポートが必要になってからの対応は、改善するまでに時間がかかり、こちらのパワーも使うため、大きな負担になります。まずは、このような状態になる前にサポートできるような相談ができる体制を整えましょう。

特に精神障害を雇用する企業では、定期的に面談を行っています。これは、小さな課題のうちに早期に発見し、それに対応できるからです。問題や課題が起きてからだと、面談自体にも時間がかかりますし、問題解決にも時間がかかります。面談の時間は、あらかじめ時間を決めておき、本人が話す内容を事前に整理しておけるようにすると、さらに効果的です。面談は、単に雑談する場ではありませんので、どのような目的で行うのかを示し、時間内に終えるようにします。

話すことが苦手な場合には、メールやチャット、連絡帳のようなものでやり取りするのもよいでしょう。

業務についてや職場の人間関係など、職場の問題であれば、当事者と一緒にどのような改善ができるのかを考えていきます。しかし、家族のこと、金銭的な問題、福祉的なサポートを受けたいなど、職場では対応することが難しい問題がでてくるときには、就労や生活支援をサポートする機関や役所の福祉課などと連携を取ることも必要です。

まずは、ここまではご自身で取り組めることなので、できるところからはじめてください。

社内の理解には、時間と工夫が必要

会社での障害者雇用についての理解や協力はあまりされていないようなので、こちらについては、少し時間をかけながら働きかけをしていくことが大切です。

スタッフを増やしてほしいと上司にお願いしているものの聞いてもらえないということに対しては、どれくらいの工数がかかっているのかをご自身の仕事とともに、マネジメントしている障害者の仕事と合わせて見せることが必要です。また、先程の業務の改善点を示しながら、それでもサポートする人材が必要であることを示すとよいでしょう。サポートする人材は、フルタイムで関わってもらうことが難しい場合には、兼務からスタートしてもらうほうが受け入れてもらいやすいかもしれません。

社内で障害者雇用の理解がされていない原因の一つは、他の社員が障害者雇用の取り組みをしていることを知らないからです。もし、人事部や管理部など、全社の障害者雇用の取りまとめとして関わっているのであれば、社内の障害者雇用の状況や取り組みを社内報や全社ミーティングなどで、周知することができるでしょう。現場で直接関わっているのであれば、人事部や管理部と協力して、このような情報を発信していくことができます。

不平や不満を言ったところで、問題や課題が解決することは殆どありません。他の部署の人も同じように組織としての課題や業績向上に向けて仕事をしているわけですから、どのような情報や発信をすると、他の人達が障害者雇用に関心を持ってもらえるのか、一緒に関わっていきたいと感じるのかを考える必要があります。

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参考

「障害者だから仕事ができない」と感じたらマネジメントを見直そう

障害者雇用で就労支援機関との連携をとっておくほうがよい理由

障害者雇用を進めるために担当者が持っておくべきスキルとは

障害者雇用を成功するためにおさえておきたい3つのポイント

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