障害者雇用で一般社員や他の部署との関わり方をどうしたらよいか

障害者雇用で一般社員や他の部署との関わり方をどうしたらよいか

2020年12月7日 | 企業の障害者雇用

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障害者雇用で一般社員や、他の部署との関わりが出てくるときに、どのような対応をするとよいのかという質問をいただきました。

障害者雇用を進めるときには、当事者本人が職場に障害理解や配慮についてどのように考えているのか、意思や気持ちを尊重つつ、できるだけ一緒に働く人たちに必要な情報を伝えることが、働く障害者本人にとっても、また一緒に働く社員や同僚にとっても安心して働けることにつながると感じています。

ここでは、なぜ、他の社員にも障害者雇用に対する理解が必要なのか、また、離職にあげられる理由はどのようなものが多いのか、そして、職場で障害者雇用に対する理解を広げるためにできることについて見ていきます。

障害者雇用における一般社員や他の部署との関わりは、なぜ必要なのか?

周囲の社員の協力や配慮を得るためには、障害者本人の障害特性や指導上の配慮事項等の説明をすることが求められるからです。

特に、精神障害者や発達障害者は、見た目では障害が分かりにくい場合も多いことがあります。そのため説明が不十分であると、周囲から「なぜ、特別扱いをしているのか」「普通に見えるが、本当に配慮を必要としているのか」と思われかねないからです。

このような感情や疑問を感じさせてしまうと、一緒に働くときに気持ちよく仕事ができませんし、新たな誤解を生んでしまうことも少なくありません。そこで、現場の社員や直属の上だけでなく、社内の社員や、関わる部署の人にも必要な範囲で、状況を説明しておくことが大切です。

離職の原因として多い「職場の雰囲気・人間関係」

障害者の離職の原因として多く挙げられるものが、「職場の雰囲気・人間関係」です。

平成25年度障害者雇用実態調査結果によると、身体障害者の離職理由としては、個人的理由が 61.3%と最も多く、その主な理由としては、「賃金、労働条件に不満」が 32.0%と最も多く、次いで「職場の雰囲気・人間関係」が 29.4%となっています。

精神障害者の離職理由としては、個人的理由が 56.5%と最も多く、その主な理由としては、「職場の雰囲気・人間関係」が 33.8%と最も多く、次いで「賃金、労働条件に不満」(29.7%)、「疲れやすく体力、意欲が続かなかった」「仕事内容が合わない(自分に向かない)」(28.4%)が多くなっています。

また、職場における改善等が必要な事柄に関しては、今の会社で仕事を続けていく上で、何らかの改善・充実・整備が必要と回答した人は、38.2%いました。そのうち、改善・充実・整備が必要と思われる事項としては、「能力に応じた評価、昇進・昇格」(28.0%)、「調子の悪いときに休みを取りやすくする」(19.6%)、「コミュニケーションを容易にする手段や支援者の配置」(18.0%)が順に多くなっています。

これからの結果から考えられることは、職場の雰囲気や人間関係が原因で離職する人が多いこと、また、職場で改善を必要とする点、つまり、現状では満足していない点として、能力が発揮できていないことや、体調に合わせた配慮がされていないことが推測できるということです。

もちろん合理的配慮は、障害当事者が企業側に必要な配慮を申告することが求められてはいるものの、実際には、企業側にお願いしにくい、遠慮していることも多くあります。また、不利な扱いを受けたり、周囲の社員の人に色眼鏡で見られるのではないかと不安に思い、障害を開示することや、配慮について抵抗を感じる障害者も少なくありません。

そこで、本人の意思や気持ちを確認しつつ、社内において障害者雇用の理解を進める努力をしていく必要があります。そうすることによって、離職原因の大きな要素となっている「職場の雰囲気・人間関係」をよくすることができるでしょう。

社内理解を広げるために事前に準備しておくべきこと

企業としての障害者雇用の取り組み姿勢を伝える

障害者雇用は、一つの部署や特定の担当者が担うべきものではなく、組織で取り組むべきことです。とはいえ、実際に配属するのに適している部署などもでてくるでしょう。そのときに障害者と一緒に働く社員の中には、「なぜ、うちの部門に配属されるのか」と感じることもあります。

そこで、会社として障害者を雇用する方針や意義を会社全体に伝えつつ、どのような目的があり配属先を決めたのか、どのような役割を期待しているのかなどを合わせて説明しておくとよいでしょう。

今回は、特定の部署に配属することになったとしても、今後、採用の予定があるときには、他の部署でも同じように配属を考えていることや、組織としてどのようなことを目指していくのか、社員一人ひとりの役割は違っても組織に対する役割の考え方などを伝えることによって、社内に対する理解や協力を得られやすくなります。

現場の受け入れる側が困らないようにしておく

また、一緒に現場で働く社員の方は、初めてのことで、どのように接してよいかわからず、戸惑いを感じることが多くあります。

一緒に働く障害当事者の意思を尊重しながら、一般的な障害特性や、障害者社員の障害の状況や特性、必要となる配慮を事前に知らせておくことで、不安はかなり解消されますし、サポート協力もしてもらいやすくなります。

これらを伝える方法として、多くの会社で活用されているのは、研修です。配属先部門や、関わりが多い社員には、当事者に関係する障害特性や配慮すべき事項、業務指導方法や、コミュニケーションの方法などについて伝えることができるでしょう。また、直接関わりがない社員に対しても、障害者雇用になぜ取り組むのか、会社としての障害者雇用の方針などについて伝えることができます。

障害のことを、どのようにどれくらい伝えるのかという点については、組織の状況や、働く障害当事者の考えによって大きく変わりますので、状況を見ながら判断することは大切ですが、一般的に障害者枠で働きたいと考える当事者の方は、障害を開示して、必要な配慮を受けながら仕事をしたいと考えています。

お互いに意思疎通を図ることが重要

障害者雇用で悩んでいるという会社から相談を受けると、「障害者に配慮」としすぎて、適切なコミュニケーションを取っていないことがよくあります。確かに障害への配慮をすることは必要ですが、必要なコミュニケーションや意思疎通が図られていなければ、そもそも業務がうまく回ることも、働きやすい職場づくりもすることはできません。

また、障害者雇用は【労働】です。福祉ではありませんので、組織に必要な労働を提供することが求められ、それに対しての対価が賃金として支払われます。障害の有無に関係なく、組織として求める働くことに対して基準をクリアしているのかが基本であり、その上で障害に対する配慮を示していくことが求められます。

障害者だから基準を満たしていなくても仕方ない、周囲がフォローすることが当たり前という雰囲気を作ってしまうと、一緒に働く社員たちが疲れてしまったり、不満がでてきますし、障害当事者にとってもそれが当たり前となってしまいます。何か違うと感じたら、遠慮するのではなく、率直に話し合うことも必要です。

どのようなレベルを求めるのか、それに達していないのであれば、どのような配慮や別の手段が効果的かを考えるなど、前向きに建設的な取り組みをするように心がけてください。特に障害当事者の中には、特性としてコミュニケーションが苦手だったり、場の雰囲気を掴むのが得意でなかったり、具体的に言ってもらわないとわからない人もいます。意思疎通を図ることで、お互いの考えや気持ちがわかり、改善方法を見つけやすくなります。

まとめ

障害者雇用の現場をいろいろ見てきた中で感じることは、事前に職場の理解をどのように進めているかで、職場の受け入れる雰囲気や、一緒に働く社員の気持ち、職場定着率が大きく変わると言うことです。

離職が起こってしまった原因を考えると、社内の受け入れ体制ができていなかったり、コミュニケーションが上手くいかなかったということも多くあります。

ここでは、離職になる理由としてどのような点が多いのか、そして、職場で障害者雇用に対する理解を広げるためにできることについて見てきました。一般社員や他の部署との関わり方を考慮しながら、社内の受け入れ体制を構築することは大切です。

職場における合理的配慮は、基本は「どのような配慮が必要なのかを障害者本人が自ら説明する必要」があります。しかし、障害当事者の中には、このことを理解していなかったり、伝え方が上手でなかったりする場合もあります。採用面接や実習中には、仕事を遂行していく上で、どのような配慮が必要なのかを把握するようにつとめ、まずは、しっかりコミュニケーションを図るようにしてください。

参考

企業における障害者差別の禁止と合理的配慮の対応方法

職場における発達障害者のための合理的配慮の具体的な事例

現場で難しい「合理的配慮」の判断の対応策とは?

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