組織設計

障害者雇用では、人事・現場・支援担当など、関わるスタッフの立場や経験によって見ているポイントが異なり、支援方針がまとまらないことがあります。連携を「情報共有不足」だけで捉えず、本人の特性・困りごと、仕事の要件、職場環境、支援の目的を整理し、共通の土台で判断する考え方を解説します。

障害者雇用で同じような困りごとが繰り返されるとき、原因は本人対応だけにあるとは限りません。配慮の判断、注意・指導、人事への共有、現場の役割分担が曖昧なままになっていると、障害者雇用は現場任せになりやすくなります。自社の状態を確認するための診断ポイントを整理します。

障害者雇用が担当者任せになる会社では、配慮の判断や本人との約束、支援機関とのやり取りが、一人の担当者に蓄積されやすくなります。その結果、担当者が変わるたびに過去の経緯を確認し直すことになります。担当者任せになる会社と、担当者が変わっても止まらない会社の違いを整理します。

採用、面談、支援機関連携、現場への説明。やるべきことはやってきたのに、同じ問題が繰り返される。そんなとき、原因は担当者の努力不足ではなく、組織の中で判断の置き場所が決まっていないことにあるかもしれません。真面目な担当者ほど陥りやすい構造を解説します。

障害のある社員に注意すると落ち込む、体調を崩すかもしれないと考え、必要なことを伝えにくくなっていませんか。特性理解と仕事上の指導を「理解する・求める・条件を整える」に分けて考えます。

会議が決まらない原因は、個人の能力ではなく、組織の判断構造にあるかもしれません。本記事では、会議が止まる会社に共通する5つの構造要因を整理します。 会議が増えているのに、なぜ決まらないのか 会議の回数は増えているのに、なかなか物事が決まらない。 何度も議論しているのに、前に進んでいる実感がない。 論点は整理され、懸念点も共有され、反対も出ていない。 それでも最後は――「一旦、持ち帰ります。」 「次回までに確認します。」そんな形で終わっていないでしょうか。...