障害者雇用をはじめてしばらく経つと、はじめは緊張しながら仕事をやっていたものの、慣れてくると次第に手を抜いてしまったり、気になるところが見えてくる企業の担当者の方は少なくありません。
実習中はあんなに一生懸命仕事をしてくれていたのに、今は・・・と感じてしまうことがあるなら、仕事のモチベーションについて見直す機会にしてみましょう。
会社にはいろいろな業務がありますが、一般的にどこの会社でもはじめは補助的な業務や上司の指示に従って業務を進めていくことがほとんどです。特に、障害者枠で採用される場合には、サポート的な業務につくことが多く見られます。
職場や業務に慣れてくると、今まではしっかり念入りに確認していた業務であっても、手を抜いたり、気を抜いたりしているように感じられることがあるかもしれません。いつまでも職場で緊張しているよりは慣れてきたということは良いことでもあるのですが、担当している決められた業務についてはしっかり行ってほしいと考えるのも当然です。
雇用した障害者社員が仕事をこなすために、どのようにモチベーションを高めることができるのか、考えてみたいと思います。
障害者社員のモチベーションの高め方
担当する業務を明確にする
仕事に手を抜いたり、気を抜いたりしているように感じたときは、まず担当する業務を明確にすることが大切です。たとえ補助的な業務であったとしても、それにかかわる人たちの業務を支えていることになりますから、具体的に担当する業務をしてくれて、こんな点で役立っていると本人に伝えることができるでしょう。
例えば、知的障害者の業務にメール仕分けや配達があります。以前、他の担当者が行っていた業務であれば、メールの仕分けや配達に関わっていた人たちの時間が他の業務にかけることができます。もしかしたら、もっと本業に関わる業務に専念できたり、新たな業務の準備ができるかもしれません。総合的に会社としてみたときに効率があがったり、将来への投資をすることができる場合も少なくありません。
業務自体は簡易だったり、定型的に思えるかもしれませんが、メールの仕分けや配達の業務は、大切な案内や情報を各個人のところへ届ける重要な業務です。会社の中で、あなたのしている業務は大切な業務ですということを本人に伝え、本人が理解するならば、仕事への取り組み方は変わってくるでしょう。
業務の評価を本人に分かる形で伝える
一般的に業務の評価は、半期や１年に通して行うことが多いですが、スパンを短く設定して、フィードバックすることが大切です。フィードバックは、直接面談など行い、社員と向き合ってコミュニケーションを取りながら行うとともに、必要があれば書面でも伝えることができます。
障害特性や個人の経歴によっては、自己評価がとても高い人、とても低い人と、両極端にわかれることがあります。職場では、期待していたよりも業務ができていないと感じているのに、本人自身はできている、仮に間違いや失敗があったときには、周りの教え方が悪かったのだと感じる人もいます。
また、反対に周りの人たちからの評価は高いにもかかわらず、本人は自分の仕事のペースは遅いなど、自分に対して厳しく評価することもあります。このように周囲の評価と自己評価に大きな差があると、双方のすれ違いが生じてしまいます。そのため本人とじっくり時間をかけて向き合い、話を聴き、改善に向けて一緒に取り組み、褒める、評価するということを着実に行うのが大切です。
業務の評価を障害者社員に理解できる方法で伝えることで、もし今後改善すべきことがあれば、改善点を明確にすることができますし、よくできているようであれば、障害者社員は自分の業務が会社の中で役立っていると感じ、業務にやりがいをもつことができます。
また、周囲の社員も障害者社員の仕事ぶりを見ているので、身近なところで自分たちの業務をサポートしてくれる障害者社員に「ありがとう」とか、「役に立っている」と評価を伝えることがあるかもしれません。また、今まで当たり前のようにしていた業務を誰かが担っていることや、社内にもいろいろな業務を担当している社員がいることに気づいたり、周囲とのコミュニケーションが深まったりすることもあるでしょう。
業務のチェックを行なう
はじめはいろいろと気にかけていても、ある程度環境に慣れてくると、障害者社員に業務を任せっぱなしになってしまう職場があります。それぞれが日々の業務を抱えていますので、ある程度できてしまうと、任せたくなるのも十分理解できるのですが、それが日常化してくると、どうしても手を抜きやすい状況をつくってしまうことになります。
そのため日々の業務のチェックを、本人が自主的に行えるようなチェックリストを活用して、最終的な報告やチェックを責任者の方にしてもらうような方法をとることができるかもしれません。できるだけ手間をかけないようにした仕組みづくりをすることが大切です。
褒めること、評価することをみつける
褒められること、評価されることは、障害のあるなしにかかわらず、誰でもうれしいことです。とくに障害のある人は、生育歴の中で褒められたり評価されたりする機会が少ない人も多いため、褒める、評価することにより、職場の中で本人が必要とされていると感じること、自分の役割を果たすことがとても重要です。
一方、特別支援学校などでの限られた空間の中で評価されてきたのに、会社に入ったら急に評価されなくなったということで、モチベーションが下がる人もいます。
会社、働く場所とはそういうもの、厳しい企業社会を経験してこそ社会人、といった意見もあるかもしれませんが、障害のある社員が今までにどのような社会的に困難な経験をしてきたかや、つらい思いをしてきたのかなどは、私たちに想像しきれない部分もたくさんあります。まずは、職場で本人の役割を果たせるように、評価することを見つけ、褒めることを実践するのは大切です。
障害者と一緒に働く従業員の評価をする
障害者社員は、一緒に働いている社員から大きな影響を受けます。ですから障害者が働きやすい環境を整えるためにも、障害者と一緒に働く社員の方へのフォローや評価は同様に大切です。
いろいろな企業の障害者雇用を見ていて残念に思うのが、障害者の指導役や担当者へのフォローがあまりされていないことです。障害者雇用は、法律で定められていることのため、経営層やマネジメントにあたる層の方たちからは、「ぜひ、うちでも障害者雇用を行いたい」と言われます。しかし、実習や採用が決まって、いざ現場に障害者本人と一緒にいくと、担当者の方は急に障害者担当と言われて、とても戸惑っているような様子を見ることも少なくありません。
企業としては担当者を決める際に、「この人なら教え方が上手だから、業務に関しての知識や経験が豊富だから」と何らかの期待や任せても大丈夫だと感じる何かががあって障害者の担当を任せたと思うのですが、担当者ご本人にその期待が全く伝わっていないことがあります。
障害者と一緒に働く社員にも、会社が認めている、あなたの働きを評価していると伝えたることは大切だと思います。また、可能であるならば、障害者社員の育成に貢献していることを少額のインセンティブや表彰などで示すことによって、障害者と一緒に働く社員のモチベーションを高めることができるかもしれません。
社内の制度をつくる
働くためにモチベーションを高めようとすることは、意識としてとても大切ですが、日々の忙しさで、なかなか思っていても実行するのが難しいこともあるでしょう。そんなときにこそ、社内の制度として仕組みづくりをすることは、とても有効的です。
ある企業では、働いている障害者社員のモチベーションを高めるための表彰制度を導入しています。さまざまな面で企業に貢献したことを評価し、業務を行っている中で、組織の一員として活躍や貢献した社員を月に1回表彰するものです。全社員の前で社長が直接表彰状を渡します。
これは、表彰される社員が、社員全体の中で相対的な能力やスキルが高いだけではなく（もちろん高い能力やスキルに対してのケースもありますが）、各社員が仕事を行っていくうえでの貢献や努力を評価することによる表彰であり、結果としてモチベーションの向上につながっています。
ある発達障害者の社員は、感情をあまり表出する人ではありませんでしたが、表彰されたことがとても嬉しかったようです。表彰された後に表彰状のサイズを測っていました。スタッフが、どうして表彰状のサイズを測っているのか聞いたところ、表彰状を入れる額を買うためだと答えていました。
この社員は大学を卒業した方でしたが、得意なところと苦手なところの差が大きく、できることもいろいろあるのですが、どうしてもできない部分のところが目立ってしまい、なかなか褒められたり、自己肯定感を感じる機会が少なかったようです。
ちなみに表彰される対象者の選出は、一緒に働いている身近なスタッフが行っていますが、もともとモチベーションを高めることが目的となっているので、頑張っている社員はもちろんですが、もう少しモチベーションを上げてほしい社員にも活躍する場をつくるなどの仕込みをして、表彰することもあります。
各業務の現場で、ある程度のマネジメントができるようであれば、リーダー、サブリーダーとして任命し、作業の進捗管理や後輩への指導といった役割を任せています。また、障害の特性上、他の人のマネジメントが難しい場合には、特定の業務で卓越したスキルをもつ社員を、社内独自の資格として認定する制度を取り入れている会社もあります。
障害者雇用を行う場合、障害者に配慮するゆえにある程度、業務を固定化させたり、勤務時間に融通をきかせることがあります。その結果、何年働いても給与があがらないこともあります。
会社や雇用している障害者の考え方にもよりますが、もし障害者本人が希望し、会社としても業務の幅を広げられるようであれば、仕事の幅を少しずつ広げることで、本人の自信にもつながり、他の従業員や部署との人間関係も広がることもあるでしょう。
ただ、気をつけて欲しいのは、障害者社員のことを考えるのとともに、他の社員との平等性、納得感がもてる制度にする、組織内の誰もが気持よく働ける環境にするということを心に留めておいていただきたいと思います。
情報を共有する場をつくる
会社という組織が大きくなると部や課が増え、自分が所属する部署以外は何をしているのかわからないことが多くなります。ですから社内の社員がどのような業務をしているのかを知る機会を持つことはとても大切です。
ある会社では、年に1回キックオフや社員総会の場を設けています。社員が出席するのと同じように、本人の状況や意思を確認しながら、障害者社員も参加できるようにすると、会社という組織の一員であるという認識を持ちやすくなるでしょう。
また、企業によっては社員の福利厚生の一環として社員旅行やイベントを開催していることもあります。このような社員旅行やイベントにも状況が許せば、出来る限り参加してもらうことができます。本人とっても組織の一員であることを確認する場となるとともに、他の社員の理解を深めることにもつながります。
ある会社では、毎年12月の最終出社日に納会を社員全体で行っています。会社のトップからの話とともに、簡単な飲食の場があり、その場に知的障害の社員も参加していました。いつもマイペースな仕事をする社員でしたが、会社トップからの話の際には普段の業務では見せないような緊張した面持ちで、話を真剣に聞いていました。このような場に出席することや参加することが、組織の中の一員であることを肌で感じる機会になるんだなと実感した一場面でした。
動画の解説はこちらから
まとめ
障害者の仕事に対するモチベーションを高める方法について考えてきました。職場や業務に慣れてくると、今まではしっかり念入りに確認していた業務であっても、手を抜いたり、気を抜いたりしているように感じられることがあるかもしれません。
担当する業務を明確にすることや業務の評価を本人に伝えること、業務のチェックを行なうこと、褒めること、評価できることを見つけることなどがありました。
また、同時に考えていただきたいのが、障害者が活躍するには一緒に働く人たちの影響がとても大きいということです。ですから、担当者を決めるときには会社としての期待や働きを評価していることをしっかり伝えることが大切です。
社内の人事的な制度や全社的に行なう行事やイベントにも出来る限り障害者社員も参加できるようにすると、本人とっても組織の一員であることを確認する場となるとともに、他の社員の理解を深めることにもつながります。
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