障害者を採用する時には、実習をしてから採用すると、面接では見えなかったことが見えてきたり、実際の業務のレベル感がわかります。そのため、できるだけ採用をするときには、実習をしてから採用することをおすすめしています。
それは、企業にとっても有益ですが、働く障害者にとっても、求人票や面接だけではわからないことや、実際にそこで働き続けることを確認することもできるので役にたちます。
しかし、実習してから採用したにも関わらず、実習中とは違った面を見せる障害者もいます。どのように対応したらよいのでしょうか。
実習してから採用したが、採用後にサボっている・・・
ある企業さんでは、障害者雇用をするときには、実習をしたほうがよいと聞いて、実習後に採用したそうです。実習中、採用してからしばらくは、一生懸命働いている様子だったのですが、採用してからしばらく時間がたつと、実習中の様子とは明らかに仕事への態度が変わった社員が出てきてしまいました。
そんな時にどのような対応ができるでしょうか。
障害者雇用をするときに、実習をしてから採用したほうがよいと聞いたので、実習をしてから採用しました。はじめはしっかり仕事をしていたのですが、だんだん手を抜くことが目立ってくるようになりました。
注意しようと思っていますが、注意するときに気をつけるべき点はあるでしょうか。また、
他の対応方法があれば、教えてください。
実習中と採用後の変化は仕方ないもの？
障害者雇用をする時に、実習してから採用されたのは、とってもいいことだと思います。実習してから採用することで、面接だけで採用してしまうよりも、「採用前に考えていた人材と違う・・・」と感じる確率は、確実に下がるからです。
しかし、実習している状態が、採用後も同じ状態ではないことも、採用する企業側は、ある程度想定しておく必要はあるでしょう。
これは、障害者に限ったことではありませんが、誰でもそこで働きたいと思っているのであれば、そこで自分をよく見せたり、頑張ったりするものです。特に、実習の場合には、そこで頑張れば採用される可能性が広がっているわけですから、実習期間中頑張ってしまうのは当然のことだと言えるでしょう。
また、実習期間は、長くても２週間程度のところが多く、実習は終わりの期間が決まっていますので、実習生もあと何日と、頑張る期間が明確になっています。終わりがはっきりすると、ちょっと厳しくても無理して頑張ってしまうこともご理解いただけるのではないかと思います。
一方で、企業側からすれば、実習中の働きぶりが基準になってしまいます。ですから、実習のはじめや実習中に、実習中の働きぶりを採用した後もに期待していることを伝えておくことをしておくとよいかもしれません。
また、合わせて、実習中に行っていただきたいのが、その働きぶりが実習生にとってどれくらいのパワーなのかを確認することです。実習期間中は張り切って、実習生にとっては120％のパワーを出している状態かもしれません。
しかし、人間、120％で続けることは無理ですから、もし、120％だったとすると、実習期間中、もしくは3か月くらいは大丈夫かもしれませんが、そのあとも継続していくのは厳しい可能性もあります。実習中の業務量が、3か月後も、半年後も続けられそうか、実習生本人に聞いてみるとよいかもしれません。
特に精神障害の方を雇用するときには、このことを本人や支援機関にもしっかり伝えておき、雇用してから難しい状況に陥って短時間にするよりも、はじめは短時間から雇用するという方法を選ぶことのほうが、よいでしょう。
本人が「大丈夫です」と頑張って、働きはじめたものの、しばらくしてやはりそのままの状態で働き続けることが難しいと短時間にすれば、本人にとっても「できなかった・・・」という思いをもたせてしまいます。また、一緒に働く社員にとっても「やっぱり精神障害の雇用は難しいよね」という気持ちをもちやすくしてしまいます。
それよりも、少し余裕があるくらいの状態からはじめて、状況を見ながら働く時間を増やしていき、半年後、１年後も働ける状態にするのが、よいと思います。
仕事の内容をチェックする
こんなことを言うと怒られるかもしれませんが、仕事をサボれるくらい職場に慣れてきたのであれば、それはそれで評価できることだと思います。緊張しているときであれば、サボるという発想自体になりませんし、障害者社員の方にとっても、自分の居場所ができたと感じていたり、安心感がある証拠と捉えることもできるでしょう。
もちろん、その状態が続くと困ってしまいますが・・・。
仕事に対する業務管理は、「働いているところを見ているよ」というメッセージを、ある程度送っておくことは大切です。本人が人から見られているという意識のないところで、仕事ぶりをチェックしに行ったりするのは効果的です。
頑張っているときには、それをほめることや、ちょっと手を抜いているときには、「ここをもっと丁寧にやってほしい！」と指摘することもできるでしょう。
ただ、これをあまりやりすぎると、見ていないとサボるというパターンになりがちです。
本人に仕事の意義を伝える、感じさせる
私が今まで見てきた中で、効果的だと思うのは、仕事に対するモチベーションをもつようにサポートすることです。仕事の意義を本人自身に認識してもらうような働きかけをしていくといいかもしれません。
「あなたが仕事をすることで、誰か（具体的なほうが効果的です）の役にたっている」ということを伝えていくのです。
例えば、社員の共用部の清掃をしているのであれば、「Aくんが食堂をきれいにしてくれるおかげで、Bさんが気持ちよく食事できると言っていたよ」のような声かけです。
もし、Bさんが実際にそう言ってくれるのであれば、直接、本人のAくんにBさんから声を掛けてもらうと、さらに効果的です。自分の仕事が他の人に喜んでもらっている、必要とされていると感じると仕事に対するモチベーションが変わってくると思います。
また、BさんもAくんのことを気にかけてくれるようになり、自然と声がけをしてくれることが増えるようになるでしょう。このような場を増やしていくことも、社内で障害者雇用を理解する雰囲気を作っていくのに、とても効果的です。
もし、複数人の障害者雇用をしているのであれば、お互いに自分の仕事を説明したり、発表し合うような場を設けたりするのもいいと思います。「自分の仕事は◯◯です。」と、仲間に発表することで、自分の仕事の役割を再認識することもできますし、仲間がどのような仕事をしているのか関心をもったり、身近なライバルができて、さらにスキルアップしようとする風土を築きやすくなります。
動画の解説はこちらから
まとめ
実習して採用した社員が仕事をサボっている場合、どのように対応すればよいかについて、考えてきました。
まず、実習中に実習生が発揮している力は、実際の実力のどれくらいなのかを見極めることは大切です。無理して頑張っているレベルであれば、それを雇用後も続けることは難しいかもしれません。
また、本人の実力と仕事の量や質が適切な場合であれば、あなたの仕事ぶりはいつも見ているよ！というメッセージを届けることは大切です。しかし、あまり管理しすぎると、見ている時には頑張るけれど、そうでないときには手を抜くという状態に陥ってしまうこともあります。
仕事に対する意義や誰に役立っているのかを、本人にわかるような形で伝えること、そしてそれを本人が理解すると、仕事に対するモチベーションは保ちやすくなるように感じます。また、そのときに仲間やチームの力を借りておこなうと、さらに効果的です。
こちらが考える望ましい行動ができていない場合には、どうしてそれができないのかを一緒に働いているスタッフが考えることは大切です。そもそもそれが、悪いことと捉えていない場合もあります。もし、わかっていないなら、まず、教えることが必要です。本人も望ましい行動ができていないと理解している場合には、どうしたらできるのかを一緒に考えていくと、また、違ったよいアイデアが生まれてくるかもしれません。
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