障害者の雇用が増え、最近、精神障害者が雇用される割合が増えています。⼀⽅、精神障害は離職者も多く、職場定着が課題となっています。
障害者の離職理由には、どのようなものがあるのでしょうか。また、離職理由から離職を避けるためにできることについて考えていきます。
障害者の離職理由とは？
障害者雇用実態調査は、民間企業における障害者雇用の実態を把握し、今後の障害者の雇用施策の検討や立案に役立てることを目的に、事業所調査と個人調査の２種類の調査を、５年ごとに実施しているものです。
事業所調査は、常用労働者５人以上を雇用する民間企業のうち、約13,100事業所が対象となっています。個人調査は、事業所調査の対象事業所から半数を抽出し、それらの事業所に雇用されている身体障害者、知的障害者、精神障害者を対象に実施しています。この調査から離職理由について見ていきましょう。
離職の理由の上位にあげられている点は、次の点です。
・職場の雰囲気、人間関係（身体障害、精神障害）
・賃金、労働条件に不満（身体障害、精神障害）
・仕事内容が合わない（身体障害、精神障害）
・疲れやすく体力意欲が続かなかった（精神障害）
・症状が悪化（再発）した（精神障害）
※ この調査では、知的障害者への質問は実施していません。
出典：平成25年度障害者雇用実態調査（厚生労働省）
離職を避けるためにできること
採用前に企業実習などをおこない、仕事内容や職場の雰囲気を体感してもらう
障害者を採用するときには、できるだけ企業実習を実施してください。
離職になる原因を見ると、「職場の雰囲気、人間関係」や「賃金・労働条件に不満」「仕事内容が合わない」が身体障害、精神障害ともに上位に上がっています。このような点は、採用してからわかることもありますが、採用前に企業実習などをすることである程度、事前に把握することができます。
「疲れやすく体力意欲が続かなかった」「症状が悪化（再発）した」は、実際に働き続けないとわからないものですが、それでも企業実習をある程度の期間おこなうことで、この仕事が3ヶ月、半年、1年、3年と続けていけそうかと聞いたり、イメージしてもらうと、本人でも仕事を続けられそうかの判断をすることの目安になることが多いです。
雇用する前に実習を行なうメリットは、企業側も実習生もお互いを知ることができるという点です。
障害特性によっては、短い時間の面接や書類だけではわからない部分がたくさんあります。面接した際の言葉による応対ができるからと言って、必ずしも企業にとってほしい人材とは限りません。実習を一定期間おこなうことで、短い時間の採用面接だけではわからない特性が見えてくることがあります。
また、履歴書や職務経歴書でパソコンができると書かれていても、レベル感はかなり差があります。実務レベルのものなのか、その職場で業務ができるレベルなのかなど、実際の業務のレベル感がわかります。このように求めている実務ができると実習でわかって採用できるのであれば、「仕事内容が合わない」という理由で離職する可能性が低くなります。
組織としての障害者雇用に求めていることを障害当事者に伝える
組織としての障害者雇用に求めていることを障害当事者に伝えることも必要です。障害者雇用で採用された障害者の中には、障害者枠で雇用されたので「配慮されて当たり前」という考えや態度を示す人もいます。もちろん配慮は必要ですが、障害者雇用はあくまでも「雇用」で「働くために来ている」ということを認識していないのであれば、それを教える必要があります。企業では、どのような働きを求めているのかを伝えるようにするとよいでしょう。
また、障害者雇用と言っても、どのような業務を任せるのか、役割を考えているのかは、企業によってかなり違います。障害の有無に関係なく、仕事内容も勤務時間も同じで、キャリアアップを考えている企業もあれば、体調が悪くて休んだりされると困るので、定型的な業務やサポート業務を任せることを考えている企業もあります。会社の方針でどちらの考え方でもいいのですが、これを障害者に伝えておかないと、キャリアアップについての考え方に相違が出ることがあります。
障害者が安定的に無理をしないで自分のペースで働きたいと思っているのに、企業側が持っているスキルを活かしてキャリアアップやマネジメントを薦めるとプレッシャーになることがあります。また、定型的な業務やサポートを考えている企業に、どんどんキャリアアップしたいと考えている障害者が就職すると、物足りなさを感じるかもしれません。
組織では障害者雇用をどのように考えているのかを伝えつつ、障害者本人がどのような働き方を求めているのかを確認するようにしてください。
必要な合理的配慮を把握し、企業で対応できるのかを検討する
「合理的配慮」とは、障害がある人とない人の就労機会や待遇を平等に確保し、障害者が能力を発揮するために支障となっている状況を改善したり、調整したりすることです。
障害の種類によっては、就業にどのような支障があり、どのような配慮が必要なのかが、見た目だけではわからないこともあります。また、障害や障害に伴う配慮については、一人ひとりの状態や考え方が違いますし、職場環境などによっても変わります。そのため、配慮してほしいことは、個別によってかなり異なります。具体的にどのような配慮が必要なのかについては、障害者の要望を聞きながら、企業側が対応できることなのかをよく話しあった上で決めることが大切です。
合理的配慮は本人から申し出ることになっていますが、採用時にはとくに希望がなくても雇用後に何らかの要望が出てくるケースもあります。採用時の面接で、本人から申し出がない場合でも確認するようにしてください。本人から申し出があった合理的配慮でも、内容によっては企業が対応が難しい場合もあります。このような時には、難しい理由を本人に説明することが必要です。
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