はじめての障害者採用面接をおこなうときに、気をつけておきたいポイントについてまとめました。
ここでは、採用面接の基本的な考え方や、どのように進めていくとよいのか、面接に参加する人数や、障害についての確認する方法などについて説明していきます。
採用面接の基本的な考え方
障害者の面接でも、公正な採用選考の基本となる基準は同じです。 採用選考の基本的な考え方は、厚生労働省の「公正な採用選考の基本」に記載してあることを基本となります。
つまり採用選考に当たっては、次の2つのことが基本的な考え方として大切です。
・応募者の基本的人権を尊重すること
・応募者の適性・能力に基づいて行うこと
また、公正な採用選考を行うためには、雇用条件・採用基準に合った全ての人が応募できるように、応募者に広く門戸を開くことと、応募者のもつ適性・能力が求人職種の職務を遂行できるかどうかを基準として採用選考を行うようにしていきます。
参考：公正な採用選考の基本（厚生労働省）
面接は応募者を知る機会になる
面接では、応募者を知ることが必要です。募集することになる部署が求めている能力やスキルがあるか、また会社の価値観や方針を合うか、職場に定着してくれるかどうかなどを、履歴書や職務経歴書、面接での応答などから判断していくことになります。
ただ、状況によっては応募者が非常に緊張していることも珍しくありません。それらの緊張を解きほぐすような工夫も必要になります。大切なことは、良いところ、長所を引き出すことです。応募者の伝えたいことが、伝えられる場にしていくことを意識していきましょう。
まず、面接で確認したい点としては、業務が問題なくできるのかどうかは、気になるところでしょう。業務の中でこのスキルや能力は外せないというところがあれば、それをピックアップしておき、それらをクリアできるかを見ていきます。
例えば、事務作業などでパソコン入力が多い場合には、どれくらいの速さで入力できるのかや、パソコンでどのような作業をしてきたのか、管理したり、触ったことのある具体的なソフト名などをあげてもらうことができるでしょう。
また、製造業などの検品作業であれば、実際に検品の具体サンプルをいくつか準備しておいて、その場で検品の精度などを実務から見ることもできます。
知的障害や精神障害の方の中には、面接でうまく話せない方やコミュニケーションが苦手な方もいます。接客業などでのコミュニケーションが求められない場合は、その業務のスキルや能力が業務をこなせることが見込めるのであれば、採用している企業も少なくありません。
企業が求めることをすべてクリアできる障害者の方は、すでに就職しているケースが多く見られます。特に、首都圏などの企業が多い地域では、障害者採用が激化していることも見られます。コミュニケーションが上手でないと、そこに気づきやすいために注目しがちですが、本当に求める業務にそのコミュニケーション力が必要なのかを考えることは大事です。
知的や精神の障害者を雇用する場合には、面接だけでは判断しにくい場合があります。その場合には、職場実習をすることをおすすめしてます。実習をすると、実際の業務の求めるレベルが分かりますし、求める勤務時間働くことができるかなどの状況も見ることができます。
面接は企業のアピールの場でもある
面接は、応募者を企業が見極めることも大切ですが、同時に応募者（就労支援の同席者がいる場合には、そのスタッフ）からも見られています。障害者雇用にどのような取り組みをしているのか、どのような対応をしているのかも、合わせて見られていることを意識することが大切です。
もし、応募者とのご縁がなかったとしても、「採用されなかったけど、よい会社だった」と思われることは、今後、障害者雇用の採用をしていく上でも、企業として存在していく上でも大切です。
また、先ほども触れましたが、障害者雇用の中では、多くの企業が障害者雇用をしようと採用が厳しくなっています。一方で、企業が求めるスキルや能力は同じようなものが多いため、応募者が複数の会社を受けていることもあります。応募者は、仕事内容や、会社の規模、福利厚生など、いろいろな面からの最終判断をすることになりますが、その中でも面接官から受ける会社のイメージは大きいものがあります。
以前、障害者雇用の面接にオブザーバーとして同席したことがありますが、ある企業では、応募者が精神障害とわかった途端に、非常に厳しい質問の仕方になったことがありました。どうやらその企業は、精神の方は採用を考えていなかったようなのですが、このような対応をする企業のイメージは悪くなりますし、就労支援機関であれば、今後、この企業を他の応募者にすすめることはしないでしょう。会社の代表として面接をしていることを忘れずに、どんな障害がある方でも公平に接してほしいものです。
障害者雇用の面接をどのように進める？
面接に参加する人は？
障害者の面接では、複数の面接官で面接することをおすすめします。その理由は、面接官1人だけでは、気づかないことや見逃すことがあるからです。それは、面接の細かなニュアンスだったり、態度だったりします。
複数人いることによって、それらの見逃しを回避することができますし、複数のチェックがかかることによって、より組織にあった人材を採用できることにつながりやすくなります。
また、障害者の面接では、就労支援機関のスタッフや、特別支援学校の教員が同席したいと言われることがあります。基本的には、同席を希望される場合には、それを受けると良いでしょう。
もちろん面接については、応募者本人から話してもらいますが、必要に応じて補足や支援者から情報を得ることができます。また、聴覚障害の場合には、事前にどのような手段でコミュニケーションを図るのかを確認しておくことが必要です。場合によっては、手話通訳などの支援者の同席が必要なこともあります。
障害についての確認は必要
会社には、社員の安全配慮義務があります。また、平成28年4月から障害者雇用促進法の改正があり、すべての事業主が障害者の雇用の場において、合理的配慮を示すことが義務づけられています。そのため、障害の程度や苦手なこと、仕事をする上で配慮すべきこと、緊急時の対応などについて、把握しておくことが望ましいです。
障害の種類によっては、見た目だけではどのような苦手さや困難さ、支障があるのかが、わからない場合があります。また、どのような配慮が必要なのかは、同じ障害、同じ障害程度であっても個人差がありますし、障害者一人ひとりの状態や職場環境などによっても変わってきます。そのために求められる配慮は異なり、多様で個別性が高いものであるということを覚えておいてください。
必要な配慮について話し合う際の例
どのような配慮が必要かについて話し合う時には、障害特性や状況等を踏まえ、 次のような点から検討することができるかもしれません。
・就業時間・休暇等の労働条件面での配慮が必要か
・障害の種類や程度に応じた職場環境の改善や安全管理ができているか
・職務内容の配慮・工夫が必要か
・職場における指導方法やコミュニケーション方法の工夫ができないか
・相談員や専門家の配置または外部機関との連携
・業務遂行のために教育訓練が必要か など
合理的配慮の具体例
合理的配慮の具体例としては、次のようなものが考えられます。
＜募集・採用時＞
・視覚障害がある場合、点字や音声などで採用試験を行う必要があるか。
・聴覚・言語障害がある場合、どのような手段でコミュニケーションを図り、面接を行うことができるのか。
＜採用後＞
・肢体不自由がある場合、机の高さを調節することなどして、作業をしやすくし、身体にかかる負担を少なくする工夫を行う。
・知的障害がある場合、図や写真などを用いたり、わかりやすい表現で示した業務マニュアルを作成する。
・業務指示は内容を簡潔かつ明確にして、作業手順を分かりやすく示す。
・精神障害がある場合、出退勤時刻・休暇・休憩に関し、業務を続けられるような配慮をする。
動画の解説はこちらから
まとめ
はじめての障害者採用面接をおこなうときに、気をつけておきたいポイントについて見てきました。採用面接の基本的な考え方は、一般の採用面接と変わりません。しかし、障害者の採用面接では、一般の面接と違う点がいくつかあります。それは、面接に参加する人数や、障害についての確認する方法です。
面接では、企業側からも複数人出席することをおすすめしています。また、就労支援機関などのスタッフが同席を希望する場合には、本人だけからは得られない情報や客観的な評価を聞けることもありますので、同席してもらうとよいでしょう。ただし、就労支援機関も就職することが目標になっていますので、基本的にはよい点しか語られていないということも意識しておくべきです。
また、職場では障害者に合理的配慮を示す義務が法律で定められています。どのような配慮が必要なのかを本人から聞いておくことは大切です。就業時間・休暇等の労働条件面での配慮や、職務内容の配慮・工夫、職場における指導方法やコミュニケーション方法について確認しておくと、採用してから想像していたのと違うということを少なくすることができます。
参考
障害者の採用面接で必ず確認しておきたい職業準備性ピラミッドとは？
【障害者採用】面接・選考試験における配慮はどのようにすればよいか
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