障害者が職場で能力を発揮し、他の従業員と同等に働くためには、環境や業務の調整が欠かせません。このような調整は「合理的配慮」と言われます。合理的配慮は、個々の障害特性やニーズに応じて必要な措置を講じ、障害による不利を最小限に抑える取り組みを指します。

しかし、実際には職場で合理的配慮を示すことを難しいと感じる企業も少なくありません。今回は、合理的配慮や実際に実施するときの課題、それに対する対応策について解説していきます。

なぜ、合理的配慮が必要なのか？

障害者雇用促進法では、企業に対して一定の法定雇用率を達成する義務を課すだけでなく、障害者が働きやすい職場環境を整える責任を求めています。合理的配慮はこの一環として位置付けられています。

障害の種類によっては、就業にどのような支障があり、どのような配慮が必要なのかが、見た目だけではわからない場合があります。また、障害の種類や障害者手帳の等級が同じであっても、一人ひとりの状態や考え方は受けてきた教育、環境、障害のわかった時期、障害の受容度などによって異なります。加えて職場環境や業務内容などにより、同じ人でも求める配慮が違うこともあります。そのため、取るべき対応は個別性が高いということを認識しておく必要があります。

合理的配慮には、職場環境の整備、勤務体制の柔軟性、業務内容の調整、コミュニケーション方法の工夫などがあります。

職場環境の整備

障害者が物理的に働きやすい環境を整えることは、合理的配慮の基本的な取り組みです。バリアフリー化や設備改善により、職場での障害を取り除くことが求められます。

例えば、次のような配慮ができます。
・車椅子対応の設備：入口やトイレをバリアフリー化し、車椅子が使いやすいスペースを確保する。
・点字案内の設置：エレベーターのボタンや案内板に点字を追加する。
・照明の調整：視覚障害者や感覚過敏のある方のために、光の強さや種類を調整する。
・音声ガイドの導入：視覚障害者のための館内案内やシステム操作に音声ガイドを追加する。
・遮音設備：感覚過敏のある方のために、集中しやすい静かなスペースを設置する。

勤務体制の柔軟性

障害者の体調や特性に合わせた柔軟な勤務形態を提供することも重要です。短時間勤務や時差出勤、テレワークなどを活用することで、働く時間や場所に関する制約を軽減できます。

例えば、次のような配慮ができます。
・時差出勤：混雑する通勤時間を避けられるよう、勤務開始時間を柔軟に調整する。
・短時間勤務：症状や体調に応じて、1日の労働時間を短縮する。
・テレワーク：自宅からの勤務を許可し、通勤の負担を軽減する。
・柔軟な休暇取得：症状が悪化した場合に対応するため、有給休暇の柔軟な取得を許可する。
・定期的な休憩時間：特定の時間ごとに休憩を設けて、過労を防止する。

業務内容の調整

障害特性に応じて業務を調整することも効果的です。具体的には、業務を分割して明確に定義し、障害者が無理なく対応できる範囲で役割を割り当てます。例えば、視覚障害者には音声出力に対応したパソコンを使った業務を割り当てたり、聴覚障害者にはテキストでの指示やメールでのコミュニケーションを推奨したりする方法があります。

例えば、次のような配慮ができます。
・業務分割：作業を小さなタスクに分け、取り組みやすい形式で提供する。
・支援機器の活用：視覚障害者に音声出力対応パソコンを支給する。
・特性に応じた配置：身体障害者を身体的負担が少ない業務に配置
・業務内容の明確化：視覚的にわかりやすいタスクリストやフローチャートを準備する。
・負担軽減の調整：作業量を調整し、精神的・身体的負担を軽減する。

コミュニケーション方法の工夫

障害特性に応じてコミュニケーション方法を工夫することで、仕事の指示や情報の伝達が円滑になります。たとえば、視覚的にわかりやすいフローチャートを用いたり、重要な指示を文書化して提供したりすることが挙げられます。また、聴覚障害者には筆談や手話通訳のサポートを活用することが有効です。

例えば、次のような配慮ができます。
・文書化された指示：業務内容や手順を明文化し、メールや紙で提供する。
・フローチャート：作業手順を視覚的に示す図表を作成する。
・手話通訳の利用：聴覚障害者との会議や面談で手話通訳を手配する。
・筆談用ツールの導入：簡単に利用できる電子メモや筆談アプリを提供する。
・定期的なチェックイン：上司やチームメンバーが直接状況を確認し、理解状況を確認する。

合理的配慮の実施における課題

しかし、合理的配慮が難しいと感じる場合があるかもしれません。
その理由はいくつかあります。

企業にとっての負担が大きすぎる

合理的配慮を実施する際、企業は経済的および人的コストの負担を懸念することが少なくありません。職場環境の改善や設備の導入、業務プロセスの変更には、初期投資や運用コストが伴います。また、従業員のサポートや配慮を実施するために、管理職や同僚に対する追加の負担が発生する場合もあります。
例えば、中小企業やスタートアップ企業では、合理的配慮を実施するためのリソースが不足している場合があります。設備の改善や業務の調整に必要な経済的・人的余裕がないため、十分な配慮を行えないケースが少なくありません。
このような場合には、「過重な負担」が合理的配慮の提供義務からの例外として認められています。「過重な負担」とは、企業の規模や財務状況、事業内容などに照らし、合理的配慮の実施が著しく困難である場合を指します。
具体的には、以下のような要素が判断基準とされます。
・配慮に必要なコストの規模と企業の経済的状況。
・他の従業員や業務全体への影響度。
・国や自治体からの助成金や支援策の利用可能性。

社内の理解不足

合理的配慮が円滑に実施されない背景には、社内での理解不足が挙げられます。障害や合理的配慮に対する知識が不足していると、従業員間で偏見や誤解が生じ、障害者本人が孤立する原因となることがあります。
例えば、合理的配慮が「特別扱い」と誤解されることや、障害に対する無理解が生産性や職場環境に悪影響を及ぼす場合もあります。このような状況を防ぐためには、次のような教育・研修を通じた職場全体の意識改革が重要です。
・障害に関する基本知識の普及：障害の種類や特性、障害者雇用の意義について学ぶ機会を設ける。
・合理的配慮の必要性と実施例の共有：配慮の目的や実施事例を紹介し、従業員の理解を深める。
・偏見の解消を目的としたダイバーシティ研修：職場内の多様性を尊重する文化を醸成する。

合理的配慮というよりもわがままに近い

合理的配慮が求められる場面の中には、「配慮」という範囲を超え、企業に対して過剰な負担を強いるような要求が含まれる場合があります。つまり、障害当事者のわがままと感じてしまうケースです。これらは合理的配慮の本来の目的である「障害による不利益の解消」を逸脱し、他の従業員や業務全体に不公平感を与える原因となることがあります。

例えば、過剰に個別の特性に配慮しすぎた結果、他の従業員の業務負担が増加したり、全体の生産性が低下したりするケースが挙げられます。また、本人が職場に適応する努力を十分に行わず、一方的に環境の改善を求める場合には、合理的配慮ではなく「わがまま」とみなされる可能性があります。

このような事態を防ぐためには、以下のようなバランスを取った対応が必要です。
・合理的配慮の範囲を明確化する：企業と本人が双方の責任を明確にし、何が「合理的」であるかの基準を共有する。
・対話を重視した問題解決：本人との十分なコミュニケーションを通じて、双方が納得できる形で配慮内容を決定する。
・専門家や第三者の助言を活用する：障害者雇用に詳しい専門家や公的機関のサポートを受けながら、公平で実現可能な配慮を検討する。

合理的配慮は、企業と従業員の双方が歩み寄り、適切な妥協点を見つけるプロセスが重要です。過度な要求が続くと、職場全体の調和が崩れる可能性があるため、バランスを保つための取り組みが求められるでしょう。

まとめ

合理的配慮は、障害者がその能力を最大限に発揮し、他の従業員と同等に働くための重要な手段です。しかし、実施には企業にとってのコストや負担、そして社内の理解不足といった課題が伴います。また、一部のケースでは合理的配慮が「わがまま」と受け取られる可能性もあり、その線引きが企業にとっての大きな悩みの種となっています。
合理的配慮を効果的かつ公平に実施するためには、企業が「何が合理的であるか」を明確にし、障害者本人との十分な対話を行うことが不可欠です。また、職場全体での教育や意識改革を進めることで、合理的配慮が単なる「特別扱い」ではなく、組織の多様性を活かすための取り組みであると理解されることが重要です。
合理的配慮は、障害者だけでなく企業全体にとっても価値のある取り組みです。そのためには、企業が現実的なリソースの範囲内で最大限の配慮を行う一方で、障害者本人も職場環境に適応し、協力的な姿勢を持つことが求められます。こうした相互の努力が、持続可能な障害者雇用を実現し、多様性のある職場をつくるものとなります。