2026年8月17日更新
精神障害のある人の採用が決まり、入社日が近づいてくると、配属先からさまざまな質問が出てくることがあります。

「どんな仕事を任せればいいですか」
「体調が悪そうなときは、誰が対応するのでしょうか」
「配慮事項は、現場にどこまで伝えていいですか」
「困ったときは人事に聞けばいいのでしょうか」

採用までは人事が中心になって進めていても、入社後は日常の仕事を現場が担います。ところが、仕事の任せ方や相談先、配慮について誰が判断するのかが整理されていないと、配属後にすべての判断が再び人事へ戻ってくることがあります。

精神障害のある社員を受け入れるときに大切なのは、「どのように接するか」だけではありません。

何を任せるのか。誰が仕事を教えるのか。誰が相談を受けるのか。必要な情報を誰と共有するのか。そして、誰が何を判断するのか。

入社・配属前にこうした仕事と役割の入口を整理しておくことが、本人にとっても現場にとっても働きやすい状態をつくる土台になります。

精神障害のある社員の受け入れは、なぜ初期段階で止まりやすいのか

精神障害のある人を採用すると、「障害についてどのくらい理解しておけばよいのか」ということに意識が向きやすくなります。

もちろん、本人の状態や必要な配慮について理解することは大切です。

しかし、配属後に現場が困る原因は、障害についての知識不足だけとは限りません。

例えば、採用担当者は本人から配慮事項を聞いているものの、その情報を配属先の誰に伝えるのかが決まっていない。仕事内容は決まっているものの、どこまでできればよいのかという期待水準が曖昧。困ったときの相談先は決まっているものの、その人に何を決める権限があるのかは分からない。

こうした状態では、本人が仕事で困ったとき、周囲も「どうすればよいか」が分かりません。

結果として、現場から人事へ相談が戻り、人事もその場で判断しなければならなくなります。

受け入れ初期で確認したいのは、「精神障害のある人にどう接するか」だけではありません。

本人が仕事を始めるために、会社側で何が決まっている必要があるのか。

この視点から準備することが重要です。

入社前にまず決めたいのは「何を任せるか」

精神障害のある社員の受け入れ準備では、配慮事項より先に確認しておきたいことがあります。

それが、仕事です。

仕事内容だけでなく「期待する役割」を決める

「データ入力を担当してもらう」
「書類整理をお願いする」
「事務作業を担当してもらう」

このように仕事内容だけを決めていても、実際に仕事を始めるには十分ではありません。

その仕事は何のために行うのか。
どこまでできれば役割を果たしたことになるのか。
何を自分で判断してよいのか。
分からないときには誰へ確認するのか。

こうした点まで整理されていると、本人も仕事を進めやすくなります。

一方で、期待する役割が曖昧なままだと、本人は「どこまでやればよいのか」が分からず、周囲も「できているのか」を判断できません。

「精神障害だから簡単な仕事」から考えない

精神障害があるという理由だけで、「できるだけ簡単な仕事を任せよう」と考えることがあります。

しかし、障害名だけから仕事を決めることはできません。

本人の職務経験や得意なこと、現在の状態、仕事の進め方などによって、できることや必要な調整は異なります。

大切なのは、「精神障害のある人には何が向いているか」を考えることではなく、この人が、この仕事を進めるためには何が必要なのかを見ることです。

配属前に「誰が関わるのか」を決めておく

仕事が決まったら、次に確認したいのが、人の役割です。

精神障害者雇用では、直属の上司、業務を教える社員、人事、障害者雇用担当者など、複数の人が関わることがあります。

関わる人が多いこと自体は問題ではありません。

ただし、それぞれが何をする人なのかが曖昧だと、本人も周囲も誰に相談すればよいか分からなくなります。

仕事を教える人と、相談を受ける人を曖昧にしない

仕事を教える人と、仕事上の相談を受ける人は、同じである場合もあれば、分けた方がよい場合もあります。

重要なのは、「誰に何を聞けばよいのか」が本人に分かることです。

業務のやり方が分からないとき。
仕事量が多いと感じたとき。
体調について相談したいとき。
勤務条件について確認したいとき。

すべてを同じ人が担当する必要はありません。

相談内容によって、誰へ相談するのかを整理しておくことで、問題が起きたときに話が止まりにくくなります。

「困ったら人事へ」だけでは、現場が動けない

受け入れに不安があると、「何かあれば人事へ相談してください」と現場へ伝えることがあります。

もちろん、人事が関わる必要のある問題もあります。

しかし、日常業務の指示や優先順位、ちょっとした仕事の調整まで、すべて人事が決めなければならない状態では、現場で仕事を回すことができません。

例えば、日常的な業務指示は直属の上司、仕事の教え方は業務指導者、勤務条件や配置の変更は人事というように、判断する内容によって役割を分けることが必要です。

「誰が相談を受けるか」だけではなく、「誰がどこまで決めてよいのか」まで整理する。

ここまで決まっていると、現場へ役割を渡しやすくなります。

配慮事項は「聞くこと」より、仕事にどう反映するか

採用時の面談では、本人から必要な配慮について確認することがあります。

「疲れやすい」
「定期的な通院がある」
「静かな環境の方が集中しやすい」
「一度に複数の指示を受けると整理しにくい」

こうした情報を聞くことは重要です。

しかし、聞いた内容を記録して終わってしまえば、実際の職場では使えません。

例えば「疲れやすい」と聞いたのであれば、それがどのような仕事の場面で影響するのかを確認します。

長時間集中する仕事なのか。
繁忙時間帯なのか。
複数の業務が重なる場面なのか。

そして、その情報を誰が知る必要があり、どのような仕事上の対応につなげるのかを考えます。

配慮事項は、「本人について知っておく情報」ではなく、仕事を進めるために必要な判断材料として扱うことが大切です。

入社初日は「特別扱い」より、仕事の入口を明確にする

精神障害のある社員を迎えるとき、周囲が必要以上に構えてしまうことがあります。

「どう話しかければよいのだろう」
「何を聞いてはいけないのだろう」
「負担をかけないようにした方がよいのではないか」

もちろん、本人を一人の社員として自然に迎えることは大切です。

しかし、それ以上に重要なのは、本人が「今日からどう仕事を始めればよいのか」が分かることです。

例えば、

• 最初に取り組む仕事は何か
• 1日の仕事の流れはどうなっているか
• 仕事の指示は誰から受けるのか
• 分からないときは誰に聞けばよいのか
• 休憩や体調について相談するときは誰に伝えるのか

といった仕事の入口を伝えておくことが重要です。

受け入れとは、特別な歓迎をすることではありません。

本人が仕事を始められる状態を会社側でつくることです。

職場環境や勤務方法は「精神障害だから」で決めない

精神障害のある社員への配慮として、静かな席、休憩場所、勤務時間の調整、テレワークなどが挙げられることがあります。

こうした方法が有効なケースもあります。

しかし、「精神障害があるから静かな席が必要」「精神障害だから短時間勤務から始める」と一律に決めるものではありません。

例えば、周囲の音で集中が切れやすいのであれば、席の位置を調整することが有効かもしれません。

通院が必要なのであれば、勤務時間の調整を検討する必要があるかもしれません。

一方で、本人にとって必要のない配慮を周囲が先回りして行うと、本人ができる仕事まで狭めてしまうことがあります。

まず見るのは診断名ではなく、仕事のどこで支障が生じているのかです。

その支障に対して、どのような調整があれば仕事が進めやすくなるのかを考えます。

入社後は「最初に決めたこと」を固定しない

入社前に仕事内容や配慮を整理していても、実際に働き始めると、想定していなかったことが見えてくることがあります。

本人自身も、働く前には何が負担になるのか分からないことがあります。

会社側も、実際の仕事を見て初めて「ここは問題なかった」「この部分は調整した方がよい」と気づくことがあります。

そのため、最初に決めた仕事内容や配慮を、そのまま守り続けることが目的ではありません。

実際の仕事の状況を見ながら、必要に応じて見直していきます。

ただし、見直すたびにその場の担当者が判断していては、対応が属人的になります。

誰が状況を確認するのか。
どのような変化があれば見直すのか。
仕事内容や勤務条件を変更するときは誰が判断するのか。

こうした見直しの役割も、受け入れ時点である程度整理しておくと、その後の対応が進みやすくなります。

よくある質問

Q：入社前に、現場へどこまで障害について伝える必要がありますか

診断名や本人の個人的な情報を、関係者へ広く伝えればよいわけではありません。

重要なのは、仕事や配慮を実施するために、誰がどの情報を必要としているのかを整理することです。

例えば、日常的な業務指示をする上司に必要なのは、必ずしも診断の詳しい内容ではなく、「どのような場面で仕事が止まりやすいか」「どのような指示方法が仕事を進めやすいか」といった仕事上必要な情報である場合があります。

何を誰へ共有するのかは、本人とも確認しながら整理することが大切です。

Q：精神障害のある社員には、最初から仕事量を少なくした方がよいですか

一律に仕事量を少なくする必要はありません。

本人の現在の状態、職務経験、担当する仕事の内容を確認しながら考えます。

また、負担の原因が「仕事量」ではなく、「優先順位が分からない」「複数の仕事が同時に入る」「急な変更が多い」といった仕事の進め方にあることもあります。

何が負担になっているのかを確認してから調整することが重要です。

Q：精神障害のある社員には、別の休憩場所を用意した方がよいですか

一律に別の休憩場所を用意する必要はありません。本人によって、休憩しやすい環境は異なります。

例えば、周囲の音や人の出入りが多い場所では休みにくい人もいれば、特別な場所を用意しなくても問題なく休憩できる人もいます。また、休憩場所だけでなく、休憩を取る時間帯や取り方を調整した方がよい場合もあります。

大切なのは、「精神障害があるから別室を用意する」と決めることではなく、仕事の中でどのような場面で疲労や負担が出やすいのか、本人がどのような環境で休憩を取りやすいのかを確認することです。

必要に応じて、休憩場所や時間帯などを調整し、実際に働く中でその対応が合っているかを見直していきます。

Q：相談窓口は人事に一本化した方がよいですか

すべての相談を人事に一本化すると、本人には分かりやすい一方で、日常的な業務判断まで人事へ集中する可能性があります。

仕事のやり方は直属の上司、体調や配慮については人事、勤務条件の変更は決裁権のある責任者など、相談内容によって役割を分ける方法もあります。

重要なのは、本人が「何を誰に相談すればよいか」を理解できる状態にすることです。

Q：配慮内容は、入社時にすべて決めておく必要がありますか

入社前に必要な配慮を確認することは大切ですが、すべてを最初に確定させる必要はありません。

実際に仕事を始めてみなければ分からないこともあります。

最初に一定の対応を決め、その後の仕事の状況を見ながら必要に応じて見直すという考え方が重要です。

Q：現場の管理職には、どこまで対応を任せればよいですか

日常的な業務指示や進捗確認など、通常のマネジメントとして行う内容は現場が担うことになります。

一方で、勤務条件、配置、重要な配慮内容の変更など、現場だけでは決められないこともあります。

「障害者雇用だから人事がすべて対応する」のでも、「配属したから現場にすべて任せる」のでもなく、判断する内容ごとに役割を整理しておくことが必要です。

まとめ｜受け入れとは「仕事を始められる状態」をつくること

精神障害のある社員の受け入れというと、障害特性を理解することや、丁寧にコミュニケーションをとることが注目されがちです。

もちろん、それらも大切です。

しかし、実際の職場で本人と現場が困るのは、「どう接するか」が分からないときだけではありません。

何を任せるのかが分からない。
誰に相談するのかが分からない。
聞いた配慮事項を誰が使うのか分からない。
誰が対応を決めるのか分からない。

こうした曖昧さがあると、入社後に判断が止まりやすくなります。

だからこそ、受け入れ前に、

仕事を決めること。
関わる人を決めること。
必要な情報をつなぐこと。
誰が判断するのかを整理すること。

が必要です。

そして、入社後は実際の仕事を見ながら、必要に応じて仕事内容や配慮を見直していきます。

受け入れとは、特別な対応を用意することではなく、本人が仕事を始め、周囲も必要な判断ができる状態をつくることです。

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