障害者雇用を進めていくためには、知っておくべき基本があります。今回は、障害者雇用を進めていくうえで欠かせないポイントとして、法的知識、障害者雇用の基本、採用、入社のトレーニング、サポート体制など、障害者雇用を進めるうえでの概要を見ていきます。

障害者雇用の重要性と法的背景

障害者雇用は、企業が社会的責任を果たし、多様性を推進するために欠かせない要素です。障害者が働くことで、企業は新たな視点やアイデアを取り入れ、競争力を高めることができます。また、障害者雇用は単に道徳的な義務ではなく、法的にも義務付けられています。
日本では、「障害者雇用促進法」に基づき、一定規模以上の企業に対して障害者の雇用が義務付けられています。2024年には、民間企業の法定雇用率が2.5％に引き上げられました。定められた障害者雇用率が達成できない企業には、「障害者雇用納付金」を納める必要があります。
注意すべき点は、障害者雇用納付金は納めたら「障害者雇用を免除されるわけではない」ということです。障害者雇用納付金を納めたとしても、企業は引き続き障害者雇用をするための努力を求められます。
また、一定数以上の雇用率が達成できていないと、「障害者雇入れ計画書」の提出が求められたり、企業名が公表されることもあります。このような法的背景のもと、企業は障害者雇用に真剣に取り組む必要があります。

しかし、障害者雇用を進めていくためには、人事部や特定の部門だけが頑張っていたのでは成功することはできません。企業全体の理解と協力が不可欠です。そのためには、組織として障害者雇用に取り組む姿勢を示すこと、従業員全員が障害者雇用についての理解を深めていくことが必要になってきます。このような取り組みができると、障害者が安心して働ける職場環境を構築し、障害者の定着が図れるとともに、障害者と一緒に働く社員の理解や協力が得られるようになります。

障害の種類とそれぞれの特徴

障害者雇用を成功させるためには、障害の種類とそれぞれの特徴を理解することが重要です。障害は大きく分けて身体障害、知的障害、精神障害、発達障害の4つに分類されます。

身体障害

身体の一部または全体に機能障害がある状態を指します。例えば、視覚障害、聴覚障害、肢体不自由などが含まれます。
職場での配慮としては、 バリアフリーの環境整備や、特定の機器やソフトウェアの導入などが必要です。例えば、視覚障害者には、視覚に依存しない情報提供方法（点字や音声案内など）が必要です。聴覚障害者には、手話や筆談、テキストによるコミュニケーションが効果的です。肢体不自由の方には、バリアフリーの職場環境や作業の自動化が求められます。

知的障害

知的障害は、知的発達に遅れがあり、日常生活や社会生活に支障をきたす状態を指します。学習や理解が遅れることが多いです。職場での配慮としては、簡潔で明確な指示を与え、作業をステップごとに分けて指導することが有効です。また、繰り返しの確認やサポートが必要になることがあります。

精神障害

精神障害は、精神的な病気や障害により、思考や感情、行動に影響を及ぼす状態を指します。精神障害者には、ストレス管理や心理的サポートが重要です。職場での配慮としては、サポート体制の整備や、柔軟な勤務形態や勤務時間、個別面談等の導入が効果的です。

発達障害

発達障害は、発達の過程で脳の一部が正常に機能しない状態のため、コミュニケーションや社会的相互作用に困難を抱える状態を指します。自閉スペクトラム症（ASD）や注意欠陥・多動性障害（ADHD）、学習障害（LD）などが含まれます。職場での配慮としては、明確なルールやスケジュールの管理、具体的で明確な指示、静かな作業環境の確保が必要です。

障害者の権利と法的保護

障害者の権利と法的保護は、障害者が平等に働く権利を保障し、差別や不利益から守るために設けられています。日本においては、いくつかの重要な法律と制度が存在します。

障害者基本法

障害者の基本的な人権を保障し、社会参加を促進するための基本的な枠組みを定めた法律です。障害者の基本的な権利を保障し、社会参加を促進するための基本方針を定めています。障害者が自立して生活し、社会に参加できるように支援することを目的としています。

障害者雇用促進法

企業に対して一定の障害者雇用率の達成を義務付ける法律です。2024年には法定雇用率が2.5％に引き上げられました。障害者の雇用促進と安定を図るための基本的な枠組みを設けています。また、法定雇用率を達成していない企業には、障害者雇用納付金が課されます。この法律に基づき、企業は障害者の雇用促進に向けた取り組みを進める必要があります。

合理的配慮の提供

合理的配慮とは、障害者がその能力を発揮し、職場での活動に参加できるようにするための適切な調整や変更を指します。例えば、作業環境の変更や業務内容の調整、特別な設備の提供などが含まれます。
これらの法律と制度により、障害者は働く権利を守られ、企業は障害者雇用を促進する責任を負っています。企業がこれらの法的枠組みを理解し、適切に対応することは、企業の信頼性と社会的責任を高めることにつながります。

障害者の採用プロセス

障害者雇用の成功には、適切な採用プロセスが欠かせません。企業が障害者を採用する際には、特別な配慮と適切な支援が求められます。障害者採用プロセスの主要なステップとそのポイントについて見ていきます。

募集と応募

求人情報を公開します。 障害者向けの求人情報を明確に示し、必要な支援や配慮について記載しましょう。障害者が応募しやすいように、応募方法やプロセスを簡素化するとよいでしょう。

書類選考

障害の有無にかかわらず、応募者のスキルや経験を公平に評価します。

面接

面接時には必要なサポートを提供し、リラックスして話せる環境を整えます。例えば、手話通訳の配置や面接場所のバリアフリー化などです。障害に関する質問は配慮しますが、企業には合理的配慮を示す責任がありますので、確認しておくべきことは率直に聞いておくことをおすすめします。もちろん質問の仕方等は、十分配慮してください。また、業務に関するスキルや適性を確認してください。

選考と内定

選考については、 障害の有無ではなく、応募者の能力や適性に基づいて選考します。採否の連絡をし、内定者には採用日等を調整します。当事者が求めている合理的配慮や障害者のためのサポート体制や職場環境については、採用前に確認しておいてください。
障害者採用では、企業実習やインターンシップを行い、適性や求める業務スキルがあるか、体調や職場文化に合うか等を事前に確認してから採用することが多いです。このようにすることで、早期離職等を防ぐことができます。

入社後のトレーニングとサポート体制

障害者が職場にスムーズに適応し、能力を最大限に発揮するためには、入社後のトレーニングと支援体制が重要になります。
・オリエンテーション
初日には、オリエンテーションを実施してください。職場のルールや文化、業務内容を丁寧に説明します。
・トレーニングプログラム
OJTを導入する企業が多いです。障害の種類や特性に応じて、業務は個別のトレーニングプログラムを設計し、実施するとよいでしょう。具体的な業務内容やツールの使い方を教えます。
・メンタリング
障害者雇用では、業務や相談ができる担当社員を配置することが一般的です。経験豊富な社員がメンターとなり、業務指導やサポートを行います。定期的なフィードバックや相談の場を設けることにより、当事者がどのように考えているのかを聞いたり、アドバイスすることができます。
・サポート体制
障害者と直接一緒に働く担当者や現場部門以外にも、人事部や専門のサポートスタッフが中心となり、障害者の働くことを支援する体制づくりをしている企業があります。直属の部門や上司以外は業務中心に、サポート部門にはそれ以外の相談ができることによって、障害当事者の困りごとを確認することができます。
また、障害当事者だけでなく、障害者と一緒に働いている社員が困っていないかなども確認しましょう。負担が大きいと感じているのであれば、必要に応じたサポートやフォローができるでしょう。

職場環境の整備

障害者が働きやすい職場環境を整えることは、雇用の定着とパフォーマンス向上に直結します。
・物理的環境の整備
建物内の移動経路をバリアフリーにし、車椅子対応のトイレやエレベーターの設置や使いやすいような配置にすることができます。業務の作業スペースやツール等は、各障害に対応したものを提供します。適切な補助技術やツールを提供することによって、業務を効率的に遂行できるようになります。例えば、視覚障害者には音声案内システム、聴覚障害者には視覚的な情報提供装置などを設けたり、視覚障害者にはスクリーンリーダーや音声入力ソフトなどの活用ができます。
・心理的サポート
障害者が安心して働けるよう、職場内の心理的安全性を高めます。ハラスメント防止策やメンタルヘルスサポートを強化することは効果的です。また、職場のコミュニケーションの促進が図れるように、チーム内のコミュニケーションを円滑にするための施策を実施します。例えば、チームビルディング活動や定期的な交流イベントなどが効果的です。

動画で解説

まとめ

障害者雇用を進めていくうえで、必要なポイントを解説してきました。まず、障害者雇用の重要性と法的背景について理解してください。障害者雇用は企業の社会的責任となっており、「障害者雇用促進法」により、2024年から民間企業には2.5％の雇用率が義務付けられています。

雇用する障害の種類は、身体障害、知的障害、精神障害、発達障害の4つに分類されます。各障害に応じた配慮が必要で、バリアフリーの環境整備や適切なコミュニケーション手段の提供が重要です。

障害者の採用、雇用では求めるスキルの他に「合理的配慮」やサポートが求められることがあります。募集から面接、選考のステップの中で、どのような合理的配慮を求めているのかを把握し、適性に応じた公平な評価をしてください。

また、入社後にはオリエンテーションやトレーニングプログラム、定期面談などを行うと職場定着に繋がります。障害当事者へのサポートも大事ですが、障害者と一緒に働く社員が困っていることや悩んでいることがないかを確認し、サポートすることも重要です。企業全体の理解と協力が、障害者雇用の成功と定着に不可欠なものとなっています。