「これから障害者を雇用しようと考えているものの、いったいどこから始めればよいのか？」
「何から手をつければいいのかいいのかわかない・・・」
という担当者の方向けに、はじめの第一歩としてどのようなことを知るべきなのかについて、まとめてみました。
障害者雇用についての法律について知ること、自社の状況を把握すること、障害者雇用を進める上で必要な手順、障害者雇用についての情報を入手する方法の4つの視点からお伝えしていきます。
障害者雇用についての法律について知ろう
日本の障害者雇用は、「障害者雇用促進法」（正式名称「障害者の雇用の促進等に関する法律」）に基づいて進められています。この法律では、障害者法定雇用率が定められており、企業の従業員数に応じて、一定の割合で、身体・知的・精神障害の雇用が義務づけられています。
現在の障害者雇用率は2.3％、つまり従業員43.5人に対して1人の障害者を雇用することが定められています。この法律の法定障害者雇用率を達成しないと障害者雇用納付金という納付金が徴収され、また大幅に障害者雇用率が未達成の場合には、障害者雇用雇入計画書の提出が求められることになります。さらに、行政からの指導を受けても、障害者雇用がなかなか進まない場合には、労働局や厚生労働省への呼び出しや、社名公表などの措置もあります。
令和元年障害者雇用状況の集計結果を見ると、雇用障害者数は56 万 608.5 人、対前年4.8％で、２万5,839.0人増加しており、実雇用率は2.11%となっています。また、法定雇用率達成企業の割合は 48.0％となっています。
障害者雇用率の全体としては上昇傾向が見られますが、全体の半分くらいの企業では障害者雇用率を達成していますが、半分は雇用率を達成していない状況となっており、障害者を１人も雇っていない企業は、全国で３万社余りあります。この割合は３割ほどです。
企業における障害者雇用は進んでいる一方で、障害者取り組んでいるところと取り組んでいないところの差がひろがり、ますます二極化している状況が見られます。そのため自社の障害者に、まだ着手していないという企業も多いと思いますが、障害者雇用の進み方が進んでいることや、障害者雇用の法律や動きは厳しくなることはあっても、緩まることはありません。また、当然ですが、できる人から採用されていきますので、早めに障害者雇用に取り組むことが必要となってきます。
障害者雇用の自社の状況を把握しよう
企業における障害者雇用の法律について理解したところで、自社の障害者雇用の状況を見てください。「障害者雇用に悩んでいる」と言われる担当者は多いものの、全従業員数、雇用している障害者数（障害種別）、雇用率をしっかり把握している人は意外と少なかったりします。これは、障害者雇用のこれからの戦略を決めていく上で基本となることなので、まずはしっかり把握しておくことが大切です。
それから、今までに障害者雇用について、自社でどのような取り組みをしてきたのかについても調べておきましょう。今は、雇用している障害者がいなくても、過去に障害者雇用をしてきたのであれば、その実績、退職理由などを知っておくことで、これから採用するときの退職を防ぐ方法を考えることができるからです。また、どのような仕事をしていたのかを知ることによって、同じような仕事での採用を検討することもできるでしょう。
雇用している障害者がいる場合には、どこの部署で、どのような仕事をしているのかとともに、障害種別や採用ルートなどについても知っておくと役にたちます。もし、今、働いている障害者と同じ採用ルートで雇用できるのであれば、新たに支援機関との関係を作らなくても進めることができますし、どのような企業なのかを支援機関が知っているので、それに合わせた人材を紹介してもらいやすくなるからです。
また、合わせて、障害者を雇用している部署の状況を把握しておくなら、それをサポートしやすくなるでしょう。人事部門が障害者雇用をどのようにサポートできるのかについては、関連記事を文末に示しましたので、参考にしてください。
自社の障害者雇用を進める上で、把握しておきたい点
・雇用率算定になる従業員数
・雇用している障害者数
・障害者雇用率
・自社の障害者雇用の取り組み状況
・雇用している障害者の仕事内容、障害種別、採用ルート
障害者雇用について必要な手順を知ろう
次に、障害者雇用について必要な手順を把握しておきましょう。
障害者雇用を進めるためには、障害者を雇用すればよいというものではありません。障害者が働くための仕事内容を決めることや、一緒に働く上司や同僚となる人の職場理解や、障害者雇用に対する社内の理解も必要になってきます。
これらができていないままで、雇入計画書の作成命令が出されそうだから、労働局や厚生労働省の呼び出しがあるから、社名公表になりそうだからと雇用しても、準備が整っていないまま雇用してしまうと悲惨な結果になることが少なくありません。例えば、障害者が早期に退職してしまうばかりでなく、一緒に働いていた社員たちも障害者雇用で疲弊してしまったり、場合によってはメンタル的にダメージを受けることもあります。
また、障害者雇用を受け入れる部門だけでなく、社内全体で障害者雇用に取り組む方針を明示することや協力体制も整えることができると、障害者雇用を社内で一気に進めやすくなります。そのためには、組織で障害者雇用を進めるという意思決定をおこない、経営者層やマネージメント層に障害者雇用の意義や組織の中で積極的に協力してもらうことも必要となってきます。まとめると、障害者雇用について必要な手順は、以下の5つになります。
障害者雇用を進めるための５つのステップ
•ステップ1：障害者雇用に関する意思決定
•ステップ2：社内における障害者理解の浸透
•ステップ3：業務の内容検討、選定
•ステップ4：採用計画、採用（実習、募集、採用）
•ステップ5：職場定着
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障害者雇用についての情報を入手しよう
障害者雇用に関する法律やそれに伴うハローワークなどの行政の動き、助成金に関する基準や内容は変化しています。そのため障害者雇用に関する情報収集も大切です。情報収集には、障害者雇用に関わる関連機関や、障害者雇用のサービスを提供する企業の情報を参考にするとよいでしょう。
障害者雇用に関わる関連機関は、ハローワークや就労移行支援事業所、障害者職業センター、障害者就業・生活支援センター（ナカポツ）、障害者の訓練機関（国リハ、障害者職業能力開発校）、特別支援学校などがあります。
また、障害者雇用ドットコムでも、セミナーやイベントを開催していますし、定期的に障害者雇用に関する情報をメルマガでお伝えしています。
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動画での解説はこちらから
まとめ
障害者雇用をこれから始めるには、何から手をつければよいかについて、障害者雇用についての法律について知ること、自社の状況を把握すること、障害者雇用を進める上で必要な手順、障害者雇用についての情報を入手する方法について、お伝えしてきました。
障害者雇用の情報収集をし始めると、「◯◯会社ではこんなことをしてうまくいった」などの情報が入ってくることも多いと思います。もちろんこれらの情報がある程度、参考になることはありますが、あなたの会社と状況が同じわけではありません。同業種、同じくらいの従業員数であったとしても、組織文化や経営者の考え方、社員の障害理解や協力度、今までの障害者雇用の取り組み具合などは違ってきます。
あなたの会社で、障害者雇用をどのように進めていけばよいのかは、あなたの会社のオリジナルとして考えて、戦略をたて、それを実行することが必要となってきます。
参考
人事部門が精神障がい者の配属先をサポートする方法（HRプロ 【障がい者雇用＆戦力化の教科書（全7回）第6回）
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