よくある悩みと対応ヒント

「本人のため」と思って手を出しすぎてしまう人もいる。 一方で、「社会人なんだから」と任せすぎてしまう人もいる。 障害者雇用の現場では、この間で迷うことが少なくありません。   この記事では、 ・障害者雇用における“自立”の本当の意味 ・支援しすぎと放置の違い ・どこまで支援し、どこから本人に任せるべきか ・自立を支えるために企業が見るべきポイント について整理します。 そもそも“自立”とは何か 障害者雇用の現場では、こんな声をよく聞きます。 「どこまで支援すればいいのか分からない」...

最近、職場でこんな場面に心当たりはないでしょうか。 説明はした。背景も目的も伝えた。その場では、相手も確かにうなずいていた。 それでも、仕事が前に進まない。次の一手が出てこない。こちらが想定していたよりも、ずっと手前で止まっているように見える。 「理解していないわけではなさそうなのに」 「納得もしていたはずなのに」 そんな違和感を覚える場面が、以前より増えているように感じます。 特定の誰かが急に変わったわけではありません。新しい人が入ったから、という話でもない。仕事を投げているわけでも、説明を省いているわけでもない。...

精神障害のある社員との関わりに悩む人事・マネージャーが増えている背景と課題認識 近年、精神障害者の雇用が着実に進んでいます。 法定雇用率の引き上げや、企業におけるダイバーシティ推進の流れを受けて、多くの職場で精神障害・発達障害のある社員が働くようになり、人事部門や現場のマネージャーがその支援に関わるケースが増えてきました。 一方で、現場からは以下のような声も多く聞かれるようになっています。 「精神障害がある社員にどう接すればよいのかわからない」 「体調や業務の波にどう対応すればいいのか判断が難しい」...

障害者雇用が拡大する中で、企業には「合理的配慮」を提供することが法律上求められています。 採用や定着の支援を行う際に、この言葉を耳にしない日はないと言っても過言ではありません。しかし、実際の現場に目を向けると、合理的配慮が社内に十分浸透しているとは言い難いのが現状です。 人事担当者や現場リーダーからよく聞かれるのは、次のような声です。 「どこまで対応するのが合理的配慮なのか、判断が難しい」 「配慮のつもりが、特別扱いだと受け止められてしまうことがある」 「現場ごとに対応がバラバラで、同じ会社なのに温度差が大きい」...

障害者雇用を担当している方から、よくこんな声を耳にします。 「制度は整っているのに、現場が協力してくれない」 「『人事の仕事でしょ？』と突き放されてしまう」 「数字はクリアしているのに、なかなか定着につながらない」 法定雇用率の達成や採用活動は、人事の努力によって進められることが多いものの、その後の定着や現場理解は別問題です。制度や理念がいかに整っていても、それだけで社内全体が動いてくれるわけではありません。...

近年、企業の人事部が主導して「障害理解研修」を企画・実施するケースは着実に増えています。法定雇用率の引き上げやダイバーシティ推進の流れもあり、障害者雇用に関する知識や配慮方法を社員に学ばせる機会は、以前よりも確実に増えてきました。 しかし、その一方でこんな声も少なくありません。 「研修はやったけれど、現場の対応や意識はあまり変わっていない」 「受講したはずなのに、実際の関わり方になると戸惑いが残っている」...