法定雇用率

なぜ、障害者雇用を「特別対応」として扱うと組織が弱くなるのか 多くの企業では、障害者雇用を「法定対応」や「個別配慮」の延長線でとらえています。「雇用率を満たすこと」「合理的配慮を行うこと」これらはいずれも大切な取り組みですが、それが目的化すると、障害者雇用は“特別な人への特別な対応”として閉じた活動になりがちです。 こうした考え方のままでは、職場の構造はいつまでも「支援する側」と「支援される側」に分かれたままになります。そして、この構図は、無意識のうちに“上下”や“依存”の関係を生み、組織としての本来の力を弱めてしまいます。...

「法定雇用率を達成しているかどうか。」 障害者雇用の取り組みを語るとき、まず最初に出てくるのはこの数字です。 もちろん、法定雇用率の達成は社会的責任であり、企業としての最低限の義務です。障害者雇用を担当する人事や経営企画の立場から見ても、数字だけでは見えてこない“成果の実感”があるはずです。しかし、その数字だけを“成果”と見なすと、現場の実態や組織の変化を見落としてしまうことがあります。 実際、雇用率を満たしている企業の中には、 ・採用後の定着に苦しんでいる ・現場の負担が増し、サポートが制度依存になっている...

多くの企業が「障害者雇用は難しい」と感じてしまっています。その要因には、早期離職率の高さ、期待していた能力とのギャップ、周囲の従業員の理解不足などがあります。 そして、これらの課題に直面するたび、「やっぱり障害者雇用は難しい」と感じてしまうようです。 しかし、本当に障害者雇用は難しいのでしょうか？ 確かに困難さを感じる背景には、いくつかの共通する「落とし穴」が存在します。 これらの落とし穴に気づかず、漫然と取り組んでしまうことが、「障害者雇用＝難しい」という負の連鎖を生み出してしまっています。...

障害者が職場で能力を発揮し、他の従業員と同等に働くためには、環境や業務の調整が欠かせません。このような調整は「合理的配慮」と言われます。合理的配慮は、個々の障害特性やニーズに応じて必要な措置を講じ、障害による不利を最小限に抑える取り組みを指します。 しかし、実際には職場で合理的配慮を示すことを難しいと感じる企業も少なくありません。今回は、合理的配慮や実際に実施するときの課題、それに対する対応策について解説していきます。 なぜ、合理的配慮が必要なのか？...