最近、障害者雇用の中でも耳にするようになった「ニューロダイバーシティ」、経済産業省が発達障害の特性を活かして人材として活躍することを目的とした取組みとして、人材確保が課題となっているITやデジタル分野にフォーカスしたプロジェクトや調査をしたことから関心が高まっています。
今回は、ニューロダイバーシティとはどのようなもので、なぜ注目されているのか、そして障害者雇用との関係について見ていきます。
ニューロダイバーシティとは何か？
ニューロダイバーシティ（Neurodiversity）とは、 Neuro（脳・神経）とDiversity（多様性）の2つが組み合わされた言葉で、様々な特性の違いを多様性と捉えて相互に尊重し、それらの違いを社会の中で活かす」という考え方に基づいた考え方です。
最近は、経済産業省のプロジェクトとしても取り組まれており、少子高齢化が進み働く人材が減少していく中で、企業の競争力強化の観点からも注目されています。また、イノベーション創出や生産性向上を促すダイバーシティ経営や人的資本経営の視点からも期待されている一つの分野とも言えます。
ニューロダイバーシティでは、特に発達障害の自閉スペクトラム症、注意欠如・多動症、学習障害の特性を活かすという考え方のもとに一定の配慮や支援をすることで、発達障害者の特性を活かして、人材として活躍することを目的とするものです。発達障害のの特性や症状を能力の欠如と判断するのではなく「1つの特性」や「多様性」と捉えて、広く活躍できる社会を目指す考え方となっています。
なぜ、発達障害の特性が注目されるのか
企業はダイバーシティや障害者雇用などの多様な人材を受け入れ、人材の活躍する機会の創出が大きな経営課題の一つとなっています。特に障害者雇用は、障害者法定雇用率がどんどん上がる一方で、従来の障害者の方法では求める人材の雇用が難しかったり、従来と同じ業務での雇用に行き詰まりを感じている企業も少なくありません。
また、現在では雇用している障害者がいても、現在の従業員の年齢的な面も考えると、このままの雇用を続けていくと雇用率を達成するのが難しくなる状況がシュミレーションされたり、今の障害者雇用の業務では限界を感じていることもあります。
人材全体を見ても、人口が減少している中で、働き手が不足し始めています。このような中で企業では、どのように人手不足を解消するかや採用を増やしていくための方策を考えています。
そんな中で発達障害の認知が広がり、特性を活かすことで専門的な業務で活躍する発達障害が取り上げられることが増えてきました。そのため発達障害の強みに目を向けていこうとしたり、障害者雇用の新たな挑戦として発達障害の特性を活かした雇用をしようとニューロダイバーシティに注目する動きが見られています。
発達障害は知的な遅れがなく、業種によってはもともと発達傾向のある人材が活躍しているケースが多かったこともあり、すでに発達障害者を多数雇用している企業も増えてきています。誰でも得意なことと苦手なことがありますが、発達障害の場合には、得意なところと苦手さの差があり、その差が大きく異なります。
例えば、IQが100くらいの場合、その知能を構成する下位項目の能力はある程度のバランスが取れているため、「◯◯ができれば、△△もできるだろう」と一般的には予想できます。しかし、発達障害の場合には、この「◯◯ができれば、△△もできるだろう」が該当しないことが多くあるのです。でも業務によっては、全てのことができる必要はありません。この得意な◯◯の分野ができれば、苦手なコミュニケーションができなくてもよいと考えることもできます。
最近では、仕事も全般的な業務ができるジェネラリストだけでなく、専門的な分野を中心とした業務の専門職やジョブ型の働き方が受け入れられるようになってきました。また、誰でも終日同じように働かなくても、副業と組み合わせたり、時間単位での働き方が受け入れられるようになっています。このような働き方や働くことの考え方が柔軟になってきたことも影響してか、障害者雇用の中でも柔軟な考え方がされはじめています。
発達障害はどんな障害？
発達障害は、自閉症スペクトラム（ASD）、注意欠陥多動性障害（ADHD）、学習障害（LD）などに分類されます。それぞれの特徴についてみていきます。
自閉症スペクトラム（ASD）
自閉スペクトラム症（ASD）は、自閉症・高機能自閉症・アスペルガー症候群などが含まれます。特徴としては、コミュニケーション・対人関係の難しさ、強いこだわり・限られた興味を持つなどの傾向が見られます。一方で、注意力や集中力が高く、情報処理にも長けていて、仕事で高い技術や精度を発揮する人もいます。
例えば、相手の立場に立って考えることが苦手なことがあります。そのため相手の気持ちを考えないままに、言いたいことや思ったことをストレートに口にすることがあり、悪気はなくても失礼なことを言ってしまったり、相手に不快な思いをさせることがあります。
また、動きや表情から相手の感情を読み取ることが難しいため、話すタイミングをつかみにくいことがあります。集中して仕事をしている同僚に突然話しかけたり、ミーティングを持ちかけてみたり、出かけようとしている上司に仕事の質問をしたりなど、自分の都合やタイミングで行動してしまうことがあります。
言葉を文字通り解釈する、想像力が乏しい面もあるので、言葉のニュアンスや表情から状況を察することが難しかったり、社交辞令や冗談が通じなかったり、皮肉を言われたのに褒められたと勘違いしたり、相手の意図とは違う解釈をしてしまうことがあります。
日常や仕事上でよく使われるあいまいな表現を理解するのが苦手だったり、その判断や対応が難しいケースも見られます。幅のある表現「適当に」や「もう少し」「ちょっと」などは人によって基準が違いますし、ニュアンスがとれないために、「ちょっとってどのくらい？」「適当って？」と逆にとまどってしまうことがあります。
このような場合でも、業務指示を出すときは、はっきりとした表現や数字で示すことができれば、発達障害の人にもわかりやすくなります。「30分後に会議をします」や「5分休憩してください」「15部印刷してください」などの伝え方のほうが明確に理解しやすくなるのです。
注意欠陥多動性障害（ADHD）
ADHDの特徴を見ていくと、ミスや不注意をよくしたり、自分に関心のあること以外のものにはほとんど関心や興味を示さなかったりすることがあります。また思いついたことをよく考えずに即座に行動に移してしまう衝動性や多動性が見られます。一方で変化に対応する能力が高く、独自の視点や豊かな発想を持つことでその才能を生かしたりすることができます。好きなことに対する凄まじい集中力が見られることもあります。
苦手さが出やすい面としては、重要な用事でも期限を守れないことがあげられます。期限の決まった重要な書類などがあっても、それを作成できないことが見られたりします。その理由としては、物事を順序立てておこなうことが苦手なことが多いからです。
ほかの刺激に気を取られ、1つの物事に集中できなかったり、複数の仕事がくるとその優先順位をつけたり、計画的に進めることができずに仕事をためてしまうことがあるかもしれません。
また、特定のものに意識が集中してしまう傾向から、仕事や約束事を忘れたりすることもあります。物をすぐなくしたりすることもあります。
学習障害（LD）
LDは、読む、書く、計算する、推論するなどの特定の分野に苦手さがあります。最近では、苦手さの部分が限定的なものであることから、限局性学習症（SLD）とも表記されることがあります。
読字障害（ディスレクシア）は、字を読むことの障害で、文字の読み方や、字の形を認識することに対して困難を抱くことが特徴です。そのため文章が読みにくかったり、文章を読んでも時間がかかったり、意味が理解しにくいことが見られます。
書字表出障害は、字を書くことの障害で、文字の形を適切に認識することや視覚から情報を得ることに難しさがあります。文字を書くことが苦手なので、漢字の書き取りや作文を苦手としたり、文字の認識違いをすることがあります。例えば、漢字の部首を間違ったり、同じ音を持つ字の使用に誤りが多かったりします。
算数障害は、算数や計算に関する障害で、数の概念を理解することに難しさが見られます。数を数えることはできても、概念理解が困難なため計算ができない、概念を理解しづらいということがあります。
LDはこのような特定の分野の苦手さがありますが、苦手さをサポートするようなIT機器が増えており、それらを上手に活用することで苦手さをカバーすることができます。例えば、書くのが苦手でメモを取れなくても、スマホなどで写真をとることによって代替することができます。
なお、自閉症スペクトラム（ASD）、注意欠陥多動性障害（ADHD）、学習障害（LD）と障害別に紹介しましたが、これらの発達障害はスペクトラムになっていることが珍しくありません。スペクトラム、つまり境界があいまいで連続しているという意味があり、障害にあらわれる状態がそれぞれの分類した障害名に独立したものではなく、連続していることを指します。
一つの発達障害の特性が診断されていても、そのため障害名だけでは判断しにくい面があり、個々人によってその違いが見られることもあります。自閉症スペクトラム（ASD）と診断されていても、注意欠陥多動性障害（ADHD）傾向の特徴も強かったりするのはこのためです。
企業はどのようにニューロダイバーシティを活かしたらよいのか
企業がニューロダイバーシティに取り組むことの意義やその影響について見ていきます。
人材戦略に加え経営にも影響がある
まず、ニューロダイバーシティが与える影響は、その多様性を受け入れることでイノベーションと生産性が向上するという点があげられます。
発達障害のよい事例としてよくあげられるのが、自閉症スペクトラム（ASD)の特性のケースです。自閉症スペクトラム（ASD)は、細かな作業やパターン認識において類まれな能力を発揮するという点があり、普通の人なら見落としてしまうような細かな点やその違いを見つけることのできる特性をもっていることがあります。このような特性を活かして、品質管理やデータ分析で活躍や品質管理の職に配置しています。企業は精度の高い作業を期待でき、結果として全体の生産性の向上につながっていることがあります。
また、多様な人材の活躍を目指すプロセスの中で新たな発見や気づきがあり、それがイノベーションにつながることもあります。イノベーションや変革を起こすきっかけとなる話を聞くと、多様な視点から検討したり、今までに関わったことのない人材がメンバーとして加わったりすることが多く見られます。
企業の中でも新たなことを検討するときに、違った視点から物事を見ることによって、イノベーションのヒントを見つけるきっかけにしているところもあります。
障害者雇用の固定概念からの脱却
障害者雇用というと、サポートする人、保護する人という印象を持っている人が多いですが、実際に働いたり就労を希望している障害者を見ていると、そういう人ばかりではありません。特に精神障害や発達障害に関しては、この5年ほどで手帳を持つ層に大きな変化が見られています。
発達障害は、この10年から15年ほどの間に社会的な認知が広がってきました。また、大学に進学する発達障害者も増えてきています。学歴や知能が高い人も珍しくありません。
精神障害は、障害者雇用率にカウントができるようになったのが平成18年、義務化が平成30年と他の障害種別に比べると障害者雇用の歴史はそれほどありません。障害者雇用にカウントできる様になった当初と比べると、精神障害手帳にカウントされる発達障害を含む幅広い人が、精神障害手帳を取得するようになっています。
障害者雇用というと一言でまとめられてしまいがちですが、その障害種別や能力は様々です。しかし、企業の障害者雇用では、障害者と接したことのある人材や障害者をサポートする福祉機関が関わるケースが多いこともあり、その「障害者」についてのイメージで雇用が進んでしまうことがよく見られます。
例えば、家族等に知的障害者がいると、障害者雇用でも知的障害ができる業務を探してしまいがちです。知的の遅れがなく得意な分野がある発達障害者を知っているのであれば、その能力を活かした雇用ができるのではないかと考える人もいます。また、普段接する機会が限られているのであれば、メディアで見るサポートが必要な人をイメージすることもあります。
このように障害にはいろいろな人材や層があるにも関わらず、関わっているメンバーのもっている障害者のイメージで障害者雇用が進められてしまっています。障害者雇用を考えていく際には、このような固定概念をなくした状態で考えていくことがとても大切です。
ニューロダイバーシティを障害者雇用に活かすポイント
ニューロダイバーシティで取りあげられる事例は、高度な専門知識や特別な能力を持つ発達障害のケースが多いですが、そういう人材はたくさんいるわけではありません。一般的な採用と同じように能力やスキルの高い人材もいますが、全ての企業でそのような人材を採用することは難しいでしょう。
それよりも大事な点は、障害に応じた適材適所に配置することです。しかし、この「障害に応じた適材適所に配置する」ということは、障害者を雇用してからどんな業務が適しているのかを探すことではありません。障害者雇用を進めるときには、求める業務や必要な分野の業務ができる人材を採用すべきです。そのために必要なポイントについてみていきます。
中長期的な視点が大事
障害者雇用に上手に取り組んでいる企業を見ると、中長期的な視点から障害者雇用を考え、取り組んでいます。決して、雇用率を達成するために、応募者の中で一番仕事ができそうな人材を選んでいるわけではありません。
例えば、オムロンさんではニューロダイバーシティを意識した異能人材の採用をしていますが、このような取り組みをはじめたきっかけは、長期ビジョンを考え始めた時に、かなり危機感をもったことが契機となったそうです。オムロンでは3%を超える雇用率があり、特例子会社のオムロン太陽、オムロン京都太陽をはじめ障害者雇用の先駆者と言われているところもあり、社内外でも障害者雇用に対する取り組みは高いと感じていました。
実際に、1972年に大分県の別府にオムロン太陽を設立したときから、障害者が自立して活躍できるチャンスを作ろうと「No Charity,but a Chance」の精神で、障害の有無にかかわりなく採用を進めてきました。採用時や雇用に関しての合理的配慮はするものの、採用は総合職となります。これは、障害者にとっての可能性が高まるというよい面もありましたが、一方で入り口の厳しさになっていることもあり、結果的に社員の8割は身体障害者となっていたそうです。
しかし、ある時点でこの状況を見たときに、中期的に見るとこの障害者雇用を進めていたのではリスクになる、このままでは危ないということがわかってきました。それは働いている障害者の層が身体障害者のシニア層が多く、しばらく先をシミュレーションしていくと、今の採用数ではどんどん雇用率が下がっていくことが想定されることがわかったからです。また、関係企業が20社ほどある中で、障害者雇用率を達成できている企業は半分ほどでした。
そして、オムロンの企業理念では「社会課題を解決する」というものがあるそうです。この理念から考えると、今社会課題になっている精神、発達障害の方が働きにくい状況に対して、現状のハードルの高い採用のままでは、社会課題に対応できていないと感じました。そこで、このような実態や将来的な採用を考えて、もう一度方針を立てて考えていく必要があると新たな取組をすることになりました。
現在、オムロンさんでは、「異能人財採用プロジェクト」に取り組んでいます。「コミュニケーション能力よりも技術力」をうたい、対人スキルは重要視しない方法で採用しています。応募者は２～３週間のインターンシップに参加し、業務への適性があるかをお互いに確認していく仕組みをとっています。
そのために必要なのは、組織全体を考えた雇用をおこなうことです。思いつきで採用するのではなく、どのような分野で、どんな人材を育成していくのかを、中長期的な視点から考えています。このような自社ではどのような人材を求めているのか、障害による違いや特性をどのように業務に活かせるのかを考えてから採用することは、マッチングした採用をすることができるとともに、安定的な雇用に繋げやすくなります。
多様性を受け入れる風土を作る
また、企業に多様性を受け入れる風土を作るのにも役立ちます。障害者を雇用することで、組織の雰囲気がよくなったという企業は少なくありません。同様の調査結果が「障害者の雇用は競争優位の源泉となる」（DIAMONDハーバード･ビジネス･レビュー23年12月号）でも紹介されています。
この中では、1人以上の障害者を雇用したことのある企業の人事担当の幹部を対象に組織全体への影響を質問したところ「障害者を雇ってから、自社の文化が大きく向上した」という項目に同意した人が全体の88%に上ったことが示されています。なお、そのうち70%は「強く同意」と回答しました。
このプラスの影響としてあげられたのは、「心理的安全性」という面が大きかったようです。心理的安全性とはチームの中で罰せられたり、恥をかいたりすることなく助けを求めたり、アイディアや懸念、気持ちを共有できたりする状況を指します。
さらに社内の心理的安全性の変化について聞いたところ、障害のある従業員を雇用してから「心理的安全性が高まった」と答えた人が全体の65%に上っていました。また「チームがより協力しあって働くようになった」と答えた人が74%、「組織内全体の雰囲気が改善された」という回答は75%ありました。
障害者の同僚がいると他の従業員も刺激を受け、自分たちもパフォーマンスを高められると気づくようになったり、離職率や欠勤率が下がっているという調査結果も出ています。
まとめ
ニューロダイバーシティとは何か、発達障害の特性と障害者雇用の中でどのように活かせるのかについて見てきました。ニューロダイバーシティは、多様性をビジネスの強みとして捉える考え方です。発達障害が注目されがちですが、多様性を組織の中や、人材として活用することで、イノベーションの促進や生産性の向上を期待するきっかけにすることができます。
また、近年では「DEI」つまり、「ダイバーシティ」「エクイティ」「インクルージョン」が経営戦略の一つとして注目されるようになってきました。株主や投資家たちは、企業の価値として多様性が豊かな企業により高い評価を与え、長期的な投資の判断材料としています。障害者雇用も含めた多様性を経営戦略や人材戦略に取り入れることは、企業の持続的な成長を目指す上で不可欠なものとなりつつあります。
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