異能の人材を発掘、障害者がキャリアアップしていく特例子会社(後編)

異能の人材を発掘、キャリアアップする特例子会社デジタルハーツプラス(後編)

2022年09月1日 | 企業の障害者雇用

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特例子会社は、障害者雇用の推進をするために立ち上げられることが多く、その業務内容は親会社やグループ会社のサポート的な業務や労働集約的な業務などを担っていることがほとんどです。そのため企業としての運営が難しかったり、障害者社員の長期的なキャリアップなどで課題を感じているところも少なくありません。

そんな中、株式会社デジタルハーツの特例子会社株式会社デジタルハーツプラスさんでは、異能を持つ人材が活躍できる業務づくりや研修制度、キャリアアップの仕組みづくりを進めています。特例子会社の取締役畑田康二郎様は、元経済産業省のご出身。違った世界から障害者雇用に関わられるようになって、これから特例子会社でどのような取り組みや展開を構想しているのか、また、これからの障害者雇用についてのお考えなどをお聞きしました。

前半では、業務内容や親会社とのつながりを中心にお聞きしてきました。後編では、採用や人材育成、今後の企業戦略についてお聞きしていきます。

採用ではインターンシップを重視

Q:採用はどのようにされているんですか。

A:できるだけ長くインターンシップをすることを心がけています。仙台の拠点では、ゲームのデバッグ検証作業のメンバーは、1ヶ月くらいインターンを経験してもらいます。最初の1週間は「ウォーリーを探せ」のようなイメージの業務を通して間違い探しをやってもらいます。集中力が続くかを見たり、仕事に慣れるかを見て、2週目からゲームのデバック業務に入ります。

例えば、お客さんから5人のチームで仕事をして欲しいと依頼があったときには、6人目の実習生のような感じで、横にいるメンバーたちと同じ仕事をやってもらいます。実践に近いですけれど、実践そのものではない環境の中で研修をしていきます。そして、現場のリーダーが見極めながら、本人が続けられるかどうかを判断していきます。本人がゲームが好きだと思って挑戦してみたものの、「やっぱりこれを毎日続けるのは辛いです。」というように途中で辞退される方もいます。そこは、1ヶ月くらいかけると、だいたい戦力としてできそうかどうか、お互いに見極めができる感じですね。

セキュリティ事業は東京を中心に採用していますが、これはeラーニングでセキュリティを学べるように教育制度を作っています。提携する就労移行支援事業所に対しても学習プログラムを提供しているので、その中で適性がある方にエントリーしてもらうという流れにしています。また、時折、キャリア講演のような形で、うちの現役のメンバーが自分のライフヒストリーを話したり、現在の仕事について話す機会を設けています。そうすると、支援機関に通っている利用者さんは、自分に投影して「こんな先輩のようになりたい。」とイメージを持ってもらいやすくなりますし、実際にその講演をきっかけに応募してもらうことも多いです。

応募頂く場合には、ITの基礎知識がどれくらいあるのかという試験をします。これは、eラーニングで学んでいるとクリアできるレベルのものになっています。また、IQテストのようなクイズ形式の問題を何問か解いてもらい、論理的思考力などの適性をみて、クリアした方には面接で意欲を確認した上で、2週間の研修「DHサイバーブートキャンプ」に入ってもらいます。この研修は、かなり実践的なセキュリティ業務を体験する内容となっています。

「この脆弱性を攻撃してみましょう。」というようにその場で学んだ知識を活用して取り組んでもらう実践型です。最終日の試験では、仮想環境の中にあるサーバーの中に、いろんな企業のデータが入っているという設定で、これをハッキングする試験を課しています。この研修を修了すると修了証を発行し一定の知識・スキルがあることを証明する認定書を発行しています。もし、IT系とかセキュリティ系のところに就職活動するとしても、それを見せればこれくらいのスキルがあると一定の評価を得られるものになっています。

(写真:サイバーブートキャンプ研修の様子)

このような研修を2週間くらい体験してもらうと、本当に好きで自分で学習を深めていけるようなタイプの人なのかどうかは見極めができます。そして、研修の修了者を対象に働きたいという人に改めて面接を行って意思確認を行い、採用という流れになります。今回採用する予定の方は、このような流れで決まりました。今後、社内研修やOJT研修に進んでいただき、順調にいけば年内には実践の現場で活躍する戦力が増えることになります。

人材育成とeラーニングの相乗効果

Q:eラーニングで学ぶ仕組みづくりは、特例子会社用に作られたのでしょうか。

A:「DHサイバーブートキャンプ研修」は、もともと親会社のゲームのデバックをしている人材をセキュリティ人材にキャリアアップしていくための社内研修として活用していました。2018年の7月に第1回研修を開催し、当初は集合研修として始めましたが、2年位前からeラーニングで学べるようなプログラムにしました。

どこからでもアカウントがあればアクセスできるようになっており、最後に単元ごとに確認テストを受けると、その知識があることがわかる構成になっています。集合形式で開催する「DHサイバーブートキャンプ研修」はこれまで15回の開催実績があり、約200人のセキュリティ人材を発掘・育成してきましたが、eラーニングプログラムを通じて学んだ人材は1000人を超えています。

eラーニングにしたのは、全国に拠点があるので、地方の拠点のメンバーにもわざわざ東京にこなくても学べるようにしたかったということがあります。その後、社内の人材に限らず提携する支援機関にeラーニングプログラムを提供することにより、特例子会社の採用にも活かそうという考えで、より人材発掘の網を広げる方向に発展してきました。結果としては、そこから適性がある人材が当社でセキュリティ業務に携わるという流れができつつあります。

キャリアアップを選択できる仕組みづくりとは

Q:デジタルハーツプラスさんでは、キャリアアップを大事にされていらっしゃるんですね。

A:本人の選択肢が広がるということは、何よりも大事だと考えています。そのためにキャリアアップの一つとして、特例子会社から親会社への転籍なども考えています。もちろん皆がキャリアアップして、より難しい仕事にチャレンジしたいという人ばかりではありませんので、そこは無理強いするつもりはありません。現状に満足している、安定したいという人はそれでいいと思いますが、本人がやりたいのに挑戦する選択肢がないという状況が一番良くないと考えています。

Q:特例子会社のキャリアアップを考えているところは多いですが、なかなか実現できているところは少ないと思います。デジタルハーツプラスさんが、それができるのはどうしてなのでしょうか。

A:まず、セキュリティの仕事が、需要が高いということが挙げられます。また、業務の特性として短期間で一定の仕事がこなせるようになるという点も大きいです。

例えば、プログラマやシステムエンジニアは、プログラミング言語のルールを覚えれば仕事につけるかというと、結構ハードルが高いんです。単にコーディングができるだけではなく、いろんな設計をするための幅広い知識や実践経験が求められ、すぐに実際のシステム開発に携われるわけではありません。しかし、セキュリティの場合には「こういう観点でチェックしましょう。」という内容を2、3ヶ月実践すると、少なくともそれをチェックする仕事につくことができます。もちろん、一人前の人材として活躍するためには幅広い知識や実践経験が必要となりますが、現場での経験を通じて少しずつスキルアップしていくことができます。

今は、セキュリティ人材が不足しています。一方で中小企業も含めてデジタル化が進展し、あらゆるネットワークにつながったものが対象となっているときに、少なくとも代表的な項目について問題がないかをチェックすることが求められています。セキュリティ分野は、即戦力として活躍できるという観点からIT勤務経験がない人がまず目指す仕事として相性がいいといえます。

さらに、障害特性と合っているというところもあります。全体を考えたりするのは苦手だけれど、やることが決まっていれば能力を発揮しやすい、徹底的にこだわることについては得意というような障害特性の部分とのマッチングもいいんです。この分野に関しては、発達障害のある方が活躍しやすい領域だろうと想像していましたが、実際にそれを実感しているところです。全ての領域でこのようにできるかというと、難しいところもあると思います。

業務と特性のマッチングは戦力化するための鍵になる

Q:特性とマッチするエピソードなどをお聞かせいただきたいです。

A:うちのメンバーは「コミュニケーションが苦手です」という人が多く、空気を読むとか、行間を読むということができないこともあります。曖昧な指示だと動けない人が多いという意味では難しさはあります。ところが、セキュリティの仕事は、チームワークを発揮して取りんでくれています。

例えば、セキュリティ診断は複数名のチームで、ダブルチェック、トリプルチェックをしながら行います。一般的なセキュリティの企業では、効率的に行なうために一人の専門人材で1ヶ月位かけてそのサイトをチェックするという方法をとります。

僕らはあえてそこをチームでやります。それは、急に誰かが休んでもバックアップできるという意味もありますが、二重、三重でチェックすることで、一人の専門人材よりも三人の人材のほうが網羅的にチェックできて品質が高くなると考えているからです。コミュニケーションが苦手と言われる人が多いものの、業務に関しては意外なほど円滑に進めることができています。それは、みんなが同じコンテンツの中で共通言語や必要なタスクについて学んできていること、明確な目的がある中でコミュニケーションが取れるからなんです。

むしろ健常な人と言われる人よりも、発達特性のある人のほうがこだわりが強く曖昧さを許さないので、「大体、大丈夫です。」とか言うと、「大体ってなんですか。」のような答えが返ってきます。こうした細かい点にこだわって厳密なコミュニケーションをとることは、セキュリティにおいて非常に重要なことなんです。

また、メンバー同士の繋がりもできています。eラーニングで学ぶ場とともに、研修型のものとしてサイバーブートキャンプ研修を実施しています。最近では、15回目を開催したんですけれど、そこで第◯期という感じで、まず同期の絆のようなものができています。またその中で、「第◯期のメンバーの中では、難しい国家資格に合格した人がいるらしい、ちょっと負けてられない。」とか競争心ができたり、いい刺激になってもいるようです。

前の期で学んだ先輩たちが、「ぜひ、今の研修生たちに、今の自分が学んでいることを教えてあげたい。」と声をかけてくれることもあります。メンバーの中には学校を中退している人もいるんですが、そういう同期とか先輩後輩のような学校に近い上下関係づくりも自然にできています。

Q:IT関連の企業ではテレワークが進んでいるイメージがありますが、デジタルハーツプラスさんではいかがでしょうか。

A:出社しないとできない業務もあるので、テレワークは仕事の内容によります。オンラインでも対応できるセキュリティの診断の業務や、セキュリティ教育のeラーニングコンテンツ制作などは、在宅勤務も含めて柔軟に対応するようにしています。これは、コロナ前からもそうだったのですが、特にコロナ以降に加速しています。

ゲームデバックの仕事は、これまでなかなかテレワークが進まないところがありました。発売前のゲームの扱いは、とてもセンシティブなところがあります。そもそも次回作を開発しているかどうかを企業の広報戦略の中で隠していることも多い一方で、関わっている人たちはゲーム内で実はこんな隠し要素があるなんてことも全部知っているわけですから、それをSNSなんかで流されたら大変なことになります。

また、セキュリティの環境が整った拠点で行なうことに加え、デバック専用の機材を使い、強さのパラメータを変えたり、設定の調整しながら進めることも多いので、これらを家からリモートでというとなかなか技術的にも難しいところがありました。もちろんセキュリティが確保できるような隔離された環境が整えられるような場合には一部できているケースもありましたが、ほとんどは出社して行なうというスタイルで行っていました。それで、必ずしもフレキシブルな環境で働いているわけではありませんでした。

ただ、今回のようなコロナ禍の状況もあり、開発を止めるわけにもいかないので、セキュリティを確保しながらリモートでの対応をはじめた案件が増え、会社にどうしても集まってやらなければならないことを除けば柔軟になってきたという感じです。

リモートで働くことが必ずしも効率的かというと、メンバーからはいろいろな意見が出ています。あるメンバーに聞いたらリモートで仕事をしているけれど、ずーっとオンラインで同僚と音声をつなげて、社内にいるような感じで仕事をしていた人もいましたし、一方でコツコツ、他の人に仕事を邪魔されずに働たいというタイプのメンバーもいました。また、家だと落ち着かないので出社して仕事をしたいという人もいました。働く場所についても、選択肢があって、一番パフォーマンスが出せる環境を柔軟に認めるようにできるといいのかなと思っています。

今後の目指す方向性とは

Q:特例子会社として、今後の展開をどのように考えていらっしゃるのでしょうか。

A:企業戦略としては、特にセキュリティ領域を拡大していきたいと思っています。大企業や資金的に余裕のあるところはセキュリティ対策にどんどん力を入れていますが、中小企業や病院、NPOなど、重要な情報を持っているもののなかなかセキュリティまではお金をかけられないというところが攻撃の対象になっています。このようなところを対象に、プロ仕様、専門人材のような対策は手がだせないけれど、基本的なセキュリティはチェックしたいというニーズに手頃な価格でサービスを提供していきたいと考えています。

親会社は大企業や高度な技術を求めているところを対象に、特例子会社は予算が少ないところを中心に、人材育成の意味も含めて取り組んでいくというイメージです。他のセキュリティ会社に頼むよりも格安で、専門人材ほど経験がなくてもできる基本的な部分を中心に対策を講じる仕事を作り出せば、未経験者にとって実践経験を積むチャンスにもなります。ちょうど美容室のカットモデルのようなイメージで、お試しをしてもらう感じです。

中小企業やなかなかセキュリティ対策ができていないところに対しても価値提供することができると考えています。このような領域について、特例子会社として仕事を取り、収益化できれば、これは新しい一つの形になると考えています。今は親会社からするとコストセンターとして戦力化するために投資してもらっている部分も大きいですが、将来的には利益面でも貢献できるような会社にしていきたいです。

また、人材の輩出機関としても貢献できると考えています。僕らが直接雇用してキャリアアップして親会社で働くという選択肢を作っていくとともに、それ以外にも他の会社にもどんどん旅立っていけるようなところもサポートをしたいと思っています。

10年引きこもっていましたという人は、履歴書を持って採用面接に行っても採用されません。ところが僕らのところに来て、実際にやってみると、「この人、結構働けるね。」って評価してもらえることがあります。そうであれば、ステップアップしていくことを前提に、我々のところで雇用するけれど、相性が合うところがあれば、別の会社で働くということも将来的に考えていきたいですね。そうすると、我々が雇用できる人数のボトルネックを超えて、どんどん戦力化して人材供給することが可能になります。

企業も障害当事者も選択肢が増えると取り組みやすくなる

Q:これからの特例子会社に求められることや、障害者雇用についてのお考えやアドバイスがあればお願いします。

A:今の特例子会社は、ほとんどが雇用することがゴールになっていることが残念だなと思っています。働く人は会社に貢献したいと思って就職しているのに、会社からすると雇用しただけで満足して、手持ち無沙汰にならないようにあまり意味のない雑用作業を与えるという感じで、その先のキャリアアップがないことも多いと聞きます。障害者雇用に取り組むのであれば戦力にするという視点を持ち、人材がどんどんキャリアアップしていけるような体制を考えてほしいと思います。

一方で、会社によっては、障害者を雇用することが難しいという現状もあります。どのような業種、業態の企業も障害者雇用をしなければならないという考えではなく、もう少し柔軟にできるといいかなと考えています。例えば、小さな会社の中に一人だけ障害者雇用することは難しいことも多いでしょう。雇われる側にとっても、不慣れな環境で孤独にいるのは辛いと思います。

そのような場合に無理に直接雇用するのではなく、例えばセキュリティ対策を外注して、結果としてその業務に従事する人の雇用を生み出すことができれば、社会全体で障害者の雇用の場の創出につながります。各社が直接雇用することをゴールにするのではなく、社会全体で障害がある人でも働いて活躍できる場を増やしていくという視点に立つべきだと考えます。

今、東京ソーシャルファームの認証事業者となっています。助成金をもらい拠点の運営費を助けてもらっていることは大変ありがたいですが、本業の部分、例えば、東京都のシステムのチェックとか、IT関係の仕事を発注してもらうことによる実績づくりや、キャリアアップにつながる本業の発注による応援する制度もあるといいなと感じています。方法はいくつかあると思います。東京都から直接受注いただくこともできるでしょうし、東京都がソーシャルファームに積極的に発注する企業を認証するという形でもできるかもしれません。助成金や補助という支援ではなく、自立していくための一助となるような実際の商取引での支援があるといいですね。

(写真:ソーシャルファーム認証事業所「INNOVA初台」)

現在の障害者雇用は、全ての企業に直接雇用することを義務付けているので、雇用率ありきの障害者雇用になっているところがあります。企業の中で人材を戦力化していくところと、障害者雇用をしている会社のサービスを活用することや発注による応援などを通して社会全体で障害者を戦力化していく、企業に合わせて選択できたり、量ではなく質でみていくということができることが望ましいと思います。

デジタルハーツプラスで働くことは、一つの手段だと考えています。ここで障害者の方が活躍してもらうことも大切ですが、それとともに社会全体で働く人の選択肢が増えることが大切だと感じています。今は、履歴書を持って面接を受け、採用されないと働き始められないというような非常に狭められた状況になってしまっています。

これができる人は労働参加ができるけれど、初対面の人と話せないという人はそもそも労働参加できる機会がありません。そういう人でも働ける選択肢を増やし、そして、キャリアアップしたい人はどんどんキャリアアップしていけるような仕組が求められていると感じます。また、我々の取り組みを見ていただき、他の企業でもそういう取り組みが広がっていくと増えてくるといいなと思っています。

(写真:株式会社デジタルハーツプラス 取締役 畑田康二郎様)

まとめ

特例子会社は、親会社のコストセンターになってしまっていると思われがちですが、デジタルハーツプラスさんのインタビューさせていただき、人材を戦力にすることが十分に達成可能であるということを感じました。

注目すべき点は、親会社と特例子会社の関係、人材育成、今後の展望です。

親会社と特例子会社の業務や人材交流が活発にされているため、障害を特別視することなく、特別な配慮や対応というよりは、どんな人が来ても働きやすいようにという配慮ができる雰囲気が作られているそうです。

また、人材育成やキャリアップでは、提携する就労移行支援事業所に対しても学習プログラムを提供し、その中で適性がある方にエントリーしてもらうという流れになっており、インターンシップを通して採用される仕組みづくりがされています。特例から親会社へ転籍する人材を増やしていくことも考えられています。

今後の展望としては、需要の大きいセキュリティ領域で活躍できる人材を育成し、親会社の仕事だけでなく、特例子会社自身でも独自にサービス提供することを目指されています。また、働く障害者の選択肢を増やすためのキャリア支援もされたいとのこと。今後も注目させていただきたい会社の1つです。

参考

特例子会社を設立することのメリット・デメリットとは

特例子会社の設立のための手順と必要な書類手続きとは

特例子会社を設立するときに考えたいメリットと継続的な経営・運営

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