「障害者雇用はデメリットしかない」という意見が間違いの理由

「障害者雇用はデメリットしかない」という意見が間違いの理由

2020年11月9日 | 企業の障害者雇用

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障害者雇用について、「障害者雇用は法的義務だから行う」と考えている企業は多くあります。確かに、障害者をはじめて雇用する企業や、新たに障害者雇用の担当者になったり、同じ職場で働く人にとっては、不安や懸念点も多いと思います。

しかし、障害者雇用は「デメリット」ばかりではありません。組織にとって、障害者雇用がメリットになる理由について考えていきたいと思います。

「障害者雇用はデメリットしかない」という意見はどうして出るのか

障害者雇用は、確かに法律で定められていることであり、それによって障害者雇用を進めていこうと考える企業は多くあります。また、はじめて障害者雇用に取り組むときには、それなりの準備や制度を整えることも必要になるので、通常の業務よりは、一時的に業務が増えることもあります。

しかし、「障害者雇用はデメリットしかない」という考え方は、間違っています。もし、そのように感じているのであれば、それは取り組み方が間違っていると言えるでしょう。

障害者雇用のデメリットとしてあげられる点を、どのように考えたり、取り組むことができるのかについて見ていきたいと思います。

障害者を雇用すると、雇用や管理コストがかかる

特例子会社を設立したり、1つの部署に障害者を集めて雇用する場合には、障害者雇用担当のスタッフや、管理に関する運営経費が必要になる場合があります。このような管理コストをかけたくないのであれば、障害者として分けるのではない方法で雇用することもできるでしょう。

そもそも、障害の有無に関わらず、社員が多くなれば、それに従って管理するマネジメント層の役割を担う人材は必要になりますし、仕事を管理する必要もでてくることでしょう。障害者を雇用するから雇用や管理にかかるコストがかかるわけではありません。

また、管理コストが、一般の社員よりも大幅に増えるという場合には、仕事の仕組みづくりがうまくできていないことが原因の場合もあります。障害者が行った業務を、都度都度、確認するような流れになっていたり、業務のプロセスや流れが効率的なものになっていないと、このようなことが起こりがちです。

もし、これらに課題があると感じるのであれば、業務の流れを見直すことが必要です。また、管理する人の業務との兼ね合いを考えながら、チェック体制や確認などの仕組みづくりをすることもできるでしょう。

障害者のために、業務創出や就業環境、人事制度を整備する作業が発生する

障害者雇用に限らず、組織変更や新しい体制にするためには、それに合わせた制度設計や準備は必要です。当然、障害者雇用でも、今まで取り組んできたことのない取り組みをするときには、それなりの準備が必要になってきます。

しかし、これからのことは、今後もずっと同じような業務量が求められるわけではありません。もちろん改善や見直しは、適宜必要になると思いますが、それは組織で仕事をしている以上、当たり前のことです。

このような今までやってこなかった取り組みをすることは、負担と捉えるのではなく、組織にとって、変革する機会と捉えることもできます。制度や働く環境を見直す上で、障害の有無に限らず、他の社員も含めて、働きやすい環境づくりに寄与することがあるからです。

また、やさしい制度設計をすることによって、障害の有無に関わらず、社員の誰にとっても、働きやすい職場づくりをすることができます。

現場のメンバーによるサポートが必要になり、生産性が下がる

新しいメンバーが職場に増えたときには、仕事内容を教えたり、仕事の進め方を伝えることが必要になります。障害者雇用でも同じように、これらのことは必要です。

しかし、思った以上にサポートが必要になったりする場合には、仕事の手順を見直してみることなどができるでしょう。

また、できれば、このような状況になる前に、採用する前に実習などで、どれくらいの業務ができるのか、面接で本人ができると言ったことと実務的な業務遂行具合が合っているのかを確認しておくことができれば、採用すべきかどうかを判断する基準になります。

事前に状況を把握しておくことで、担当者の業務負荷の可能性や、そのバックアップ体制の必要性を検討しておくこともできます。障害者雇用を行なうことで、一部の社員の仕事の負担が重くなったり、社員間で不公平感が生まれるような状況を生み出さないためには、組織やチームのマネジメントといった視点から考えることも必要です。

障害者雇用を行なうことのメリットとは?

では、次に、障害者雇用を行なうことのメリットについて、見ていきたいと思います。どのようなメリットが考えられるのでしょうか。

雇用率が達成でき、社会的な信用があがる

障害者雇用率を達成することができ、障害者雇用の社会的責任を果たすことができます。また、雇用率を達成するので、障害者雇用納付金を納めることもなく、社名公表されることもありません。

業務プロセスを見直し、効率化を図ることができる

障害者の仕事を切り出すときに、全体の業務フローを見直すことによって、仕事の効率化を図ることができます。

障害者が行なう業務が明確にでているのであれば、その業務を中心に切り出すこともできますが、そうでない場合、ある程度の範囲の業務プロセスを見直すことによって、無駄な作業をなくし、効率化を図ることができます。

コスト削減

今まで、社内で対応できなかった外注していた業務を内製化することにより、コストを削減することができます。定期的に外部へ依頼している業務や、派遣社員やアルバイトを活用している業務を切り替えることもできます。

そして、雇用率を達成することにより、納付金を支払わずに、助成金を受け取ることもできます。

働きやすい場をつくることができる

ある企業では、障害者のために行った仕事の開発が、結果として健康上の問題が生じた既存社員の雇用の受け皿になることがありました。

また、障害者にとって働きやすい職場は、他の社員にとっても働きやすい場とすることができます。全従業員にとって働きやすく安全な職場にすることもできます。

気づきや、物事の見方の変化、視野が広がる、多様性への理解が深まる

仕事が出来る出来ないは、障害がある無いは関係ないという事を認識したという企業や担当者の方がいました。障害者に対する理解が深まったり、様々な団体と繋がりが持てて、視野が広がった、多様性への理解が深まったという企業もあります。

組織の活性化

組織の中でのそれぞれの役割や働くことを見直すことができたという企業もあります。

ある職場では、それほど若手の社員を受け入れることがなく、本来であれば中堅に当たる社員の方が、若手扱いになっていました。そこに障害者が実習や入社することによって、リーダー的な役割を果たして、マネジメント的な役割を果たすことができるようになりました。
また、今まで社内にいなかったような人材が入ることによって、いろいろな業務で組織を支える人がいることの存在価値を認識し、組織全体で働くことに対する意識が変わったというところもあります。

まとめ

障害者雇用は、企業にとって負担やデメリットになるという意見がある中で、それに対する別の視点からの考え方やメリットについて示してきました。

障害者雇用は、障害特性についての配慮は必要ですが、基本的に仕事に対するマネジメントや業務遂行に対することは、障害の有無に関係なく同じです。ただし、障害者自身が、それを受け入れやすくするために、どのような声掛けをするのか、マネジメント体制を示すのか、仕事の仕組みづくりをするのかによって、大きく変わってきます。

障害者が活躍している多くの職場では、彼らに合った仕事内容をつくり、彼らが業務ができる体制や仕組みづくりをしています。もし、負担やデメリットばかりが目につくのであれば、それは障害者雇用を進める上で、どこかに課題があるからからもしれません。

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