松井 優子

忙しいのに状況が変わらない組織 企業の現場で話を聞いていると、よく次のような声を耳にします。 「問題対応に追われている」 「会議が増えている」 「調整ばかりしている」 何か問題が起きるたびに、関係者が集まり、状況を確認し、対応を検討する。必要な面談を行い、関係部署と調整し、再発を防ぐための話し合いも行う。 現場も、人事も、管理職も、それぞれの立場で時間を使い、丁寧に対応しています。決して、誰かが何もしていないわけではありません。むしろ多くの組織では、問題が起きるほど対応は増えていきます。...

会議が決まらない原因は、個人の能力ではなく、組織の判断構造にあるかもしれません。本記事では、会議が止まる会社に共通する5つの構造要因を整理します。 会議が増えているのに、なぜ決まらないのか 会議の回数は増えているのに、なかなか物事が決まらない。 何度も議論しているのに、前に進んでいる実感がない。 論点は整理され、懸念点も共有され、反対も出ていない。 それでも最後は――「一旦、持ち帰ります。」 「次回までに確認します。」そんな形で終わっていないでしょうか。...

職場のメンタル対策が機能しない企業には、共通した構造的な問題があります。その最大の理由は、対話不足ではなく「判断基準が設計されていないこと」です。 特に、管理職の疲弊や不調者の増加が続いている企業では、判断構造を見直さない限り、同じ問題が繰り返されます。 ・面談の回数を増やす。 ・相談窓口を設ける。 ・休職、復職の制度を整える。 こうした施策は重要です。しかし、それだけでは状況は改善しません。 なぜなら、現場で実際に問われているのは、「どう話すか」ではなく、「どう決めるか」だからです。 ・どこまで配慮するのか...

いまは回っている。それでも、なぜか前に進まない ・数字が落ちているわけでもない。 ・日々の業務も止まっていない。 ・それでも、どこかに小さな違和感がある。 ・会議が少し長い。決めるのに時間がかかる。 ・相談が同じ場所に集まる。でも、それを「問題」と呼ぶほどではない。 その“名前のつかない違和感”を、いま一度、言葉にしてみませんか。 “できる人”から消耗していく組織のサイン いま目立ってはいないけれど、 確実に進行している“兆候”として現れやすいのが、休職や離脱の増加です。 ✔ 不調者が、なぜか同じ時期に複数出る...

いい人がいるのに、なぜ現場は楽にならないのか これは「冷たい会社」の話ではありません。むしろ逆です。 ・面倒見のいい管理職がいる。 ・頼まれたら断らずに引き受けるリーダーがいる。 ・人事も一つひとつ誠実に向き合っている。 ・現場にも思いやりがあり、「困っている人を放っておけない」空気がある。 表面的に見れば、悪い要素は見当たりません。人としては、むしろ理想的です。 それなのに—— ✔ 負担はなぜか偏る。 ✔ 判断のたびに空気が重くなる。 ✔ 会議では慎重さが増し、言葉が減る。...

管理職によって障害者雇用の対応が違うと、「能力や経験の差」が原因だと考えがちです。しかし、会社として判断基準や裁量範囲、相談先が共有されていなければ、誰でも自分の経験や価値観で判断することになります。管理職の能力ではなく、判断の土台から見直します。