合理的配慮がうまくいかない会社で起きていること。 それは、話し合っているのに、なぜか噛み合わないことです。 合理的配慮に取り組んでいる。 制度もある。 相談窓口もある。 それでも、なぜかうまくいかない。 ・本人の要望と現場の現実がぶつかる ・「どこまでやるか」で毎回迷う ・話し合うほど、空気が重くなる こうした状態に、心当たりはないでしょうか。 現場でよく聞く言葉 現場の担当者と話していると、 こんな言葉を耳にすることがあります。 「できる限り配慮しているんですが…」...
会議は増えているのに決まらない会社で起きていること 会議が増えるほど、組織は動かなくなることがあります。 会議は増えている。 議論もしている。 それなのに、 なぜか何も決まらない。 ・時間は使っているのに前に進まない ・同じ話を何度も繰り返している ・結論が出ないまま終わる こうした状態に、心当たりはないでしょうか。 よくある捉え方 多くの組織では、この問題をこう捉えます。 ・議論が浅いのではないか ・発言が足りないのではないか ・準備不足なのではないか そのため、 「もっと議論を深めよう」...
発達障害雇用がうまくいかないのは、特性理解の不足ではなく「配置と判断設計の問題」である場合も少なくありません。 発達障害の特性理解は、職場対応の重要な第一歩です。 しかし、実際の現場では、特性を理解しているはずなのに ・業務がうまく回らない ・配置を変えても定着しない ・配慮が増えるほど現場が疲弊する こうした状況が起きることがあります。 これは、単なる理解不足の問題ではありません。発達障害雇用で迷いが生じる背景には、企業努力だけでは解決できない「制度や組織構造の問題」が存在します。...
精神障害者雇用で迷いが生じる背景には、企業努力だけでは解決できない制度構造があります。 精神障害者雇用の現場では、 「等級と実際の働き方が一致しない」 「更新のたびに雇用が不安定になる」 といった声が多く聞かれます。 こうした違和感は、企業側の理解不足だけで起きているのでしょうか。 近年の医師向け調査では、精神障害者保健福祉手帳の判定について半数以上の医師が「診断書だけでは判断が難しい」と感じていることが示されています。 これは企業実務にとって、非常に重要な示唆を含んでいます。 医師でさえ「生活機能の評価」に迷っている...
忙しいのに状況が変わらない組織 企業の現場で話を聞いていると、よく次のような声を耳にします。 「問題対応に追われている」 「会議が増えている」 「調整ばかりしている」 何か問題が起きるたびに、関係者が集まり、状況を確認し、対応を検討する。必要な面談を行い、関係部署と調整し、再発を防ぐための話し合いも行う。 現場も、人事も、管理職も、それぞれの立場で時間を使い、丁寧に対応しています。決して、誰かが何もしていないわけではありません。むしろ多くの組織では、問題が起きるほど対応は増えていきます。...
会議が決まらない原因は、個人の能力ではなく、組織の判断構造にあるかもしれません。本記事では、会議が止まる会社に共通する5つの構造要因を整理します。 会議が増えているのに、なぜ決まらないのか 会議の回数は増えているのに、なかなか物事が決まらない。 何度も議論しているのに、前に進んでいる実感がない。 論点は整理され、懸念点も共有され、反対も出ていない。 それでも最後は――「一旦、持ち帰ります。」 「次回までに確認します。」そんな形で終わっていないでしょうか。...
D&Iが失敗する企業の問題は、理念でも、現場の意識でもありません。問題は 「何を基準に決めるのか」が設計されていないことです。 多様性が機能しないのではありません。機能させるための意思決定の構造が、整備されていないだけです。 ・理念はある。 ・スローガンもある。 ・研修も実施している。 ・制度も整えている。 それでも現場が混乱するのは、価値観が増えたからではありません。判断の軸が共有されていないからです。...
職場コミュニケーションの悩みが解消しない最大の理由は、対話不足ではなく「判断基準のズレ」です。 「もっと話そう」「1on1を増やそう」 こうした取り組みは間違っていません。実際、多くの企業で対話の機会は増えています。 それでも、 ・話しているのに伝わらない ・会議を重ねても結論が出ない ・同じテーマで何度も議論が振り出しに戻る という状態が続いているのであれば、問題は“会話量”ではありません。本質的な課題は、何を基準に、誰が、どう決めるのかが整理されていないことにあります。...
職場のメンタル対策が機能しない企業には、共通した構造的な問題があります。その最大の理由は、対話不足ではなく「判断基準が設計されていないこと」です。 特に、管理職の疲弊や不調者の増加が続いている企業では、判断構造を見直さない限り、同じ問題が繰り返されます。 ・面談の回数を増やす。 ・相談窓口を設ける。 ・休職、復職の制度を整える。 こうした施策は重要です。しかし、それだけでは状況は改善しません。 なぜなら、現場で実際に問われているのは、「どう話すか」ではなく、「どう決めるか」だからです。 ・どこまで配慮するのか...
多様性マネジメントが機能しない最大の理由は、多様性そのものではありません。問題は、「どう決めるのか」が設計されていないことです。 D&I施策を進め、制度を整え、対話の機会も増やしている。それでも現場が疲弊している企業には、共通した構造的な課題があります。 ・配慮の線引きが毎回揺れる ・会議を重ねても結論が安定しない ・管理職が板挟みになり続ける これは、価値観が増えたから起きているのではありません。判断基準が共有されていないから起きています。...
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