「みんな優しく接している」「雰囲気も悪くない」「配慮もしている」──それでも障害のある社員が辞めていく。 この矛盾に直面したとき、多くの担当者は「もっと配慮しなければ」と考えます。しかし、問題は優しさの量ではありません。優しさが機能不全を起こす構造にあります。 本記事では、「優しい職場なのに障害者雇用がうまくいかない」という状態がなぜ生まれるのか、そのメカニズムと、優しさを機能する支援に変えるための視点をお伝えします。 「優しい職場なのに続かない」は、なぜ起きるのか...
「相手のためを思って配慮したのに、なぜか不満を持たれてしまった」 「よかれと思って手伝っていたら、いつの間にか全部自分が抱え込むことになっていた」 マネジメントの現場や、障害者雇用の現場で、こんなすれ違いに悩んだことはありませんか？ 担当者は一生懸命に寄り添おうとしている。相手も最初は感謝していたはず。それなのに、時間が経つにつれて関係がギクシャクし、最終的に「こんなにやってあげたのに」という徒労感だけが残ってしまう。...
会議は増えているのに、何も決まらない。 その原因は、「人」ではなく「構造」にあります。 同じ話を何度も繰り返している。 結論が出ず、「もう一度検討しましょう」で終わる。 その結果、現場だけが疲れていく。 こうした状態は、多くの企業で見られます。 実は、障害者雇用の相談でも、同じようなことがよく起きています。 ・合理的配慮をどうするか。 ・どこまで対応するのか。 ・現場と人事でどう進めるのか。 話し合いは重ねているのに、なかなか決まらない。 ただ、これは障害者雇用に限った話ではありません。...
「採用はできる。でも続かない」 障害者雇用の相談で、企業の担当者からよく聞く言葉です。 面接では良い人だと思った。 現場も最初は受け入れていた。 でも、数か月すると本人が辞めてしまう。 現場も疲弊し、「もう障害者雇用は難しい」と感じる。 こうした会社では、「本人との相性が悪かった」「障害特性が強かった」と考えられがちです。しかし、実際には、障害者雇用が続かない会社には共通点があります。 大切なのは、「誰を採用するか」だけではありません。採用した人が働き続けられる状態を、組織として作れているかどうかです。...
「どこまで対応すればいいのか分からない」 合理的配慮の相談で、企業から最も多く聞く言葉です。 本人の要望をできるだけ受け止めたい。 でも、現場が回らなくなるほどの負担は避けたい。 周囲との公平性も気になる。 このように、合理的配慮は“配慮するかしないか”ではなく、“どこまで対応するか”の線引きに悩む企業が非常に多いテーマです。 しかし、本当に必要なのは、「どこまで対応するか」だけを考えることではありません。重要なのは、その会社として、どのような働き方や成果を大切にするのか。その前提を共有し、判断できる状態をつくることです。...
合理的配慮がうまくいかない会社で起きていること。 それは、話し合っているのに、なぜか噛み合わないことです。 合理的配慮に取り組んでいる。 制度もある。 相談窓口もある。 それでも、なぜかうまくいかない。 ・本人の要望と現場の現実がぶつかる ・「どこまでやるか」で毎回迷う ・話し合うほど、空気が重くなる こうした状態に、心当たりはないでしょうか。 現場でよく聞く言葉 現場の担当者と話していると、 こんな言葉を耳にすることがあります。 「できる限り配慮しているんですが…」...
忙しいのに状況が変わらない組織 企業の現場で話を聞いていると、よく次のような声を耳にします。 「問題対応に追われている」 「会議が増えている」 「調整ばかりしている」 何か問題が起きるたびに、関係者が集まり、状況を確認し、対応を検討する。必要な面談を行い、関係部署と調整し、再発を防ぐための話し合いも行う。 現場も、人事も、管理職も、それぞれの立場で時間を使い、丁寧に対応しています。決して、誰かが何もしていないわけではありません。むしろ多くの組織では、問題が起きるほど対応は増えていきます。...
職場コミュニケーションの悩みが解消しない最大の理由は、対話不足ではなく「判断基準のズレ」です。 「もっと話そう」「1on1を増やそう」 こうした取り組みは間違っていません。実際、多くの企業で対話の機会は増えています。 それでも、 ・話しているのに伝わらない ・会議を重ねても結論が出ない ・同じテーマで何度も議論が振り出しに戻る という状態が続いているのであれば、問題は“会話量”ではありません。本質的な課題は、何を基準に、誰が、どう決めるのかが整理されていないことにあります。...
職場のメンタル対策が機能しない企業には、共通した構造的な問題があります。その最大の理由は、対話不足ではなく「判断基準が設計されていないこと」です。 特に、管理職の疲弊や不調者の増加が続いている企業では、判断構造を見直さない限り、同じ問題が繰り返されます。 ・面談の回数を増やす。 ・相談窓口を設ける。 ・休職、復職の制度を整える。 こうした施策は重要です。しかし、それだけでは状況は改善しません。 なぜなら、現場で実際に問われているのは、「どう話すか」ではなく、「どう決めるか」だからです。 ・どこまで配慮するのか...
多様性マネジメントが機能しない最大の理由は、多様性そのものではありません。問題は、「どう決めるのか」が設計されていないことです。 D&I施策を進め、制度を整え、対話の機会も増やしている。それでも現場が疲弊している企業には、共通した構造的な課題があります。 ・配慮の線引きが毎回揺れる ・会議を重ねても結論が安定しない ・管理職が板挟みになり続ける これは、価値観が増えたから起きているのではありません。判断基準が共有されていないから起きています。...
【大人の発達障害】ASDの特徴とは？心理テストでわかる特性と職場対応
令和6年の障害者雇用未達成の企業名が公表 企業名公表になる基準とは？
精神2級は重い？精神障害者手帳の2級・3級の違いと採用の考え方
障害者雇用で「迷惑」と感じたとき、現場が最初にすべきこと
色覚異常（色盲、色弱）は就職に影響するのか
精神障害者を雇用するときに知っておきたい主治医の意見書の取扱い方法
【2025年最新】障害者雇用のカウント方法～障害者手帳を正しく理解する～
【精神障害】なぜ、急に休むのか？─体調不良の“見えないサイン”に気づくるために
知的障害、発達障害にSNSやLINEの使い方をどのように教えればよいのか
自分の意見が言えない？発達障害の特性とその理由