「制度としては整えてあるんだけど、実際には全然活用されてないんです。」
「人事で枠だけは作ったけど、現場がついてこないんですよね…。」
「正直、担当者の私が全部抱えてしまってる状態で…どうにも動かせなくて。」
これは、障害者雇用に関わる企業の中で、ほんとうによく耳にする声です。

法律への対応、合理的配慮の方針、採用フローの整備。 「制度としての準備」は進んでいるように見えても、実際の職場の空気はどこかよそよそしく、当事者が孤立してしまうことも少なくありません。その結果、「結局、現場任せ」になってしまいます。

担当者や一部の上司が一生懸命頑張っていても、組織全体として“風”が回らない。そのモヤモヤが、じわじわと蓄積されていく。
でも、ここで大切なのは、“個人の努力不足”や“当事者との相性”のせいではありません。“人”の問題ではなく、“組織の構造”の問題が原因なのです。
制度と現場の“あいだ”に、風が通っていない。配慮を届ける仕組みも、声をすくい上げるルートも、途中で詰まっている。だから、制度はあるのに、動かない。善意はあるのに、伝わらない。こういう状況ができてしまうのです。その“詰まり”を解くには、誰か1人が頑張るのではなく、組織として“風通しの仕組み”を整えることが必要です。

障害者雇用が「制度としてはあるのに、動かない」。 その背景には、いくつかの“構造的な落とし穴”があります。今回は、特に多くの企業で見られる【3つのポイント】を紹介します。

「現場任せ」になってしまう、3つの落とし穴

「配慮＝現場対応」とされてしまっている

合理的配慮の必要性が注目される中で、「現場で何かあったら配慮してくださいね」と伝えて終わってしまうケースがよくあります。
でも実はこれ、現場にとってはかなりハードルが高いことがあります。
・何をどう配慮すればいいのか？
・どこまで踏み込んでいいのか？
・“過干渉”にならないか？
このような点が明確になっていないため、現場では不安ばかりが先に立ってしまいます。結果として、「誰かがやってくれるだろう」という無言のバトンリレーが始まり、当事者が取り残されてしまうのです。

連携すべき“窓口”が不在

障害者雇用に関わる支援担当者や、外部との連携先はいても、「社内で、誰が全体を把握して動かしているのか」が曖昧になっているケースが多くあります。
特に、人事・現場・経営の連携が分断されていると、
「どこまで話していいのか分からない」
「経営にはまだ言いにくい」という声も生まれがちです。
障害者雇用は、“個人のマネジメント”ではなく“組織の取り組み”です。そのためには、間に立って風を通す“翻訳者”の存在が欠かせません。

成果や手応えを“見える化”できていない

せっかく丁寧に関わっていても、
「これって意味あるのかな？」
「評価もされないし…」と感じて、徐々にモチベーションが下がることもあります。
制度や配慮の仕組みは、“動いて初めて意味がある”ものです。けれど、何を持って“うまくいっている”と判断するのか？その指標が共有されていなければ、現場は迷い続けることになります。

「制度はあるけど、現場が動かない…」

「やさしさ」を“仕組み”に変えるには、 制度と現場の“あいだ”に、ちゃんと風が通る道をつくることが必要です。
そしてその第一歩が、次の点を明確にすることです。
・自社の状態を客観的に見直すこと
・“どこから整えたらいいか”を知ること
障害者雇用をめぐる現場では、「なんとなくうまくいっていないけれど、何が原因か分からない」 そんな“見えないつかえ”が生じているケースが少なくありません。
でも、それは“誰かが悪い”わけではなく、制度と現場のあいだに、風が通っていないだけかもしれません。
そんな今の職場の状態を、やさしく・客観的に見つめ直せる「診断テスト」をつくりました。

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結果は3タイプに分類され、次の点をフィードバックします。
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まとめ

障害者雇用をめぐる多くの企業が抱える「制度はあるけど、現場が動かない」というジレンマ。その背景には、現場への丸投げや連携不在、そして成果の見える化不足といった“構造的な落とし穴”があります。
これは、誰か1人の頑張りや善意の有無で解決できるものではありません。必要なのは、組織として“風通しのよい仕組み”を整えること。つまり、「現場任せ」から「全体で動く仕組み」へと視点を変えることが鍵です。
その第一歩として、自社の状態を客観的に見つめなおし、“どこに詰まりがあるのか”を把握することから始めてみませんか？小さな見直しが、職場全体に新しい風を吹き込むきっかけになります。
組織を変えるのは、制度やツールではなく、その場に流れる“空気”です。
もし今、何か違和感や、言葉にしづらいモヤモヤがあるなら。一度、「職場の風」を可視化してみませんか？
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