知的障害者が、職場のいじめで退職を余儀なくされたとして、元勤務先のスーパーマーケット「いなげや」と指導役の女性従業員を相手に、損害賠償など約585万円を求めていた訴訟は、東京高裁で和解が成立しました。
いなげやは、障害者雇用に積極的に取り組んでいることで有名な企業の１つでした。今回の事件や裁判の経緯と、障害者雇用を継続的に取り組むために必要なことについて考えていきたいと思います。
事件や裁判の経緯
首都圏に展開するスーパー「いなげや」で働いていた知的障害がある男性が、上司の女性からパワーハラスメントを受けたとして、損害賠償を求めた訴訟が行われていました。知的障害者の男性は特別支援学校卒業後の2008年に就職して、2013年まで被告の女性従業員と一緒に働いていました。男性側は、いなげやが障害者の働きやすい環境を整えなかったため退職を余儀なくされたことを主張していました。
東京地裁
東京地裁は2017年11月に請求を一部認め、同社と女性に計２２万円の支払いを命じましたが、裁判長からは「適性を考慮して就労時間や配置を決めており、必要な措置を講じなかったとはいえない」と主張を退けられていました。
男性によると、上司の女性からは「仕事ぶりが幼稚園児以下だ」などと複数回暴言を吐かれて、２５年に退職していました。男性は閉廷後に記者会見し「（パワハラを）会社に言ったのに信じてくれなかった。優しく教えてくれれば僕だって仕事ができた」と地方裁判所の判決がでたときに語っていました。
昨年11月の一審東京地裁判決は「仕事ぶりが幼稚園児以下」などの暴言があったことは認定され、同社と指導係に計22万円の支払いが命じられましたが、男性側が主張した同社の就労環境整備義務違反については退けていました。そのあと、１審東京地裁後に双方が控訴していました。
東京高裁
東京高裁では、和解が成立しました。東京高裁では、いなげや側が障害者雇用や従業員教育で不十分な点があったことを認め、再発防止を図ることが柱となっています。
男性側の代理人によると、和解条項には、「（いなげやは）障害の特性に合った業務や職場環境を用意し、配属先従業員に指導方法や対応を教育することが要請されていたが、十分ではない点があった」などとする文言が盛り込まれました。
また、男性に対する指導係の「不適切な言動」も認め、「（会社として）適切な対応ができなかった」ことを認めています。
原告側の反応
この裁判では、原告側から障害者を「採用」するだけでなく、就労の「継続」にも配慮のある社会になってほしいことが主張していました。
男性の弁護団によると、今回の和解で、会社側はいじめの有無には触れていないものの、「不適切な言動があった」ことや、業務内容の見直しなど「適時に適切な対応ができなかった」ことを認めて、再発防止策を取ることを明らかにしています。
原告の男性は会見で「やっと気持ちが伝わり、よかったです。障害がある人にも、働きやすい会社になってほしいです」と話していました。
原告側の黒松百亜弁護士は「障害の特性を理解し、職場環境を整えていけば、障害者ができる仕事は増えていく。職場で障害が理解されず苦しんでいる人はたくさんいるので、多くの企業が考えてほしい」と話していました。
和解成立後、男性の代理人の樫尾わかな弁護士は、「障害者も特性に合った働き方ができれば能力を発揮できる。障害者が定着する職場作りを進めてほしい」。
男性は「障害者がいじめを受けないようになるといいと、強く思う」と話しています。
いなげやとは？
株式会社いなげやは、東京都立川市に本社を置き、関東地方南部を中心に店舗を展開するスーパーマーケット大手チェーンで、障害者雇用を熱心に行っている企業としても有名でした。今回の裁判で、いなげや側からは「今後とも障がい者の方々の職場環境の整備などに一層の努力をして参ります」というコメントがありました。
いなげやでは、障害者雇用が【いなげや】と【いなげやウィング】の両方で行われています。
本体と特例子会社の違い
本社と特例子会社、どちらでも障害者雇用が行われていますが、その内容について特例子会社のホームページでは次のように紹介されています。
【いなげや と いなげやウィング の違いについて】
いなげやで働いている障がい者は多くが店舗で勤務し、その他センター、本社で勤務しています。店舗で勤務している障がい者はパートタイマーとして店舗のいろいろな部門で、1日3～7時間の勤務をしています。彼らはいなげやの従業員として登録されています。
いなげやウィングで働いている障がい者も、多くがいなげやの店舗で働いています。仕事内容は品出し業務と清掃業務です。この二つの業務はいなげやといなげやウィングが業務請負契約に基づいて行う業務です。特徴として数人のグループで独立して契約した業務を行うことです。いなげやの店舗で仕事をしますが、いなげやウィングの従業員として登録されています。
＊店舗で働くいなげやウィングの従業員はユニホームもいなげやの従業員と同じなので、お客様から見ると違いは区別できません。いなげやウィングの従業員であっても接客対応はいなげやの従業員と同様、お客様に接するようにしています。
＊いなげやといなげやウィングの従業員はパートタイマーとしての勤務ですが、時給はそれぞれの賃金基準に基づいてそれぞれの会社から支払われます。給与の支払い日も違います。
出所：いなげやウィングとは
また、障害者雇用の取り組みについても、特別講演で講師をされるなど、積極的に取り組んでいました。
第21回職業リハビリテーション研究発表会
特別講演「我が社の障害者雇用 ～職域拡大と支援の充実」
企業が障害者雇用を進めていく上で考えるべきこと
障害者雇用を行っている企業の中で、いなげやは積極的に取り組んでいる企業の一つと言えるでしょう。しかし、今回のように元従業員から訴えられることになり、裁判が起こってしまいました。
障害者雇用は、人事部だけや管理職だけが対応することは不可能です。実際、多くの企業で障害者と一緒に働く社員は、管理職ではなく現場の社員が圧倒的に多いのが現状です。
障害者雇用を定着させたり、障害者が活躍できるためには、現場で一緒に働く社員の認識や意識を変えていくことが必要となっています。では、どうすればよいのでしょうか。
障害者雇用に取り組む理由を社員に伝えること、障害に関する研修を行うなど、障害者雇用に対する知識や接する機会を作ることが大切です。また、障害者と一緒に働く社員の悩みや相談を受けたりすることも必要でしょう。
同じ小売業のヤオコーも障害者雇用に熱心に取り組んでいますが、ここでは、職場定着のために、いろいろな工夫が行われています。例えば、採用は各店舗で行うのではなく、人事部として採用することや、面談、フォロー研修、表彰制度などです。このような地道な、かつ、ていねいな取り組みが、障害者雇用の定着につながり、離職の減少や障害者社員のキャリアアップにつながっているようです。
障害者社員が活躍するためには、雇用すればよいというものではありません。企業としていろいろな仕組みや体制を整えていくことが大切です。
まとめ
いなげやの元従業員が職場のいじめで退職を余儀なくされたとして、元勤務先のスーパーマーケット「いなげや」と指導役の女性従業員を相手に、損害賠償などを求めていた訴訟は、東京高裁で和解が成立しました。ここでは、事件や裁判の経緯と、障害者雇用を継続的に取り組むために必要なことについて考えてきました。
いなげやは、障害者雇用に積極的に取り組んでいることで有名な企業の１つでした。しかし、このような裁判があると、残念ながらそれらの実績があっという間に崩れ去ってしまうことになります。
障害者雇用は、人事部や管理職だけがわかっていたり、関わっていれば良いというものではありません。企業としていろいろな仕組みや体制を整えていくことが大切です。
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