障害者雇用率が上がっていく中で、障害者が活躍できる場をどのように創出すればよいのかに悩んでいる企業が多くいます。障害者雇用の中で先駆的な雇用をしてきたオムロンさんでも、新たな障害者雇用の取り組みがスタートしました。それは、令和３年度から開始している「異能人財採用プロジェクト」です。「コミュニケーション能力よりも技術力」をうたい、対人スキルは重要視しない方法で採用していきます。応募者は２～３週間のインターンシップに参加し、業務への適性があるかをお互いに確認する仕組みです。

オムロンでは、特例子会社制度が始まる以前からオムロン太陽株式会社を創設して、障害者雇用に取り組んできた歴史があります。なぜ、今ここで新たな取り組みをはじめたのか、これからの障害者雇用をどのように考えているのか、特例子会社オムロン京都太陽株式会社の前社長で、現在はオムロン本体のグローバル人財総務本部でＤ＆Ｉに取り組み、障がい者雇用システムアドバイザーをされている宮地功様からお話をお聞きしました。

障害者雇用との関わったきっかけ

Q:宮地さんが障害者雇用に関われたきっかけをお聞かせいただけますか。
A：障害者雇用に関わりはじめたのは2015年からです。ですから、それほど長く関わってきたわけではありません。私自身はオムロンに技術者として入社し、社会システムの開発をしてきました。その後、事業企画部門や経営戦略に携わっています。2011年からオムロン ソフトウェア株式会社の社長、その後2015年からオムロン京都太陽株式会社（特例子会社）の社長を4年間務めました。現在は、オムロン本体の人事部門でグループ全体の障害者活躍推進にアドバイザーとして関わっています。

A：オムロン ソフトウェアで 社長されていた時は、障害者雇用に関わられることはあったのでしょうか。

Q：オムロン ソフトウェアで勤務していた時も、法定雇用率をクリアする障害者雇用を進めていました。それにプラスして、オムロン京都太陽に行くきっかけの一つになったのが、オムロン ソフトウェアで障害を持つ社員にセンサー機器を提供したということです。また、オムロン京都太陽にいる身体障害の社員が働きやすくするために補助器具を作りました。

工場ラインで使うセンサー機器は市販品となると、とても高額になってしまいます。そこで、オムロンソフトウェアで簡易でかつ安くできるものを作って、京都太陽のラインで使えるようにサポートしたことがありました。これをきっかけに、技術部門と京都太陽とのとつながりができたのです。

オムロンの主力事業は、工場の制御機器オートメーションです。人が工場で働くときにどのように働きやすくできるかを、オムロンの技術を使って、半自動化など働きやすい製造ラインを作っています。その製造ラインの試作を「まずオムロン京都太陽でやってみよう」ということがよくありました。このような取り組みは、今でも継続的に実施しています。

機器による働きやすい職場づくり

Q：どのような機器で働きやすい職場づくりができるのでしょうか。

A：例えば、オムロン京都太陽の製造ラインでは、車椅子を利用する社員は、基本的に作業を座って行っています。座って作業するので、奥の方にある部材というのは取りにくい状態です。立ち仕事をしていると手を伸ばして取ることができますが、座っての作業を考えると、座ったところに必要なものを持ってくるような配置になります。そこで、必要なものを引きつけてくるような 半自動化を行うわけです。例えば、スイッチ押すと、必要なものが手元 に流れて来るような感じです。

工場のラインを想像しやすいようにお話しますと、例えば小さな機器を箱詰めするラインがあります。箱詰め用の箱は、基本的にダンボールの板状（畳んである状態）になってストックされています。それを箱詰めするときに組み立てて、箱にします。このようなダンボールは、一般的にかなり奥の方に立てかけておくものです。手前の作業台で仕事をしやすいようにして、必要な分を１個作って次の工程に送ったら、また 1枚引きつけて手前に送ってあげる…といったような感じで半自動化を自分たちで作っています。

片手が不自由な人向けには、片手で作業しにくいところをカバーするような機械を作ったり、あるいは仕組みでカバーしたりしています。袋詰めのような作業を行うときには、片手ではナイロンの袋の口を開けることは、なかなか難しいものです。このようなときには、ナイロン袋を1枚取り出して バキュームで引きつけて、袋の口だけを開けてあげるまでを機械でサポートすると、片手で入れることができます。また、右手、左手どちらが得意、使えないなど、人によって個別のニーズがあるので、同じ機械を使う時でも、そのスイッチの位置を変えたり、操作性を変えたりなどのカスタマイズもします。基本は、生産技術部門が工場の中にあるため、それを個別に合わせて全部作っています。

Q：確かに一人ひとりのニーズは、違いますよね。カスタマイズが個別に合わせてされているということは素晴らしい取り組みで、お一人お一人が活躍するということではとても意義があると思いますが、採算やコスト面ではどのようにお考えなのでしょうか。

A：そうですね、会社全体で見ていくときにいろいろな要因があり、それらが作用していることも関係していますが、会社を設立したばかりの数年は大変なときもあったと聞いています。現在は収益的に採算のある経営ができています。その要因の一つは、自分たちで機器を作っているので、使う機器自体を非常に安く作れるという部分があるからです。また、事業全体が大量生産ではなく、多品種少量のものを扱っているので、個別に人が関わらざるを得ない単価の高い商品を多く扱っていることもあります。

また、オムロンは生産工場のオートメーションの効率化が得意な会社でもあります。生産技術というのはそれを補助する機器を作るだけではなく、ラインの工夫や生産技術についても細かな改善をしていきます。ラインの後ろでストップウォッチで計測しながら、工程バランスや組み立てをどのようにすれば改善するか、生産性を上げていくのかということを、生産性の目標を掲げて毎年改善しています。基本的に補助具などの機器やツールなどを活用して支援することはありますが、生産性は他の工場と変わらないようにしています。

働きやすい職場づくりのヒントは、他の職でも応用できる

Q：例えば、オムロンさんで使われている社員さん向けに作られた補助具が、他のところでも応用できたり、今までになかった発想の転換とかに役立ったことなどはあるのでしょうか。

A：ありますね。直接、機器を活用するということもありますが、それよりも障害者雇用を進めていくことに対する工夫や仕組みをオープンにしているので、それらを活用されるところが多いかもしれません。

オムロン京都太陽には、コロナ前は年間5000人ぐらいの方が見学に来られていました。コロナで見学はストップしていましたが、今はまた少しずつ見学が再開してきているところです。見学に際しては基本的に何でもオープンにしているので、「必要なものについては何でもこの工夫を持って帰っていただき、よかったり便利だと思ったものがあれば、それぞれのところでも工夫してください」とお伝えしています。

見学に来られたある企業さんでは、オムロン京都太陽で活用している補助具や機器だけではなく、整理整頓とか、いかに作業を効率的に行うのかという工夫も含めて参考にされています。また、生産性を上げる工夫の発表会を年に1回行っていますが、こちらもコロナ前までは、社外の方もご招待して開催していて、役に立ったと声をかけていただくことが多かったです。また、5年ほど前になりますが、オムロン京都太陽ができて30年間 積み上げてきた補助具をデータベース化してみました。その数は250から300ぐらいの量になり、技術者が次に何か必要な機器を作るときに参考になるようなナレッジ化を図っています。

オムロンの障害者雇用の考え方と取り組み

Q：宮地さんご自身は別会社で社長されてから、京都太陽の社長に就任されていらっしゃいますが、キャリアとしては大きな転換期としてどのようにお感じになられていたのでしょうか。

A：もちろん想定もしてなかった大きな転換ではありました。それでも前任の社長をよく知っていて、いろんなことや状況を聞いていたので、まあ行ってみてなんとかなるかなと思っていきました。実際に行ってみたら、とても人と人との関係が良好でした。これは、それまでの経営陣やマネジメントに携わってきた人たちが努力してきた結果というのもあると思うんですけれど、着任後すぐからフレンドリーに受け入れれてもらい、すぐに馴染むことができました。

オムロングループ内には、特例子会社が2社あります。オムロン太陽とオムロン京都太陽です。はじめにできた大分県別府市にあるオムロン太陽は、特例子会社制度ができる前に設立しています。一般的な特例子会社というと障害者雇用のために作られているというイメージが強いですが、その特例子会社の前に設立されており、オムロンの中では主力商品の重要な商品を作る生産拠点という位置付けになっています。

Q：そうなんですか、一般的的な特例と考えられているのとは、オムロンさんの中ではちょっと違うんですね。

A：はい、特例子会社もそうですし、本体や他のオムロングループ企業も障害者雇用はしていますが、基本は総合職採用になります。入社採用の窓口としては、障害者採用の窓口から入ってもらう形にはなりますが、障害特性を聞き、それに必要なアクセシビリティの準備はします。採用時や雇用に関しても合理的配慮は行います。それでも採用は総合職になるんです。

つまり一般で採用された人たちと同じ職場になります。総合職ですから、障害を持つ社員であっても転勤する可能性もあります。このような採用方法もあって、オムロン京都太陽でも社員はいわゆる目標管理制度や評価効果まで人事処遇制度オムロンに準拠した人事制度があります。人事処遇に合わせて途中で試験があり、それに合わせてキャリアアップしていく形になっています。でも逆に言うと、それが少し入り口の厳しさになっていることもあり、結果的に現在の社員の8割は身体障害者となっています。

この採用方法は一般的な学生を採用する時の採用のメソッドに近い形となるので、能力があってもコミュニケーションの苦手な発達障害の採用することは難しいところがありました。能力の高い人であっても、１次試験2次試験の中で面接があるので、そこの面接やディスカッションなどが苦手な方は、なかなか採用が進んでいくことができなくなります。

自立して活躍できるチャンスを作ろう「No Charity,but a Chance」の精神

Q：障害の有無に関わらない採用をオムロンさんの中ではずっとされてきていたんですね。

A：オムロンが障害者雇用を始めたのは1972年に大分県の別府にオムロン太陽を作ったことに始まります。中村裕（ゆたか）先生が創設された社会福祉法人太陽の家と一緒に合弁で作った会社になります。この設立のときから特別扱いはしないことが徹底されていました。中村先生は「取引条件は他の工場と同じにしていただいて結構です。」とおっしゃったんですね。

【オムロン太陽の創業時の工場外観（1972年）】

【オムロン太陽の創業時の工場ライン】

創業の頃は、厳しい働き方もあったようですが、頑張って黒字にしたというところもあり、グループの中でも認知されています。特例子会社の認定は後付で受けましたが、いわゆる「No Charity,but a Chance」という言葉のもとに、 チャリティーで雇用しているわけではなく、自立して活躍できるチャンスを作ろうという思いが込められています。そして、創業者はそのチャンスはオムロンであれば、オートメーションの技術が得意なのでそれができるだろうという思いがあったんです。今現在は国内グループ全体で 273名の障害者がいますが、特例子会社2社で働いてる社員は69名です。残りの約200名の社員は、その他の事業会社の職場で働いています。職種別に見ると生産職42%、スタッフ職40% 技術職10%、営業職8%という割合です。

Q：それでは、障害者雇用として障害者枠であるものの、採用基準や採用面接に関しては、一般と変わらないというイメージなんですね。

A：はい、一般と基本的には変わらないです。ただ障害者枠で入社試験を受けていただく方は、 まず私たちD&Iの専門家と一次面接をします。これは、主にその仕事のスキルというよりも障害特性の把握と必要な配慮を確認するために面接をしているからです。

でも、この部分が違うだけで、それ以降はそれぞれの部門にバトンタッチして、各部門の中で必要な配慮をしながら面接を進めていき、総合職と同じ水準で採用を決めています。ですから新卒の場合には、初任給は総合職でみんな同じになりますし、採用面接で行うことも同じになります。

Q：そうすると入社のハードルがありますが、社員の方にとっては障害者枠で限定されることはないんですね。ご自身の仕事やキャリアアップに関心がある方も多いのでしょうか。

A：そうですね、一般採用でもそうですが、両方の人がいますね。入社するときの求める基準やハードルが高いので、補助的な業務で働きたいという感じの人は面接に通らないと思います。それでも総合職として入ってくる人が、自分はもうプロフェッショナルなのだとか、ここを目指していきたいということを明確にみんながみんな持ってるかというと、そういうわけでもないです。

前編では、オムロンさんの今まで取り組んでこられた障害者雇用の歴史や経緯についてお聞きしてきました。後編では、「異能人財の採用プロジェクト」を進めるにあたった経緯や現状について聞いていきます。