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配慮している。声もかけている。制度も整えた。それなのに、現場はどこかぎこちない——そんな「静かな行き詰まり」を感じたことはありませんか？ 職場で起きるすれ違いの多くは、誰かの悪意から生まれるのではありません。むしろ、「良かれと思って」の行動から、静かに始まります。 ある職場で起きていたこと 田中さんは、障害のある部下・佐藤さんの様子がいつもより疲れているように見えた。「今日は負担をかけないようにしよう」と思い、頼もうとしていた仕事を自分で引き取った。...

障害のある社員に注意すると落ち込む、体調を崩すかもしれないと考え、必要なことを伝えにくくなっていませんか。特性理解と仕事上の指導を「理解する・求める・条件を整える」に分けて考えます。

突然、障害者雇用の担当になり、何から始めればよいかわからない方へ。担当者が一人で抱え込まないために、最初に確認したい役割分担、相談先、現場との進め方を整理します。

「相手のためを思って配慮したのに、なぜか不満を持たれてしまった」 「よかれと思って手伝っていたら、いつの間にか全部自分が抱え込むことになっていた」 マネジメントの現場や、障害者雇用の現場で、こんなすれ違いに悩んだことはありませんか？ 担当者は一生懸命に寄り添おうとしている。相手も最初は感謝していたはず。それなのに、時間が経つにつれて関係がギクシャクし、最終的に「こんなにやってあげたのに」という徒労感だけが残ってしまう。...

この記事でわかること 会議が増えているのに決まらない理由は、議論不足ではありません。多くの場合、「誰が決めるのか」「何を基準に判断するのか」「どこまで現場で判断してよいのか」が整理されていないことが原因です。問題は会議の数ではなく、判断が止まる構造にあります。 会議をしても決まらない組織で起きていること 判断が止まる3つの構造要因 障害者雇用で組織の判断課題が見えやすくなる理由 決まる会社と決まらない会社の違い 会議を増やす前に整えるべき判断設計...

障害者雇用で採用はできても定着しない場合、本人との相性だけが原因とは限りません。役割、現場との連携、配慮、判断の流れから、退職や現場疲弊が繰り返される組織の状態を考えます。

障害者雇用で「どこまで支援するか」に迷っていませんか。自立とは、支援をなくして一人で何でもできることではありません。必要な支援を使いながら本人が担えることを持つという視点から、支援と自立の考え方を整理します。