2026年11月1日更新
「法定雇用率が2.7％になったことで、自社は何人雇用する必要があるのか」
「除外率も変わったと聞いたが、今の採用計画のままでよいのだろうか」
障害者雇用をめぐっては、2024年から2026年にかけて、法定雇用率や除外率、短時間勤務の算定ルールなどに変更がありました。企業の人事担当者にとって、まず必要なのは、自社に適用される制度と必要な雇用人数を正しく確認することです。
しかし、必要人数が分かっても、任せる仕事や配属先が決まっていなければ、採用計画は進みません。採用ができても、現場との役割分担や入社後の調整方法が曖昧なままでは、別の問題が生じることがあります。
制度改正への対応は、雇用人数を再計算して終わりではありません。自社に必要な仕事、受入体制、採用後の判断の仕組みを、現在の制度に合わせて見直すことが重要です。
この記事では、2026年11月時点で施行済みの主な変更点を整理したうえで、企業が実務上、何を確認し、何を決める必要があるのかを考えます。制度ごとの詳細な計算方法は、関連記事や公的資料に任せます。
この記事でわかること
- 2024〜2026年の障害者雇用制度改正の主な変更点
- 法定雇用率・除外率・短時間雇用の変更が企業に関係する場面
- 制度対応と併せて見直したい仕事・配置・受入体制
- 自社の状況を整理し、次の行動を決めるための視点
2025〜2026年の障害者雇用制度改正で何が変わったのか
企業に関係する主な変更点を、施行時期に沿って整理すると次のとおりです。2026年7月の法定雇用率引き上げは、すでに施行されています。
| 施行時期 | 主な変更 | 企業が確認したいこと |
|---|---|---|
| 2024年4月 | 民間企業の法定雇用率が2.3％から2.5％に | 変更前の雇用計画を使い続けていないか |
| 2024年4月 | 週10時間以上20時間未満の一部の障害者を実雇用率に算定できる特例を開始 | 対象条件と、仕事・勤務時間の設定が合っているか |
| 2025年4月 | 除外率設定業種の除外率を一律10ポイント引き下げ | 自社に適用される除外率と必要雇用人数が変わっていないか |
| 2026年7月 | 民間企業の法定雇用率が2.5％から2.7％に。対象事業主は常用雇用労働者37.5人以上に | 最新の条件で雇用義務の有無と必要人数を確認したか |
※民間企業についての主な変更です。個々の企業の必要雇用人数は、算定対象となる労働者数や除外率の適用等により異なります。
制度変更の内容を正確に把握することは必要です。ただし、一覧の数値だけで採用人数を決めるのではなく、自社の労働者数、雇用状況、対象業種、勤務時間を踏まえて確認します。
制度改正は、企業の雇用計画にどう影響するのか
法定雇用率2.7％への引き上げ｜必要人数を現行の条件で確認する
2026年7月から、民間企業の法定雇用率は2.7％になりました。雇用義務の対象となる事業主の範囲も、常用雇用労働者40.0人以上から37.5人以上に拡大されています。
これまで義務の対象でなかった企業が新たに対象となる場合や、すでに雇用している企業で必要人数が増える場合があります。ただし、企業によって算定結果は異なるため、単純に従業員の頭数に2.7％を掛けただけで確定させないことが重要です。
人事がまず確認したいのは、現在の雇用義務と実際の雇用状況に差があるかどうかです。その差が明らかになってから、採用時期や配置先、担当業務を検討します。
除外率の引き下げ｜対象業種では従来の計画を見直す
2025年4月には、除外率設定業種の除外率が一律10ポイント引き下げられました。除外率が10％以下だった業種は、この見直しにより除外率制度の対象外となっています。
除外率の引き下げは、対象企業で法定雇用障害者数の算定の基礎となる労働者数に影響するため、必要雇用人数が増える場合があります。以前の除外率を前提に作成した計画を、そのまま使い続けないことが大切です。
一方、除外率の適用がない企業では、この変更が直接の見直し理由になるわけではありません。まず対象業種かどうかを確認し、該当する場合に自社の算定を見直します。対象業種の一覧や具体的な計算方法は、記事末の専門記事で確認できます。
短時間雇用の算定特例｜勤務時間だけでなく、仕事の成立条件も考える
2024年4月から、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者について、一定の条件のもとで実雇用率に0.5人として算定する特例が始まっています。週20時間未満で働くすべての障害者が対象になるわけではありません。
この制度は、長時間の勤務が難しい人にとって、働く選択肢を広げる一つの仕組みです。ただし、企業が短時間勤務を設定する場合も、単に算定上の人数を増やすことを目的にするのではなく、その時間内にどのような仕事を担当し、必要な情報共有や引き継ぎをどう行うかを考える必要があります。
勤務時間が短くても、本人が役割を持って働ける業務設計と、職場側が無理なく運用できる体制が重要です。
調整金・報奨金・助成金について
障害者雇用に関する支援制度にも、支給方法や助成内容の見直しがあります。制度ごとに対象や手続きが異なり、改正が行われる場合もあるため、申請を検討する際は最新の公式情報を確認してください。この記事では金額や申請手順の一覧を掲載せず、記事末の公的資料へ案内します。
制度改正に対応する企業が、実務で見直したい3つのこと
制度変更を知ることと、その変更に対応できる会社の状態をつくることは別です。ここからは、雇用人数や算定条件を確認した後に、経営・人事・現場で検討したいことを整理します。
1．必要人数から考えるだけでなく、組織に必要な仕事を明確にする
法定雇用率の引き上げを受けて「あと何人採用するか」が先に決まることがあります。しかし、どの部署でどのような仕事を担ってもらうかが曖昧なままでは、採用要件を決めることも、応募者に仕事を説明することも難しくなります。
例えば「事務補助の仕事を増やす」という方針があっても、実際には正確な入力が求められる仕事、関係者への確認が多い仕事、優先順位を自分で判断する仕事では、必要な条件が異なります。現場の業務を見ながら、任せる仕事の内容、期待する成果、必要な調整を具体的にすることが大切です。
採用人数は制度から確認できますが、任せる仕事は自社の事業と業務から考える必要があります。
2．人事の採用計画と、配属先の受入体制をつなぐ
人事が必要人数を把握していても、現場がどのような仕事を任せ、誰が指示や確認を行うかを理解していなければ、受け入れは進みにくくなります。採用が決まった後に配属先へ協力を依頼するだけでは、現場に負担や不安が生じることもあります。
現場から「任せる仕事がない」「指導する時間がない」という声が出たときには、受け入れへの意欲だけを問題にせず、どの業務や体制が障壁になっているのかを確認します。管理職と人事が、業務内容、指導担当、困ったときの相談先について採用前から話し合うことが必要です。
採用と配属を別々に進めるのではなく、仕事を設計する段階から現場が関われる状態をつくります。
3．定着と活躍を支えるために、役割と判断の仕組みを整える
採用後には、仕事の習熟、体調の変化、業務量の調整、合理的配慮の見直しなど、さまざまな判断が必要になります。そのたびに特定の人事担当者へ相談が集中すると、担当者が動いていても会社としての結論が出ないことがあります。
例えば、本人から仕事内容の変更希望が出たとき、現場で調整できることは何か、人事が確認することは何か、会社として誰が決めるのかが明確であれば、検討を進めやすくなります。本人の希望や仕事への影響を確認しながら、必要な判断を適切な人につなぐことが重要です。
障害者雇用の成果を、法定雇用率の達成や在籍人数だけで判断することはできません。本人がどのような仕事を担い、力を発揮しているか、現場が継続して運用できるかという視点も必要です。
制度への対応をきっかけに、採用後も判断が止まらず、仕事と配慮を見直せる体制を整えることが、長期的な雇用につながります。
制度への対応を進めたいのに、現場の準備が進まないとき
次のような状況は、制度変更と企業の実務がつながっていないときに起こりうる想定例です。
想定ケース｜追加採用の方針は決まったのに、配属先が決まらない
ある企業では、法定雇用率の引き上げを踏まえ、障害のある社員の追加採用を検討しています。人事は採用予定人数と時期を決めましたが、各部門へ相談すると「新たに任せられる仕事がない」「指導する人を確保できない」という回答が続きました。
経営層は「採用活動を急ぎたい」と考え、人事は「配属先が決まらないと求人を出せない」と困っています。一方、現場管理職は、今の業務をどう組み替えればよいのか判断できずにいます。
この場合、採用ルートを増やすだけでは問題が解決しないかもしれません。組織としてどの仕事を任せたいのか、現場には何の準備が必要なのか、部門をまたぐ調整を誰が決めるのかが整理されていないからです。
まず必要なのは、採用が進まない原因を現場の協力不足と決めつけず、仕事・受入体制・判断のどこで話が止まっているのかを確認することです。現場の意見を踏まえ、業務の見直しや担当者の配置について会社として判断する必要があります。
制度改正によって人数の目標が変わっても、仕事や判断の仕組みが変わらなければ、採用計画は実行に移しにくいのです。
自社では、制度対応と職場の準備ができているか
制度改正を機に、次の4つを確認してみてください。答えが曖昧な項目があれば、そこが次に話し合うべき論点かもしれません。
自社で確認したい4つの問い
- 現在の法定雇用率や除外率の条件で、自社の必要雇用人数を確認していますか。
- 追加採用や配置を考える際、任せる仕事と期待する成果を説明できますか。
- 人事と配属先の管理職で、受入体制や役割について合意していますか。
- 入社後の仕事や合理的配慮の見直しを、誰が判断するか決まっていますか。
確認できていない項目があれば、その項目を誰と、いつまでに整理するかを考えるところから始めましょう。
制度改正を機に、自社の障害者雇用を見直したい企業へ
制度の数字や手続きを確認しても、任せる仕事や配属先が決まらない、現場との合意が進まない、採用後の対応が担当者任せになっている。そのような場合は、個別の対応策を増やす前に、会社として何を決める必要があるのかを整理することが役立ちます。
障害者雇用ドットコムでは、障害者雇用の採用・業務設計・受入体制・組織内の判断について、企業の状況に合わせた課題整理と改善支援を行っています。まだ採用計画の途中でも、すでに課題が起きている段階でもご相談いただけます。
必要人数を確認した次に、何を決めるべきか整理しませんか
採用人数は決まったが仕事と配属先が決まらない。制度対応を進めたいが、人事と現場の調整が進まない。そうした企業の状況を伺い、優先して確認したい論点を整理します。
まずは無料ガイドで確認したい方へ
これから障害者雇用を始める企業と、すでに雇用していて課題を感じている企業では、必要な準備が異なります。現在の状況に合ったガイドを、登録不要でお読みいただけます。
よくある質問
Q：2026年7月から、民間企業の法定雇用率は何％になりましたか？
2026年7月1日から、民間企業の法定雇用率は2.7％です。対象事業主の範囲は、常用雇用労働者37.5人以上となっています。具体的な雇用義務人数は、自社の算定対象となる労働者数や除外率の適用などを踏まえて確認します。
Q：2025年の除外率引き下げは、すべての企業に影響しますか？
いいえ。除外率は対象となる業種に適用される制度です。2025年4月に除外率設定業種の割合が一律10ポイント引き下げられました。自社が対象かどうかを確認し、該当する場合には必要雇用人数を再確認することが大切です。
Q：週10時間以上20時間未満で働く障害者は、全員が雇用率に算定されますか？
いいえ。2024年4月からの特例は、週所定労働時間10時間以上20時間未満の重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者が対象です。対象となる場合、実雇用率上0.5人として算定されます。詳細な算定条件は公式資料で確認してください。
Q：必要雇用人数が増える場合、まず採用活動を増やすべきですか？
採用活動の検討は必要ですが、それと並行して任せる仕事、配属先、受入体制を整理することが重要です。仕事が明確でなければ採用要件も曖昧になり、配属先が決まっていなければ採用後の運用が難しくなります。人数の確認と仕事の設計を分けずに進めることが大切です。
まとめ｜制度改正への対応を、仕事と組織の見直しにつなげる
2024〜2026年の制度改正では、法定雇用率の引き上げ、除外率の縮小、短時間雇用の算定特例など、企業が確認すべき変更がありました。まずは最新の条件で、自社の雇用義務と雇用状況を把握することが出発点です。
しかし、必要人数を満たすことと、障害のある社員が職場で力を発揮することは同じではありません。仕事を明確にし、現場との合意をつくり、採用後の調整や判断を組織として進められる状態を整える必要があります。
制度に対応するための採用計画を、社員が役割を担い、組織に貢献できる雇用の仕組みへつなげること。そのために、自社では何が決まっていて、何がまだ決まっていないのかを確認することから始めましょう。
参考資料
関連記事
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